13薪和年終獎(jiǎng)的區(qū)別
有很多朋友可能都不知道13薪是什么意思?十三薪跟年終獎(jiǎng)有又什么關(guān)系呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的13薪和年終獎(jiǎng)的區(qū)別,希望大家喜歡!
13薪和年終獎(jiǎng)的區(qū)別
獎(jiǎng)金或者稱績效工資,一般與員工的工作績效相聯(lián)系,經(jīng)績效考核后兌現(xiàn),而十三薪通常僅僅與出勤狀況掛鉤,所以可以這樣說,十三薪是明確了標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
十三薪或者我們說十四薪有其一定的歷史淵源,是改革開放后隨著外資企業(yè)的進(jìn)入而逐步形成的。在上世紀(jì)八十年代,內(nèi)資企業(yè)的工資分配是受政府控制的,而外資企業(yè)在工資分配上擁有充分的自主權(quán)。并且國家規(guī)定,外資企業(yè)的工資水平可以高于內(nèi)資企業(yè)。隨著外商投資企業(yè)的增多,一方面這些企業(yè)工資收入較高,因此,有條件的外資企業(yè)除了每月的工資較高外,還發(fā)放十三薪甚至更多;另一方面,當(dāng)時(shí)政策也允許,這些企業(yè)可以不比照國有企業(yè)發(fā)放各類餐補(bǔ)、交通貼等等,以年終比如加發(fā)一個(gè)月工資來代替,從這個(gè)意義上來說,十三薪更多體現(xiàn)了各類補(bǔ)貼的綜合發(fā)放。
但是,演變至今,很多企業(yè)的加發(fā)的薪水已經(jīng)不具有這種屬性了。九十年代中期以后,隨著國家對內(nèi)資企業(yè)工資分配的改革,內(nèi)資企業(yè)也擁有了工資分配自主權(quán),一些企業(yè)也借鑒了外資企業(yè)的辦法。目前,很多企業(yè)在勞動(dòng)合同中明確約定,比如工作滿一年加發(fā)或等比例折算十三薪,使得十三薪具有一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)。
通常是指工作期滿一年后,可以領(lǐng)取第十三個(gè)月的工資。一般情況下,“13薪”就是年底雙薪,每年第12個(gè)月時(shí),用人單位多向員工發(fā)放一個(gè)月的薪水;還有個(gè)別公司,以12月為一輪,當(dāng)員工工期滿12個(gè)月時(shí),發(fā)放13薪。
例如:月薪3000,當(dāng)年底或者滿12個(gè)月工期時(shí),第十三個(gè)月發(fā)放工資時(shí)為:6000。
如果是年底發(fā)放13新的單位,按照 13薪工資 = 月薪/12*工作月份 的公式進(jìn)行計(jì)算。
例如:月薪3000,工作了3個(gè)月到年底,那么年底發(fā)放工資為:本月工資3000+ 3000/12*3 = 3750 元
發(fā)放“13薪”是用人單位為了吸引人才時(shí)采取的一項(xiàng)有效措施。這是企業(yè)對員工的一種福利待遇。
年終獎(jiǎng)是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)勵(lì),是對一年來的工作業(yè)績的肯定。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎(jiǎng)辦法要有較好的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度,可以有效激勵(lì)員工,增加企業(yè)凝聚力。
年終獎(jiǎng)應(yīng)該如何發(fā)放
因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)只是公司的一種獎(jiǎng)勵(lì)措施,可發(fā)可不發(fā),所以并沒有什么明文規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)該怎么計(jì)算。一般年終獎(jiǎng)的計(jì)算方法根據(jù)公司章程的相關(guān)規(guī)定計(jì)算,雙方當(dāng)事人有約定的,從約定。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放實(shí)際上是一種投資,這種投資不僅是對員工價(jià)值的認(rèn)可,同時(shí)也能進(jìn)一步增強(qiáng)公司的凝聚力。但是由于每個(gè)人衡量自己的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的,大多數(shù)人會(huì)覺得自己做得不錯(cuò),愿意將年終獎(jiǎng)的多少與領(lǐng)導(dǎo)對自己的評(píng)價(jià)和自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位聯(lián)系起來。在大多數(shù)公司里,年終獎(jiǎng)和工資一樣被要求嚴(yán)格保密。這是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度比較大,授獎(jiǎng)面寬,又處在新舊年度交替的時(shí)間接口,對職工的心理影響較大,因此往往采取“模糊發(fā)放”方式,不公開金額。然而,這種做法似乎每每收到反效果:對其他員工所得多少的猜測,對年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中。如何發(fā)放年終獎(jiǎng)才能體現(xiàn)公平公正,才能讓員工滿意?
一個(gè)公司的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低,尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評(píng)價(jià)制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的大企業(yè)中,一般都公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。而規(guī)模小的企業(yè),一般以紅包的形式發(fā)放,暗中分發(fā),單個(gè)鼓勵(lì)。年終獎(jiǎng)的重要程度不言而喻,它足以影響員工第二年的工作積極性。管理成熟的企業(yè),年終考核的目的絕不限于發(fā)放年終獎(jiǎng),而在于對員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)、指導(dǎo)員工培訓(xùn)、工作安排以及績效改善,年終獎(jiǎng)并非代表員工成績的全部。無論是采用“紅包制”,還是公開制,要想提高員工滿意度,加強(qiáng)管理、完善績效考評(píng)才是必由之路。要重視日常管理,不要將問題積壓在年底,避免將年終考核及年終獎(jiǎng)發(fā)放變成一場運(yùn)動(dòng);要強(qiáng)化績效考評(píng),淡化年終獎(jiǎng)功能及發(fā)放形式。
員工離職后年終獎(jiǎng)如何計(jì)算
要看單位的規(guī)章制度及對年終獎(jiǎng)金的考評(píng)依據(jù)的規(guī)定。如果年終獎(jiǎng)金僅僅與出勤時(shí)間掛鉤,則按照出勤時(shí)間等比例折算支付更為公平合理;如果年終獎(jiǎng)金必須是建立在全年考評(píng)的基礎(chǔ)上,工作不滿全年無法獲得某些考評(píng)的數(shù)據(jù)即達(dá)到發(fā)放的條件,則無法發(fā)放獎(jiǎng)金有一定的合理性。這里也要再次提醒用人單位,年終獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)當(dāng)制訂規(guī)章制度予以規(guī)范做到多勞多得,兼顧同工同酬。