未解除勞動關(guān)系可以入職新單位嗎
與之前的單位沒有解除勞動關(guān)系,怎么入職新單位呢,下面是學(xué)習(xí)啦小編為你解答原單位未解除勞動關(guān)系能否入職新單位的疑問,希望對你有用。
未解除勞動關(guān)系入職新單位的辦法
法律并不禁止雙重勞動關(guān)系,前提是原單位無異議,事先告知新單位知曉。否則,原單位可以解除勞動合同,并主張賠償損失。而新單位也會因?yàn)槟汶[瞞已有勞動關(guān)系構(gòu)成欺詐主張合同無效,并要求賠償損失。
原單位未解除勞動關(guān)系入職新單位相關(guān)法律規(guī)定
1、《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第 17條:用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動合同證明,以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證,方可與其簽訂勞動合同。
2、《勞動合同法》第91條:用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
3、《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第6條:用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外,該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失:(一)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(二)因獲取商業(yè)秘密給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。
4、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條:用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,原用單位人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議,可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的,可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的,新的用人單位和勞動者列為共同被告。
用人單位招聘注意事項(xiàng)
1、招聘未與其他單位存在勞動關(guān)系的勞動者
1)在招錄勞動者時(shí),需要勞動者提供前一家單位的離職證明,同時(shí)查詢一下勞動者的繳交社保狀態(tài)是否是已經(jīng)停保了,一般而言,離職員工,前一家單位都會給該員工辦理停保手續(xù)的。如二者(離職證明和社保狀態(tài))是一致的,一般法律風(fēng)險(xiǎn)就比較小了。
2)如原單位不愿意批準(zhǔn)離職的,如本案的情形。鑒于《勞動合同法》第37條規(guī)定,勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。故用人單位可以建議該勞動者,通過EMS以書面的形式向原用人單位遞交解除勞動合同通知書,30日后,其與原用人單位的勞動關(guān)系正式解除,這種情況下,無需原用人單位批準(zhǔn)(要注意:寄送的是解除勞動合同通知書,而不是解除勞動合同申請書或辭職申請書,申請書會認(rèn)定為是勞動者提出與單位協(xié)商一致解除勞動合同,這種情況下,需要用人單位同意的,不同意,視為協(xié)商不一致,雙方還存在勞動關(guān)系。而通知書是不用用人單位同意的,屬于預(yù)告性解除勞動合同),待該員工與原用人單位勞動關(guān)系已經(jīng)解除后(查詢是否遞交書面的解除通知后超過30日),單位可以招錄該勞動者。
3)考慮到實(shí)踐中存在著勞動者可能會提供虛假的離職資料應(yīng)聘,而單位未察覺的個(gè)別情況,單位可以在入職手續(xù)中,讓勞動者聲明:如果勞動者隱瞞相應(yīng)情況(如沒有解除原單位勞動關(guān)系、與其他單位有競業(yè)限制義務(wù)等)導(dǎo)致單位承擔(dān)賠償責(zé)任的,單位有權(quán)向其追償。如此操作,可以將單位的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。(由此可看出:入職手續(xù)中一系列文件經(jīng)過專業(yè)律師設(shè)計(jì)的好處)
2、招聘與其他單位存在著勞動關(guān)系的勞動者
1)取得其他單位同意兼職的法律文書。
2)招聘與其他單位建立的是非全日制用工的勞動者。
(3)與勞動者建立非勞動關(guān)系。
如可以考慮建立勞務(wù)關(guān)系或建立其他經(jīng)濟(jì)關(guān)系。