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拖欠年終獎(jiǎng)能不能申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁

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  對(duì)于很多的勞動(dòng)者來說,他們都期待著可以在年底的時(shí)候拿個(gè)年終獎(jiǎng)回家過年,但有的單位為了防止職工跳槽喜歡拖欠年終獎(jiǎng),那單位拖欠不發(fā)怎么辦?能不能申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的拖欠年終獎(jiǎng)能否勞動(dòng)仲裁相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  拖欠年終獎(jiǎng)能否勞動(dòng)仲裁

  對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間問題,要區(qū)分情況對(duì)待。如果勞動(dòng)合同明確約定的工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),用人單位是不能克扣或者拖延發(fā)放的,因?yàn)榇藭r(shí)的年終獎(jiǎng)屬于工資的一部分。如果“年終獎(jiǎng)”是企業(yè)根據(jù)上一年度經(jīng)濟(jì)效益發(fā)給員工的額外獎(jiǎng)勵(lì),勞動(dòng)合同或規(guī)章制度又沒有明確約定年終獎(jiǎng)的性質(zhì),那么用人單位可以自主決定是否發(fā)放及發(fā)放時(shí)間和具體數(shù)額。

  只要年終獎(jiǎng)不是工資收入的固定組成部分,勞動(dòng)合同及單位內(nèi)部的規(guī)章制度未予明確,單位何時(shí)發(fā)放年終獎(jiǎng),法律并不強(qiáng)制干預(yù)。

  另外,根據(jù)新實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。而且,這些重大事項(xiàng)決定還應(yīng)當(dāng)公示,或告知?jiǎng)趧?dòng)者。年終獎(jiǎng)發(fā)多少、何時(shí)發(fā)同樣也屬于這類事項(xiàng),用人單位應(yīng)當(dāng)與工會(huì)協(xié)商,并告知員工,勞動(dòng)者也可以通過工會(huì)來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

  年終獎(jiǎng)糾紛如何解決

  1、 勞動(dòng)合同有約定的,約定說了算

  法律法規(guī)沒有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做出具體的規(guī)定,年終獎(jiǎng)是企業(yè)給予員工的年終獎(jiǎng)勵(lì),屬于企業(yè)自主管理的范疇,公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中,不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。

  根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》,工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,其中獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍,根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》,主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。

  最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋(二)第十六條規(guī)定:“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致,勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的,人民法院應(yīng)予支持。”

  2、無約定但單位有規(guī)定的,規(guī)定說了算

  如果職工的勞動(dòng)合同里面明確約定的只有每月工資,對(duì)于年終獎(jiǎng)等沒有約定,也沒有約定按照工作業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng),職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。

  假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎(jiǎng),這種年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于在職激勵(lì)型,即單位規(guī)章制度規(guī)定,激勵(lì)在職員工。與績(jī)效考核型相比,在職激勵(lì)制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn),那么企業(yè)也就無須再對(duì)其給予激勵(lì)。

  3、既無約定也無規(guī)定,實(shí)行同工同酬

  如果職工的勞動(dòng)合同和單位規(guī)章中對(duì)于是否發(fā)放年終獎(jiǎng)都沒有規(guī)定,職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這個(gè)就會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議了。一般來說,如果單位承認(rèn)發(fā)放的是當(dāng)年的年終獎(jiǎng),按照同工同酬、公平合理的原則,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院會(huì)可能會(huì)支持職工得到屬于自己的一份勞動(dòng)所得。但是職工在舉證上可能會(huì)遇到障礙。也有可能單位不承認(rèn)發(fā)放的是年終獎(jiǎng),而是其他科目的款項(xiàng),那么職工的年終獎(jiǎng)就難說了。

  《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則,對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件,但是不能把是否是正式工,作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件,否則就是違反了同工同酬的原則。

  年終獎(jiǎng)的法律規(guī)定

  獎(jiǎng)金是用人單位根據(jù)企業(yè)效益為嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)而發(fā)放的特殊的薪資。獎(jiǎng)金發(fā)放屬于用人單位的自主權(quán),即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎(jiǎng)金,發(fā)獎(jiǎng)金的條件和標(biāo)準(zhǔn)。 國(guó)家規(guī)定用人單位必須按照勞動(dòng)合同的約定發(fā)放工資,但沒有規(guī)定必須發(fā)放獎(jiǎng)金。

  年終獎(jiǎng)一般是由單位對(duì)員工進(jìn)行考核后發(fā)放的,如果單位對(duì)其考核不符合發(fā)放獎(jiǎng)金的條件,那自然可以不發(fā)放其獎(jiǎng)金,如果員工離職了,由于未對(duì)其進(jìn)行考核,也就不發(fā)放年終獎(jiǎng),畢竟發(fā)放獎(jiǎng)金是單位自己的事情。

  在以下情況下,員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金,而不論其是否即將或者已經(jīng)離開單位。

  1、勞動(dòng)合同中約定了獎(jiǎng)金的具體計(jì)算辦法的。

  2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放獎(jiǎng)金,且有具體金額或者計(jì)算獎(jiǎng)金的方法。

  3、單位已經(jīng)對(duì)員工做出了對(duì)其發(fā)放獎(jiǎng)金以及具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法決定的。如果單位借口反悔,員工則可以依法要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金。


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