與勞動者約定試用期，但是試用期期限有法律規(guī)定的，超過了這個期限該怎么辦，今天學習啦小編為你們介紹試用期超過法定期限怎么辦的內容，希望對你們有幫助。

　　試用期期限的法律規(guī)定

　　《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”不可以。

　　《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”根據(jù)這條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定與勞動者約定試用期的，如果試用期還未實際履行的，則可以由勞動行政部門責令用人單位改正，避免違法約定的試用期付諸實踐，有效保護勞動者的合法權益。而如果該違法試用期的約定已經(jīng)實際履行，則應由用人單位以勞動者試用期滿后的月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

　　針對用人單位違法約定試用期的情況，除了不能超過法定期限外，《勞動合同法》第十九條還規(guī)定了另外三種情形，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果用人單位在勞動合同中與勞動者作出上述約定的，都將因違反法律規(guī)定而無效。在遇到用人單位利用試用期侵害自己合法權益的時候，勞動者可以援引《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定來維護自己的權利。

　　不得約定試用期的情形

　　試用期作為用人單位和勞動者相互了解、相互考察的期限，對勞動關系的長期穩(wěn)定起著不可或缺的作用，也正基于勞動合同的長期性考慮，法律明確規(guī)定三種情況下不可約定試用期，這三種情況分別是：

　　1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同;

　　2、合同履行期限不滿三個月的勞動合同;

　　3、非全日制用工。此外，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

　　應對單位延長試用期的辦法

　　以往用工以一年勞動合同約定3個月試用期最為常見，《勞動合同法》中則把一年勞動合同的試用期縮短為2個月。這樣一來，很多單位為了有充分時間考察員工，都希望維持3個月試用期，簽訂三年勞動合同?！秳趧雍贤ā分腥陝趧雍贤铋L可以簽訂6個月的試用期，這樣合同仍簽訂3個月試用期的話會有法規(guī)賦予的多余3個月靈活期間。

　　當公司對于員工試用期內的表現(xiàn)不滿意，但又覺得可以給予機會，往往會要求修改原先的勞動合同，把試用期更改為6個月，這樣就可以達到延長試用期的目的。不過，修改勞動合同需要得到訂約雙方的同意，并非單位單方面可以修改的。所以如果你對此有異議，建議不同意單位的修改建議。

　　有一些員工擔心，自己如果不同意修改，會立刻被解除勞動合同，還沒有補償。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，確實有這樣的可能。但是單位對于解除負有舉證義務，如果員工對自身能力有信心的話，完全可以與單位評理，拒絕不合理的要求。

　　此外，試用期內解除勞動合同，并不能與裁員劃上等號。試用期內不符合錄用條件可以立刻解除，不支付經(jīng)濟補償。但裁員并不屬于不符合錄用條件。如果單位以裁員為理由解除尚在試用期內的你，你仍然有權利要求獲得經(jīng)濟補償，享受與其他不在試用期內的員工同等的待遇。