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外企試用期規(guī)定有沒有年終獎(jiǎng)

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  目前,我國(guó)的法律對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放是沒有規(guī)定的,但還是有很多的外企給職工發(fā)放年終獎(jiǎng),那年終獎(jiǎng)發(fā)放試用期職工能不能有呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的外企試用期是否有年終獎(jiǎng)相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  外企試用期是否有年終獎(jiǎng)

  發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的一種自主行為,目前的法律、法規(guī)并無(wú)要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定。故一般來(lái)說(shuō),年終獎(jiǎng)的計(jì)算應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定,則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然,如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定,用人單位可以不發(fā),也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營(yíng)狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn),決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)。

  年終獎(jiǎng)發(fā)放的規(guī)定

  休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎(jiǎng)

  年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》、《女職工勞動(dòng) 保護(hù)規(guī)定》等的規(guī)定,勞動(dòng)者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬,用人單位自然也就必須全額支付“年終獎(jiǎng)”,而不得扣除。

  提前離職該拿年終獎(jiǎng)

  如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中,有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額,那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎(jiǎng), 但事實(shí)上已發(fā)年終獎(jiǎng),用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放,從司法實(shí)踐上看,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會(huì)支持此類離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間,得到一定比例的年 終獎(jiǎng)。

  未滿一年也有年終獎(jiǎng)

  《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定:“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬。”即只要?jiǎng)趧?dòng)合同中約定了年終獎(jiǎng)或是用人單位已制定發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體辦法,且新進(jìn)入、未滿一年的勞動(dòng)者確已付出相應(yīng)勞動(dòng),用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎(jiǎng)。

  年終獎(jiǎng)不能拖欠

  就性質(zhì)而言,年終獎(jiǎng)屬于工資的一部分。因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定:“工資總額由下列六個(gè)部分組成:(一)計(jì)時(shí)工資;(二) 計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條也規(guī)定:“獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收 節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括:(一)生產(chǎn)獎(jiǎng);(二)節(jié)約獎(jiǎng);(三)勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);(四)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資;(五)其他獎(jiǎng)金。”國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額 組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條則進(jìn)一步指出:“關(guān)于獎(jiǎng)金的范圍……(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無(wú)事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指 標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。”故推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放,無(wú)異于欠薪。而《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》均已明確規(guī)定,工資應(yīng)當(dāng)按 月支付給勞動(dòng)者本人,不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。

  年終獎(jiǎng)不得以實(shí)物折抵

  《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付,不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。”正因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)屬于工資,決定了用人單位只能以人民幣的形式發(fā)放。

  外企年終獎(jiǎng)有哪幾種

  13thmonthsalary,即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入,但是當(dāng)企業(yè)在年底對(duì)于一些所謂表現(xiàn)不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時(shí),爭(zhēng)議就隨即產(chǎn)生。盡管“十三月薪”并非法律所強(qiáng)制的一種工資收入,但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力,從嚴(yán)格意義上分析,“十三月薪”并不屬于獎(jiǎng)金,如果沒有其他任何限制條件,則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個(gè)月的工資,不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當(dāng)然,爭(zhēng)議問題往往沒有那么簡(jiǎn)單,很多企業(yè)會(huì)在約定發(fā)放“十三月薪”時(shí),增加若干限制條件,例如要求員工在過去一年不得有違紀(jì)行為、業(yè)績(jī)必須達(dá)到某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形,否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認(rèn)為,這些限制條件在本質(zhì)上就是增加了企業(yè)的考核權(quán)利,使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報(bào)酬,甚至成為一種特殊的獎(jiǎng)金。因此,可以說(shuō)“十三月薪”并不是一種法定概念,對(duì)于它的詮釋,由勞動(dòng)關(guān)系雙方自行決定,從實(shí)際情況看,由用人單位擬定的格式合同文本一經(jīng)員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據(jù)。但是從合理性方面考慮,我們認(rèn)為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入,在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權(quán)利則有悖于公平合理之原則。

  performancebonus績(jī)效獎(jiǎng)金 以及incentivebonus激勵(lì)獎(jiǎng)金 。對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金,勞動(dòng)爭(zhēng)議往往產(chǎn)生于員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不予認(rèn)同,尤其是那些無(wú)法定量評(píng)估績(jī)效的崗位,獎(jiǎng)金數(shù)目更易引發(fā)爭(zhēng)議。因而,我們建議用人單位應(yīng)該注重績(jī)效考評(píng)體制的公開性與合理性,否則根據(jù)法律的規(guī)定,企業(yè)在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)需要就減少勞動(dòng)者報(bào)酬進(jìn)行舉證,一旦舉證不利就須承擔(dān)敗訴的后果。就激勵(lì)獎(jiǎng)金而言,爭(zhēng)議經(jīng)常發(fā)生在員工在獎(jiǎng)金發(fā)放前提出離職,隨后企業(yè)方面取消了其激勵(lì)獎(jiǎng)金。我們認(rèn)為,激勵(lì)獎(jiǎng)金不同于一般的績(jī)效獎(jiǎng)金,它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖,因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn),那么企業(yè)也就無(wú)須再對(duì)其給予激勵(lì)。當(dāng)然,我們同樣認(rèn)為這種激勵(lì)性質(zhì)在簽訂合同時(shí)應(yīng)該被明確和確定。

  discretionarybonus自由裁量獎(jiǎng)金 。目前,這種自由裁量獎(jiǎng)金也較多地出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中,可以說(shuō)對(duì)于這類由企業(yè)全權(quán)決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎(jiǎng)金,目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當(dāng)然,獎(jiǎng)金的名稱并不能完全決定其性質(zhì),一旦企業(yè)在合同上對(duì)于這類獎(jiǎng)金的核發(fā)約定了某些考核標(biāo)準(zhǔn)或發(fā)放條件,那么企業(yè)仍然是受到相應(yīng)的約束。

  綜上所述,年終獎(jiǎng)金作為一種非強(qiáng)制性的收入,在根本上取決于勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定,當(dāng)然如果個(gè)人勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的,集體合同將產(chǎn)生效力。但從另一個(gè)角度分析,獎(jiǎng)金歸根結(jié)底是配合企業(yè)管理的一種有效方法,因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎(jiǎng)金核發(fā)體制,才能真正地發(fā)揮獎(jiǎng)金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時(shí)不宜過于仰仗自身的強(qiáng)勢(shì)地位制定霸王條款,否則勞動(dòng)爭(zhēng)議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。


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