年終獎獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。以下是學習啦小編為你整理的13薪和年終獎哪個更好，希望大家喜歡!

　　13薪和年終獎哪個更好

　　年終獎金的性質(zhì)

　　獎金對于員工來說有一種獎勵的性質(zhì)，因其在年底發(fā)放，而且一般數(shù)額不低，所以我們統(tǒng)稱年終獎金。盡管有各種各樣的發(fā)放形式，但年終獎金毫無疑問是勞動報酬的一部分，屬于工資總額的范疇。

　　十三薪”的性質(zhì)

　　“十三薪”或者我們說“十四薪”有其一定的歷史淵源，是改革開放后隨著外資企業(yè)的進入而逐步形成的。在上世紀八十年代，內(nèi)資企業(yè)的工資分配是受政府控制的，而外資企業(yè)在工資分配上擁有充分的自主權(quán)。并且國家規(guī)定，外資企業(yè)的工資水平可以高于內(nèi)資企業(yè)。隨著外商投資企業(yè)的增多，一方面這些企業(yè)工資收入較高，因此，有條件的外資企業(yè)除了每月的工資較高外，還發(fā)放“十三薪”甚至更多;另一方面，當時政策也允許，這些企業(yè)可以不比照國有企業(yè)發(fā)放各類餐補、交通貼等等，以年終比如加發(fā)一個月工資來代替，從這個意義上來說，“十三薪”更多體現(xiàn)了各類補貼的綜合發(fā)放。

　　但是，演變至今，很多企業(yè)的加發(fā)的薪水已經(jīng)不具有這種屬性了。九十年代中期以后，隨著國家對內(nèi)資企業(yè)工資分配的改革，內(nèi)資企業(yè)也擁有了工資分配自主權(quán)，一些企業(yè)也借鑒了外資企業(yè)的辦法。目前，很多企業(yè)在勞動合同中明確約定，比如工作滿一年加發(fā)或等比例折算“十三薪”，使得“十三薪”具有一定的年終獎勵性質(zhì)。

　　“十三薪”與年終獎的區(qū)別

　　獎金或者稱績效工資，一般與員工的工作績效相聯(lián)系，經(jīng)績效考核后兌現(xiàn)，而“十三薪”通常僅僅與出勤狀況掛鉤，所以可以這樣說，“十三薪”是明確了標準和發(fā)放時間的勞動報酬。

　　單位對于發(fā)放年終獎是否有自主權(quán)

　　年終獎金是勞動報酬，是工資總額的一部分。但是，又與勞動者的基本工資，在性質(zhì)上有一定的差異?；竟べY，我們理解，正常出勤就能按月獲得的勞動報酬，而通常在勞動合同中提及勞動者獲得年終獎金的可能性，但不一定會約定具體數(shù)額，既然是”獎金”就帶有“獎勵”和“不確定”的屬性。因此給勞動者的印象是年終獎金發(fā)放與否及數(shù)額是企業(yè)說了算，但是根據(jù)相關(guān)勞動法律的規(guī)定以及2008年生效實施的《勞動合同法》，明確了與職工切身利益有關(guān)的規(guī)章制度必須通過平等協(xié)商、民主討論，并公告全體職工知曉。所以，企業(yè)應(yīng)當與職工協(xié)商制訂年終獎金的發(fā)放條件和標準。年終獎金因其性質(zhì)來說，一般不會約定具體發(fā)放數(shù)額的，但是企業(yè)也有義務(wù)和職工協(xié)商來制訂相關(guān)發(fā)放的標準。

　　但實際操作中，有些企業(yè)對年終是否能兌現(xiàn)年終獎金有顧慮，另一方面，就是不愿意與職工共享企業(yè)的經(jīng)營利潤。其實，從法律層面上來說制訂規(guī)章制度、明確發(fā)放標準這是企業(yè)的義務(wù);從企業(yè)管理上來說，當職工切實參與了勞動報酬制度的制訂、了解相關(guān)的發(fā)放條件，會促進職工工作的積極性，促進生產(chǎn)力的提高，對經(jīng)營管理起到正面的作用。企業(yè)不應(yīng)當把平等協(xié)商作為“洪水猛獸”，雙方地位平等，都有話語權(quán)，完全可以明確到比如企業(yè)效益增加，職工享受年終獎金，這樣對雙方都公平合理。

　　年終獎金的發(fā)放標準和條件

　　從企業(yè)方面來說，自然要考慮到企業(yè)的經(jīng)營效益即年度的業(yè)績狀況;從員工層面來說，可以考慮到年度的業(yè)績狀況和年初計劃的完成情況。所以年終獎金的發(fā)放其實是與績效考核來匹配，建議我們的用人單位在制訂好年終獎金的發(fā)放標準時應(yīng)當每年年初與員工溝通其當年度的目標。

　　年終獎和十三薪是怎么計算的

　　十三薪的計算方法，一般是有章可循的。如果用人單位有明確的規(guī)定，比如說，以一個月底薪為主，那么按照規(guī)定執(zhí)行。不過即使以一個月底薪為標準，不同的用人單位也有不同，比如有些單位要求在職半年以上才能有一個月底薪，低于半年要扣半，而有些則沒有硬性要求，只要正式員工都享有年底雙薪。

　　如果用人單位沒有明確規(guī)定，司法實踐中傾向于按照勞動者當年平均工資作為計算基數(shù);對于年中解除勞動合同而應(yīng)當支付十三薪的，司法實踐中傾向于按照解除前勞動者12個月平均工資作為十三薪的計算基數(shù)。

　　而年終獎的計算方法，就有更多不確定性了，這個主要取決于公司的經(jīng)濟效益，以及，老板的良心啦。

　　不過年終獎的計算標準，肯定離不開員工的績效考核，表現(xiàn)越好給公司帶來越多效益的員工，年終獎往往更高。還有一些企業(yè)計算年終獎的時候還會加入員工在該公司的工齡，工齡越長，拿到的年終獎基數(shù)就越高。

　　當然啦，年終獎的發(fā)放形式也有不同，有些是直接給現(xiàn)金(紅包或者打款)，有些是給予物質(zhì)獎勵，還有些是精神獎勵(獎牌、勛章、旅游等)。

　　因為十三薪和年終獎都沒有明確的法律規(guī)定，所以到年底能不能拿到這兩筆錢，主要還是取決于公司的效益和老板的人品。有些公司年底給員工發(fā)放的購物卡呀用品食品類其實也屬于年終獎的一部分了。