年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷稹Ｒ韵率菍W(xué)習(xí)啦小編為你整理的2017年國企年終獎，希望大家喜歡!

　　2017年國企年終獎

　　按照以往的慣例,公司的年終獎一般都是雙薪,即多給一個月的工資,但 在國企和個別大公司應(yīng)該還不止這個價格.具體以公司的收入和支出相對來計算的.

　　年終獎通常有三種發(fā)放形式，根據(jù)不同的發(fā)放形式，可以知道一些年終獎具體怎么算。

　　(一)雙薪制

　　“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。

　　A：12+1方式

　　12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。

　　B：12+2方式

　　當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個人指標(biāo)是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。

　　年終獎金也就是說，當(dāng)你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標(biāo)時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

　　(二)績效獎金

　　這是一種浮動的獎金。根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達到目標(biāo)時對應(yīng)的獎金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。

　　(三)紅包

　　通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。

　　除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內(nèi)容。無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發(fā)放方案，不應(yīng)該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度。

　　2017年國企年終獎典型情況

　　有些員工向公司詢問年終獎什么時候發(fā)后，會失望而歸。因為為防止骨干人才跳槽，不少企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，最遲的甚至有推遲到次年年中，讓年終獎變成了“年中獎”、“留人獎”。關(guān)于年終獎發(fā)放的調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的一般在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。

　　從上海市勞動保障部門就了解到，由于員工跳槽、合同到期等原因引發(fā)的年終獎爭議，成了近期職場上的一個不和諧音符，也在一定程度上影響了部分勞動者的工作熱情和過年情緒。員工年終獎的發(fā)放由用人單位管理層負(fù)責(zé)，發(fā)或不發(fā)、發(fā)多發(fā)少，全由少數(shù)人說了算，這使得年終獎什么時候發(fā)經(jīng)常變異為“留人”的籌碼。

　　歸結(jié)起來，“年終獎爭議”較為常見的情形有以下兩種：

　　一是用人單位對“不在冊”的員工拒發(fā)年終獎。例如，上海一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員，因去年10月合同期滿，企業(yè)不再與他們續(xù)訂勞動合同。前不久，他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時仍在冊的員工”為由，拒絕發(fā)放。

　　二是“年關(guān)跳槽，年終獎泡湯”，對于這一比較“通行”的做法，用人單位的理由是“鐵了心跳槽的員工已經(jīng)沒有價值了”。有的用人單位還認(rèn)為，年終獎并不是法律規(guī)定需要強制發(fā)放的收入，而年終獎什么時候發(fā)只不過是單位為了留住員工采取的經(jīng)營管理措施。

　　勞動法 戰(zhàn)爭網(wǎng)一位編輯曾經(jīng)在某合資公司法務(wù)部辛辛苦苦工作了一年，就盼著到年底多拿些獎金，好痛快地過個年。沒有想到年底卻收到財務(wù)部的通知——年終獎改在明年7月發(fā)，大為惱火。原來，老板因為去年很多人拿了年終獎后跳了槽，造成了很嚴(yán)重的“心理障礙”。把年終獎什么時候發(fā)作為一種控制制度，推遲發(fā)獎時間，防止重要的員工拿錢跑路。即使員工跳了槽，也省下這筆開銷。知道緣由后，小編心里像推倒了五味瓶，想想每月微薄的薪水，本想用年終獎來撫慰一下，這樣一來，從未想過跳槽的小編，后來還是換了個工作。

　　對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無補，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。有人認(rèn)為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵員工更好地?zé)釔圻@個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。

　　2017年年終獎個人所得稅計算方法

　　1、月工資收入和年終獎收入應(yīng)繳納的個人所得稅，要分別計算。

　　2、找到年終獎對應(yīng)的適用稅率

　　(1)如果月收入≧3500，用年終獎除以12，用此結(jié)果匹配圖1得到適用稅率和相應(yīng)的速算扣除數(shù)

　　(2)如果月收入<3500，先用年終獎補足月收入與3500的差額，剩余部分再除以12，用此結(jié)果匹配圖1得到適用稅率和相應(yīng)的速算扣除數(shù)

　　3、年終獎個稅=(年終獎-補足3500的差額)*適用稅率-速算扣除數(shù)