帶薪年休假目前存在問題_帶薪年休假實踐中的問題
帶薪年休假是員工如果連續(xù)工作滿十二個月以上的就享受的休假，那休假在目前都有存在什么問題呢?以下是學習啦小編為你整理的帶薪年休假目前存在問題相關資料，希望大家喜歡!
帶薪年休假目前存在問題
一、帶薪年休假的享受條件
主持人：我們都知道，根據(jù)《條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。這是關于年休假天數(shù)的規(guī)定。同時，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱“《實施辦法》”)明確規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。但是，很多用人單位在《員工手冊》中卻規(guī)定入職滿12個月的，才享受帶薪年休假。請問，這樣的內部規(guī)定是否合法?
張某林：這種內部的規(guī)章制度規(guī)定并不符合法律規(guī)定。人力資源和社會保障部辦公廳在關于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函(人社廳函〔2009〕149號)中明確了帶薪年休假的享受條件“職工連續(xù)工作滿12個月以上”既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。
唐某：如果勞動者從上家用人單位剛剛離職，便立即進入了新用人單位，在入職之前，其連續(xù)工作滿12月的，則該勞動者一入職便有權享受帶薪年休假。
在勞動仲裁與訴訟案件中，用人單位因對以上規(guī)定的不知曉或誤解，而最終被裁決支付應休未休帶薪年休假三倍工資的不在少數(shù)。
二、帶薪年休假的申請與批準
主持人：在年休假問題處理上發(fā)生爭議從而導致勞動合同解除的糾紛案件中，以下情況最為常見：員工在法律規(guī)定的天數(shù)內申請年休假，公司不予批準。員工認為享受帶薪年假是其權利，于是便自行休了年假;公司則認為公司未同意，員工這樣擅離崗位的行為屬于曠工，以嚴重違紀為由解除了勞動合同。對簿公堂時，雙方對單位是否違法解除展開激烈的辯論。遇到這種情況，想請教，我們應如何正確的認識與處理?
張某林：對這個問題處理的核心就是要弄清楚雙方的權利義務?！稐l例》第五條規(guī)定“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”
唐某：從以上規(guī)定可以看出，雖然享受帶薪年休假是法律規(guī)定的勞動者的權利，但是如何安排年休假則是用人單位的權利。一般情況下，公司安排員工年休假應該統(tǒng)籌兼顧工作需要和員工個人意愿。如果員工提出年假申請，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不予批準，這是公司的權利。倘若員工一意孤行，未經(jīng)公司同意擅自休年假，這樣的行為并無法律依據(jù)，嚴重的，的確將導致勞動合同解除，公司的行為并無不當。
張某林：對于用人單位來說，若因成本控制等原因不希望支付三倍工資的，則應在年內對未休完年假的員工進行統(tǒng)籌安排休假，或征得員工本人同意后跨1個年度安排年休假。單位規(guī)章制度中類似“員工應主動申請年休假，過期作廢”的規(guī)定是經(jīng)不起法庭上的推敲的。“如何安排年假”是用人單位的權利，但“安排年假”是用人單位不可推卸的義務。
三、帶薪年休假與其他假期的關系
主持人：在關于年休假的勞動糾紛案件中，有些用人單位提出因勞動者享受了病假、產(chǎn)假或其他假期待遇，因此無權享受當年的年休假。請教專家，我國對于各類假期與年休假的沖抵上，有何規(guī)定?
張某林：只要符合以上第一點中所說的享受帶薪年休假的條件，職工就有權享受年休假。如果有下列情形之一的，當年的年休假才能按規(guī)定沖抵：
(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
唐某：需要明確的是，除以上情形之外，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。也就是說，這類假期與年休假是不能沖抵的。
帶薪年休假的享受條件
1、《勞動法》(1995年1月1日實施)第四十五條規(guī)定：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。
2、《職工帶薪年休假條例》(2008年1月1日實施)第二條規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。
單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
3、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(2008年9月18日實施)第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
4、人力資源和社會保障部辦公廳關于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函(2009年4月15日實施)第一條規(guī)定：關于帶薪年休假的享受條件《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。
5、《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
6、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第八條規(guī)定：職工已享受當年的年休假，年度內又出現(xiàn)條例第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
帶薪年休假的天數(shù)規(guī)定
1、《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
2、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
3、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定(注：連續(xù)工作滿12個月)的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。
結論：
1、帶薪年休假最初在1995年1月1日實施的《勞動法》中進行了原則性規(guī)定，直至2008年1月1日國務院頒布《職工帶薪年休假條例》才對帶薪年休假進行了具體規(guī)定。故此，勞動者可以主張自2008年1月1日之后的帶薪年休假。
2、帶薪年休假與工齡有關，與司齡并無必然的聯(lián)系;只要員工已經(jīng)連續(xù)工作滿12個月以上，同時不具備《職工帶薪年休假條例》第四條及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第八條規(guī)定的情形，即可依法享受帶薪年休假。
3、連續(xù)工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。“連續(xù)工作”在法律上并無界定，實踐中一般指持續(xù)的、無間斷的工作，通常會結合社保繳納、員工檔案、勞動合同、工資發(fā)放等方面予以認定
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