在聘請員工的時(shí)候，公司一般會(huì)與員工簽訂一個(gè)協(xié)議，那到底是簽雇傭合同還是勞動(dòng)合同，下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹雇傭合同與勞動(dòng)合同有什么區(qū)別的內(nèi)容，希望對大家有用!

　　勞動(dòng)合同從雇傭合同發(fā)展而來，極為相近。

　　勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者與所在單位之間的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范的對象都是勞務(wù)的提出與勞務(wù)之受領(lǐng)。但在我國現(xiàn)實(shí)人口眾多，不能完全實(shí)現(xiàn)就業(yè)情況下，兩者的規(guī)范、調(diào)整及法律后果是完全不同的兩種合同。主要區(qū)別是：

　　(1)二者的歷史不同。雇傭合同的歷史久遠(yuǎn)，自從奴隸社會(huì)剝削的存在，人類的勞動(dòng)關(guān)系中就開始有了雇傭關(guān)系，隨著勞動(dòng)交換的需要而逐漸產(chǎn)生了雇傭合同。勞動(dòng)合同是在資本主義商品經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的十七世紀(jì)的雇傭合同的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

　　(2)性質(zhì)不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務(wù)的合同;勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)用工合同。

　　(3)目的不同。雇傭合同以供給勞務(wù)為目的，系以雇傭人對勞務(wù)人之“所有”及對勞動(dòng)者之“支配”為中心，而勞動(dòng)合同則是以提供勞務(wù)的勞動(dòng)者其“人”為中心，以勞動(dòng)者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的。

　　(4)受國家干預(yù)的程度不同。雇傭合同更多的體現(xiàn)是當(dāng)事人的雙方的合意，是當(dāng)事人協(xié)商一致的結(jié)果，國家干預(yù)的程度較小;而勞動(dòng)合同更多的體現(xiàn)了國家對當(dāng)事人合同的干預(yù)，對合同的訂立程序、用人單位的義務(wù)、工作條件、勞動(dòng)保護(hù)、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，主要側(cè)重于對勞動(dòng)者的特別保護(hù)。

　　(5)主體及其關(guān)系不同。勞動(dòng)合同中一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會(huì)團(tuán)體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動(dòng)者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，必須承擔(dān)一定的工種或職務(wù)工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關(guān)系”，受雇人的勞動(dòng)須“在于高度服從雇方之情形下行之”。而雇傭合同既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務(wù)十分廣泛，凡法律調(diào)整的服務(wù)均可以適用于雇傭合同。

　　(6)法律調(diào)整不同。勞動(dòng)合同由、調(diào)整;雇傭合同應(yīng)屬于民法調(diào)整。目前，我國尚沒有對其做出明確規(guī)定，適用民法及合同法的一般原理規(guī)制。

　　(7)爭議的處理程序不同。勞動(dòng)合同發(fā)生爭議時(shí)，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機(jī)關(guān)才能介入，爭議應(yīng)適用勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的規(guī)定處理，仲裁機(jī)構(gòu)或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;同樣，合同解除應(yīng)遵循一定的法定程序。而雇傭合同發(fā)生爭議時(shí)，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理;解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時(shí)解除雇傭關(guān)系。

　　勞動(dòng)合同糾紛與雇傭關(guān)系糾紛案例解讀

　　楊某于2006年10月1日開始在某巴士有限公司工作，雙方于同年10月17日簽訂了《勞動(dòng)合同》，約定了雙方權(quán)利義務(wù)。2007年3月19日，楊某駕駛公交車軋死一人，造成重大交通事故。事故發(fā)生后，湖南省邵陽市交警支隊(duì)作出楊某負(fù)全責(zé)的交通事故責(zé)任認(rèn)定書。死者近親屬將楊某和巴士有限公司告上法庭，法院判決巴士有限公司賠償92478.87元，巴士有限公司全部支付。后，巴士有限公司起訴楊某稱：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條“雇員因故意或重大過錯(cuò)致人損害，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償”的規(guī)定，其有權(quán)向楊某追償。故，根據(jù)其公司職工代表大會(huì)通過的《安全管理制度》規(guī)定：“在事故中負(fù)主責(zé)的，駕駛員個(gè)人承擔(dān)賠償款的40%，但最高不超過1萬元”，于2008年4月22日以雇傭合同糾紛為由訴諸法院，請求法院判決楊某償付原告1萬元并承擔(dān)本案訴訟費(fèi)用。

　　上述案件處理的關(guān)鍵在于：楊某與巴士公司間的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系還是雇傭關(guān)系。

　　兩種關(guān)系的處理結(jié)果差別很大：

　　若為雇傭關(guān)系，即只能適用民法來調(diào)整，排斥了勞動(dòng)法的調(diào)整，更不能用單位內(nèi)部的規(guī)章制度來進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條，只有在雇員與雇主承擔(dān)連帶責(zé)任的情況下，雇主才可以向雇員追償。而本追償案的前案——交通事故人身損害賠償糾紛案，巴士有限公司被判決賠償死者家屬10多萬元，而楊某并沒有被判決承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，因此，巴士有限公司無權(quán)向楊某追償。再者，即使追償權(quán)存在，據(jù)民法原理，追償額也不能依據(jù)涉案當(dāng)事人的內(nèi)部規(guī)章確定為1萬元，只能在雇主雇員內(nèi)部確定責(zé)任份額，然后再據(jù)此確定賠償額。

　　本案若為勞動(dòng)爭議，據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，單位內(nèi)部的規(guī)章制度，若不與勞動(dòng)法相抵觸，可直接適用。本案中巴士有限公司職工代表通過的《安全管理制度》規(guī)定：“在事故中負(fù)主責(zé)的，駕駛員個(gè)人承擔(dān)賠償款的40%，但最高不超過1萬元。”這樣，既解決了追償權(quán)的問題，也很好地解決了追償額問題。

　　所以從案例中可以看出，簽訂不同的協(xié)議，會(huì)產(chǎn)生不同的后果，因?yàn)槊總€(gè)協(xié)議所對應(yīng)的法律關(guān)系不一樣，希望每個(gè)勞動(dòng)者和用人單位在簽訂協(xié)議時(shí)一定要注意。