一般年終獎最少是發(fā)放幾薪
年終獎已經(jīng)是成為了企業(yè)或單位鼓勵職工的一種方法，那年終獎一般是發(fā)多少的?職工最少能拿幾薪?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年終獎一般最少的薪制相關(guān)資料，希望大家喜歡!
年終獎一般最少的薪制
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾?，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
a：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
b：12+2方式
當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個人指標(biāo)是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當(dāng)你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標(biāo)時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
2、績效獎金
這是一種variablebonus(浮動的獎金)根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的targetbonus(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達到目標(biāo)時對應(yīng)的獎金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
4、其他
除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內(nèi)容。
無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發(fā)放方案，不應(yīng)該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度。
年終獎的常見問題
年終獎發(fā)放方式
《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。猶豫年終獎屬于工資性質(zhì)，因此年終獎的發(fā)放不能以實物抵發(fā)。
提前離職和新進職工如果勞動合同或公司規(guī)章制度都未對年終獎有明確規(guī)定，按照同工同酬原則，也應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭欢ū壤哪杲K獎。
年終獎會被扣嗎
如果勞動合同明確規(guī)定年終獎金屬于勞動報酬的一部分，或者用人單位將發(fā)放年終獎金明確規(guī)定在規(guī)章制度里，那么用人單位不能無故口發(fā)員工的年終獎金。
如果年終獎金是用人單位給予員工的一種特殊獎勵，不適用于所有員工，不屬于勞動報酬的一部分，這種情況用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)自主決定是否發(fā)放此類年終獎金。
年終獎其實屬于工資
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條中規(guī)定，工資總額中包含獎金，《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》第二條明確規(guī)定，年終獎屬于獎金范圍。因此年終獎應(yīng)納入工資總額范圍，性質(zhì)上屬于工資。
但年終獎的發(fā)放，勞動法律沒有硬性的規(guī)定，是否發(fā)放年終獎，屬于單位的自主權(quán)利，但如果勞動合同中有明確約定，或者單位的規(guī)章制度中對年終獎有明確規(guī)定，單位就應(yīng)該按照約定或規(guī)定發(fā)放。
年終獎的考核體系
高質(zhì)量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：
1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標(biāo)不宜太多，3-4個關(guān)鍵指標(biāo)較好。
3、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。
4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。
5、定指標(biāo)時，不僅僅是財務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財務(wù)指標(biāo);例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進來(準(zhǔn)時交貨，退貨量的減工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)額的一個重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機制”，領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對少，客戶滿意度統(tǒng)計等)
6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。
7、績效考核體系運行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。
9、評價的結(jié)果應(yīng)該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。
10、對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。
11、評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。
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