一則招聘廣告起草的不好，也會帶來一些法律問題，下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹廣告公司招聘應(yīng)注意哪些法律問題的內(nèi)容。

　　廣告公司招聘應(yīng)注意的法律問題

　　起草招聘廣告及錄用條件的注意事項

　　1、用人單位在招聘廣告中應(yīng)根據(jù)招聘職位的要求，明確自己的招聘條件，切忌不區(qū)分任何職位或崗位要求的空泛表述。

　　2、在撰寫招聘啟事或錄用條件時，應(yīng)根據(jù)招聘職位的要求逐條擬定，其內(nèi)容應(yīng)明確化、具體化。

　　一般而言錄用條件的設(shè)定應(yīng)包括如下五個方面：

　?、俟ぷ髂芰?，如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等。

　　② 身體狀況，如：沒有不適合從事相關(guān)工作的疾病等。

　?、?工作態(tài)度，如：遵守公司規(guī)章制度等。

　?、?法律規(guī)定，如：與其他任何單位不存在勞動關(guān)系等。

　?、?特殊要求，如：公司對該崗位的特殊性要求。

　　3、在招聘廣告及錄用條件中，要禁止歧視性的內(nèi)容。例如：性別、婚姻狀況、民族、戶籍、對殘疾人的歧視等。

　　公示錄用條件的技巧

　　(1)通過招聘廣告來公示，將錄用條件寫進招聘廣告當(dāng)中。

　　(2)在員工入職時，向其明示相關(guān)錄用條件，并要求員工進行簽名確認。

　　(3)在《錄用通知書》上明示錄用條件，并向勞動者送達或要求其簽名確認。

　　(4)在《勞動合同》中明確錄用條件，或注明不符合錄用條件的情形。

　　招聘廣告中的錄用條件不明確，致使試用期解雇員工單位處于被動地位

　　在招錄勞動者之后與其簽訂勞動合同時往往附有試用期的條款，在試用期間如果勞動者不符合錄用條件，用人單位就會行使單方解除勞動合同的權(quán)利，用人單位殊不知其一旦錄用勞動者雙方就建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)受到勞動法的保護，在試用期間行使單方解除權(quán)，若勞動者不認可，雙方就容易產(chǎn)生勞動糾紛。雖然根據(jù)《勞動合同法》第三十九條明確規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同。但是行使單方解除權(quán)是附有條件的，只有在滿足條件的情況下，單位才可以行使該權(quán)利。