根據(jù)國家法律的規(guī)定的，職工是享受帶薪年假的，但是很多單位并沒有這一規(guī)定，那帶薪年休假的落實(shí)情況是怎么樣的呢?報(bào)告要怎么寫?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪年休假落實(shí)情況報(bào)告怎么寫相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　帶薪年休假落實(shí)情況報(bào)告

　　帶薪年休假在披上了法律保護(hù)的外衣后，似乎仍然是一個(gè)美麗的泡影，這項(xiàng)基本權(quán)利對于私營企業(yè)的員工來說仍然是“紙上的福利”。據(jù)人社部最近的一項(xiàng)調(diào)查稱，目前帶薪休假的落實(shí)率僅有50%。許多網(wǎng)友稱，這個(gè)調(diào)查結(jié)果在意料之中，有的甚至認(rèn)為50%的落實(shí)率比自己料想中的還要好。

　　事實(shí)上，帶薪休假法律上早有明文規(guī)定?！秳趧?dòng)法》于1995年就明確了國家實(shí)行帶薪年休假制度，提出保障職工休假權(quán)利;2008年頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》中也已做出明確規(guī)定。為啥帶薪休假至今仍是“紙上的福利”?究其原因主要有以下幾點(diǎn)：

　　(一)私營企業(yè)自身性質(zhì)決定的。私營企業(yè)是以逐利為目的，企業(yè)是以最少的成本實(shí)現(xiàn)最大的利潤，企業(yè)員工吃緊，實(shí)行帶薪休假，無疑會(huì)增加企業(yè)成本，這是私營企業(yè)無法承受之重。

　　(二)私營企業(yè)員工處于弱勢地位。私營企業(yè)崗位是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，企業(yè)員工擔(dān)心休假后自己的崗位被別的同事頂替，從而影響前途。也有一部分員工是因?yàn)槁殬I(yè)性質(zhì)決定想休不敢休，如銷售、快遞、物流等崗位，員工薪酬主要按計(jì)件提成，沒有底薪或底薪很少，對于這部分員工來說想休假就沒有工資，為了維持生計(jì)他們很少請假，更不敢奢求帶薪休假。

　　(三)勞動(dòng)監(jiān)察與執(zhí)法的缺位，是造成帶薪年休假制度無法落實(shí)的重要原因。企業(yè)的天職是逐利，而保障職工權(quán)益則是政府的天職。可是現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，企業(yè)的利潤某種意義上也是地方上的政績，很多時(shí)候遷就企業(yè)就是維護(hù)政績，從而對企業(yè)缺乏勞動(dòng)監(jiān)察。目前法律法規(guī)對于企業(yè)不落實(shí)帶薪休假缺乏足夠有效的罰則，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》里明確了年假?zèng)]休時(shí)，企業(yè)要向職工加付賠償金，可賠償多少卻沒有標(biāo)準(zhǔn)，造成職工維權(quán)困難。

　　帶薪年休假落實(shí)完善辦法

　　(一)加強(qiáng)宣傳，培養(yǎng)企業(yè)帶薪休假意識

　　在我國，休假尤其是帶薪休假制度并未深入人心。要想更好地落實(shí)此項(xiàng)制度，首先要讓私營企業(yè)意識到帶薪休假的優(yōu)異性和長效性。一方面，需要政府等相關(guān)部門加大對國務(wù)院相關(guān)規(guī)定的宣傳力度，深入企事業(yè)單位，采取多種方式如廣播、講座、座談等形式開展宣傳，幫助用人單位樹立帶薪休假的觀念，另一方面，工商、稅務(wù)、銀行等部門也應(yīng)參與進(jìn)來進(jìn)行監(jiān)督，對遵守休假規(guī)定的單位，在誠信考核、稅收、貸款等方面予以支持;對一再違反國家休假規(guī)定的單位，在貸款等方面予以限制。

　　(二)增強(qiáng)職工的法律意識和維權(quán)意識

　　首先，司法局應(yīng)聯(lián)合各相關(guān)部門舉辦“送法進(jìn)企業(yè)”活動(dòng)，進(jìn)行法制宣傳，增強(qiáng)員工的法律意識和維權(quán)意識。其次，相關(guān)組織應(yīng)建立健全企業(yè)內(nèi)部崗位科學(xué)分工和協(xié)作機(jī)制，順勢而為，不致因一人休假而影響全局。相關(guān)組織應(yīng)該支持并鼓勵(lì)勞動(dòng)者帶薪年休假，讓帶薪年休假成為社會(huì)的共識。

　　(三)完善立法，加大勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力度

　　首先，用人單位應(yīng)該將帶薪年休假作為一個(gè)條款列入與每個(gè)員工簽訂的勞動(dòng)合同文本中，這將大大增加對用人單位的監(jiān)督和約束。其次要堅(jiān)決消除強(qiáng)制勞動(dòng)、無節(jié)制延長勞動(dòng)時(shí)間的現(xiàn)象，保障最低工資，切實(shí)提高工資水平。只有基本消滅了那些嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者權(quán)利、違反勞動(dòng)法甚至刑法的普遍現(xiàn)象之后，強(qiáng)制帶薪年休假才可能真正開始落到實(shí)處。最后，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)定期開展全國性的《職工帶薪年休假條例》大檢查，并對違法者嚴(yán)加處罰。

　　(四)配套支持，保障帶薪休假權(quán)益充分落實(shí)

　　《職工帶薪年休假條例》第6條第2款規(guī)定：工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。工會(huì)其成立的主要意圖是可以與雇主談判工資薪水、工作時(shí)限和工作條件等。因此，工會(huì)應(yīng)該充分發(fā)揮其作用，通過召開職工代表大會(huì)等形式制定本單位帶薪年休假制度的實(shí)施細(xì)則，在用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商帶薪年休假過程中起到橋梁作用，一旦雙方就此發(fā)生爭議，工會(huì)應(yīng)積極調(diào)解該類糾紛，并支持職工因此糾紛提起的訴訟。

　　帶薪年休假發(fā)生的案例

　　「案例一」

　　如何休假單位定

　　逾期不休算放棄

　　小蘭于2006年3月1日入職一家科技發(fā)展公司，任銷售經(jīng)理職務(wù)。雙方多次續(xù)訂勞動(dòng)合同，最后一次勞動(dòng)合同期限是2011年1月1日至2013年12月 31日。3年前，公司出臺了《考勤與休假制度》，該制度規(guī)定：次年3月底前未休完上年度帶薪年休假的，視為員工自愿放棄或自動(dòng)作廢。對于該制度，小蘭曾在公司發(fā)放的告知單上簽字確認(rèn)，表明自己知曉此事。

　　恰好在這3年里，小蘭的工作特別忙，再加上公司時(shí)不時(shí)地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。今年8月，小蘭在離職時(shí)向公司提出了年休假工資補(bǔ)償，要求公司向其支付未休帶薪年休假工資10043.89元。而公司以其簽收的該制度進(jìn)行抗辯，并認(rèn)為小蘭已經(jīng)自動(dòng)放棄了年休假，故無權(quán)再主張年休假或者工資補(bǔ)償。

　　無奈，小蘭申請仲裁，仲裁裁決支持了她的主張，要求公司在裁決生效之日起向其支付8930.3元。

　　律師說法

　　停休年假有條件

　　私自設(shè)定無效力

　　對于小蘭與公司之間的爭議處理結(jié)果，這是用人單位沒弄清法律規(guī)定，完全憑誤解單位制度造成的。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

　　此外，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　由此可見，法律對不享受帶薪年休假的條件作了明確規(guī)定，企業(yè)在自己的規(guī)章制度中自設(shè)的條件不符合以上規(guī)定要求。況且，法律要求員工因自身原因不休年休假，必須由本人書面提出，單位規(guī)定的視為放棄的做法亦與以上規(guī)定不符，故小蘭所在公司制定的該項(xiàng)制度是不合法的，對其不產(chǎn)生拘束力。

　　「案例二」

　　自視年假為福利

　　單位想扣就扣除

　　與小蘭的遭遇差不多，小李也是在入職公司后，公司發(fā)給一本《員工手冊》，并讓他閱讀后簽字確認(rèn)。該《員工手冊》的福利待遇一節(jié)，清晰的規(guī)定了員工在職期間享受的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金，各種法定休假權(quán)利，但唯獨(dú)沒規(guī)定帶薪年休假。

　　小李離職后向公司主張帶薪年休假工資，公司以其已經(jīng)簽字確認(rèn)的規(guī)章制度進(jìn)行抗辯，并稱雙方并無年休假的任何約定及規(guī)定，況且小李已對各項(xiàng)待遇進(jìn)行了確認(rèn)，即便法律規(guī)定有，也應(yīng)視為小李對自己權(quán)利的放棄。

　　雙方各執(zhí)一詞，在協(xié)商不成的情況下，小李提起勞動(dòng)仲裁，仲裁委支持了小李要求公司支付關(guān)于帶薪年休假工資的訴求。

　　律師說法

　　帶薪年假系法定

　　違法違規(guī)須糾正

　　2008年1月1日正式實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　由此可見，帶薪年休假與社會(huì)保險(xiǎn)一樣是員工的法定權(quán)利，只要員工與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系，并且符合連續(xù)工作1年以上的基本要求，就當(dāng)然享受法定的帶薪年休假，不管單位的規(guī)章制度中是否有規(guī)定，甚至單位的規(guī)章制度中規(guī)定員工不享受帶薪年休假。

　　本案中，因?yàn)槠髽I(yè)這項(xiàng)制度違反了以上法律的強(qiáng)制性規(guī)定，也會(huì)被勞動(dòng)仲裁委或人民法院認(rèn)定為無效。所以，單位必須保證員工的帶薪休假權(quán)利。

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