簽訂了勞動合同才能確保自己的權益，如果沒有簽訂勞動合同，那么怎么確定試用期?下面是學習啦小編為你介紹未簽訂合同確定試用期時間的內(nèi)容，希望對大家有幫助!

　　未簽訂試用期確定試用期的辦法

　　第一種觀點主張：試用期的期限是與勞動合同期限相關聯(lián)的的，由于未簽訂勞動合同滿一年則必須簽訂無固定期限勞動合同，據(jù)此我們可以推知未簽訂勞動合同時的固定期限最多為一年，因此未簽訂勞動合同狀態(tài)下可以按勞動合同期限為一年來確定試用期，即可確定這種情況下試用期不得超過一個月。該主張采用分段模式處理方式，且按照最低檔來確定試用期期限，貌似有根據(jù)，對勞動者也沒有明顯不利，但該種方式在邏輯上的依據(jù)顯然不充分。

　　第二種觀點主張：在雙方未簽訂勞動合同又無其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關系中不存在試用期問題。

　　試用期的約定大體上是對用人單位更有利的機制，在于保護用人單位的經(jīng)營自主權和經(jīng)營中持續(xù)性利益，此外，在簽訂勞動合同方面，用人單位一方往往會處于強勢地位。基于此種情況，為更好地保護勞動者的合法權益，筆者認為，在雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關系中不存在試用期問題。這樣就要求用人單位必須在建立勞動關系時就要簽訂勞動合同，或至少就試用期問題達成一致，否則此后再訂立勞動合同就可能無法約定試用期。這樣認定和處理將促使用人單位簽訂勞動合同，實現(xiàn)《勞動合同法》推進勞動合同簽訂、規(guī)范勞動秩序的目的。

　　相關案情回顧

　　周某于2011年2月到某工廠上班，工廠老板口頭告知周某先試用一段時間，如果符合要求雙方再正式簽訂勞動合同。一個月后，周某多次找工廠老板要求簽訂勞動合同，均被以各種理由推脫。2011年5月，工廠以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，通知周某不用再來上班。周某以單位違法解除勞動合同為由，申請勞動仲裁，主張雙倍工資及相應的經(jīng)濟賠償金。

　　法律知識解答

　　周某與工廠在事實上建立勞動關系，其合法權益應該受到勞動合同保護。試用期作為勞動者與用人單位，相互了解、選擇的考察期，并不是勞動合同法的必備條款，而是可由雙方按照法律規(guī)定進行協(xié)商約定。雖然工廠告知周某先行試用一段時間，但是雙方并未簽訂勞動合同，也未就試用期期限達成一致，應該視為工廠沒有與周某約定試用期。工廠依據(jù)《勞動合同法》第三十九條，解除勞動關系違法。

　　　簽訂了勞動合同才能確保自己的權益，如果沒有簽訂勞動合同，那么怎么確定試用期?下面是學習啦小編為你介紹未簽訂合同確定試用期時間的內(nèi)容，希望對大家有幫助!

　　未簽訂試用期確定試用期的辦法

　　第一種觀點主張：試用期的期限是與勞動合同期限相關聯(lián)的的，由于未簽訂勞動合同滿一年則必須簽訂無固定期限勞動合同，據(jù)此我們可以推知未簽訂勞動合同時的固定期限最多為一年，因此未簽訂勞動合同狀態(tài)下可以按勞動合同期限為一年來確定試用期，即可確定這種情況下試用期不得超過一個月。該主張采用分段模式處理方式，且按照最低檔來確定試用期期限，貌似有根據(jù)，對勞動者也沒有明顯不利，但該種方式在邏輯上的依據(jù)顯然不充分。

　　第二種觀點主張：在雙方未簽訂勞動合同又無其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關系中不存在試用期問題。

　　試用期的約定大體上是對用人單位更有利的機制，在于保護用人單位的經(jīng)營自主權和經(jīng)營中持續(xù)性利益，此外，在簽訂勞動合同方面，用人單位一方往往會處于強勢地位?；诖朔N情況，為更好地保護勞動者的合法權益，筆者認為，在雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關系中不存在試用期問題。這樣就要求用人單位必須在建立勞動關系時就要簽訂勞動合同，或至少就試用期問題達成一致，否則此后再訂立勞動合同就可能無法約定試用期。這樣認定和處理將促使用人單位簽訂勞動合同，實現(xiàn)《勞動合同法》推進勞動合同簽訂、規(guī)范勞動秩序的目的。

　　相關案情回顧

　　周某于2011年2月到某工廠上班，工廠老板口頭告知周某先試用一段時間，如果符合要求雙方再正式簽訂勞動合同。一個月后，周某多次找工廠老板要求簽訂勞動合同，均被以各種理由推脫。2011年5月，工廠以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，通知周某不用再來上班。周某以單位違法解除勞動合同為由，申請勞動仲裁，主張雙倍工資及相應的經(jīng)濟賠償金。

　　法律知識解答

　　周某與工廠在事實上建立勞動關系，其合法權益應該受到勞動合同保護。試用期作為勞動者與用人單位，相互了解、選擇的考察期，并不是勞動合同法的必備條款，而是可由雙方按照法律規(guī)定進行協(xié)商約定。雖然工廠告知周某先行試用一段時間，但是雙方并未簽訂勞動合同，也未就試用期期限達成一致，應該視為工廠沒有與周某約定試用期。工廠依據(jù)《勞動合同法》第三十九條，解除勞動關系違法。

　　相關的法律知識條文

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;