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提前離職的年終獎是怎么規(guī)定

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  根據(jù)我國法律規(guī)定,年終獎的發(fā)放沒有具體的規(guī)定,一般都是由企業(yè)自主決定的,那提前離職的職工還有年終獎嗎?年終獎是怎么規(guī)定的?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的提前離職的年終獎規(guī)定相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  提前離職的年終獎規(guī)定

  《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第53條,對“工資”進行了定義:勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎”的性質(zhì)為工資,就應(yīng)當(dāng)由用人單位以貨幣形式按時、足額向勞動者給付。

  實踐中,有勞動者因為未在用人單位工作至整年提前離職,用人單位以此拒絕向勞動者發(fā)放“年終獎”。可以說,這種做法是不符合法律規(guī)定的,勞動者可以要求用人單位按照其工作時長比例支付其工作期間的“年終獎”。

  那么如果此時“年終獎”的性質(zhì)并非工資,而是福利呢?對于福利問題,作為用人單位的一方有權(quán)對此問題作出決定,屬于用人單位的自主管理行為,故而此時的“年終獎”是否發(fā)放、怎么發(fā)放,就由用人單位自主作出決定了。

  離職的年終獎能否克扣

  10月,家住湖南衡陽市的劉女士因為要照顧年邁多病的婆婆向所在的服務(wù)單位某公司辭職。現(xiàn)已年終,該公司領(lǐng)導(dǎo)以劉女士已經(jīng)是辭職了,不能享有公司發(fā)給員工的“年終獎”待遇。劉女士極其不滿并認為:年終獎是工資的組成部分,公司理應(yīng)發(fā)給自己1-10月份的年終獎金;公司則認為:年終獎屬于公司內(nèi)部自主管理的范疇,公司可以根據(jù)業(yè)績來衡量是否發(fā)放、如何發(fā)放;再說年終獎是對在職人員的一種獎勵,劉女士已經(jīng)辭職,不屬于在職人員,故不能享受公司發(fā)的年終獎金。雙方對此各執(zhí)一詞,那么,本案中,該公司到底應(yīng)不應(yīng)該支付年終獎呢?

  【法律評析】:

  根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定:工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。年終獎是獎金的一種,而獎金作為工資的一部分,屬于勞動報酬的范疇,符合仲裁的受案范圍。年終獎既然屬于勞動報酬的范疇,也須遵循同工同酬的原則。

  因此,用人單位以勞動者離職為由不發(fā)年終獎,這種行為違反了《勞動法》第四十六條規(guī)定的“同工同酬”。這也表示,雖然年終獎發(fā)放是企業(yè)的一種自主行為,但用人單位在發(fā)放年終獎的過程中,也不能隨意解釋、因人而異或違反公平原則。對于已離崗職工的年終獎,可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應(yīng)得獎金數(shù),然后根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。

  司法實踐中,對于年終獎的爭議,往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次,如果沒有約定,則看用人單位的規(guī)章制度。再次,如果上述情況都沒有,那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。可見,年終獎的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則,但在沒有約定時,可以援引“同工同酬”原則,單位不得無故克扣。勞動法規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬,所以也須遵循同工同酬的原則。

  本案件中,劉女士是否可以向公司請求支付年終獎金,取決于她與公司的約定或公司的規(guī)章制度規(guī)定,如果公司既沒有特殊規(guī)定,也沒有與劉女士約定相應(yīng)的工作指標或考核標準作為年終獎的發(fā)放標準,那么鑒于劉女士在已向公司提供了相應(yīng)的勞動,該公司應(yīng)按相應(yīng)的工作時間發(fā)放給劉女士獎金,并不得以你離職為由無故克扣。

  離職年終獎的發(fā)放觀點

  關(guān)于在發(fā)放年終獎前離職的員工是否有權(quán)獲得年終獎,司法實踐中有許多不同觀點,歸納起來,主要有三種觀點:

  一種觀點認為,不給離職員工發(fā)放年終獎完全是一種"歧視待遇",有違同工同酬的原則,不公平也不合法,對于"不在冊"或者離職的員工,只要在這一年度中為單位付出了勞動,用人單位就應(yīng)按照同工同酬的原則,根據(jù)員工的相應(yīng)工作時間折算發(fā)放年終獎金。

  另一種觀點認為,年終獎屬于獎金的一種,是否發(fā)放、何時發(fā)放以及如何發(fā)放,完全是公司的權(quán)利,應(yīng)由公司說了算。

  還有一種觀點認為,勞動合同也是合同,根據(jù)合同意思自治原則,只要雙方在合同中,或在《員工手冊》中有對年終獎的約定,應(yīng)根據(jù)約定來處理。

  本案是按照第一種觀點處理的,這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性,可以更好地平衡公司與員工之間的利益。

  首先,應(yīng)當(dāng)明確年終獎金的性質(zhì)問題。

  《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定,"工資"是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規(guī)定不難看出,獎金屬于勞動報酬,是勞動者工資的組成部分。

  雖然事實上獎金的發(fā)放存在多種形式,如月度獎、季度獎或年終獎等,但獎金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性。

  年終獎是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金,屬于合法勞動報酬的范疇,而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。

  就本案而言,某設(shè)備技術(shù)有限公司并未舉證證明本案爭議的年終獎金不屬于法律規(guī)定的"工資"范疇,應(yīng)當(dāng)認定本案的年終獎金屬于基本工資的補充,其性質(zhì)仍屬于工資。

  其次,雙方所簽訂的《考核細則》第十二條"不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務(wù)人員將不享受年終獎"的規(guī)定能否成為被告拒付年終獎金的合法依據(jù)的問題。


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