帶薪年休假的落實(shí)情況是怎樣
帶薪年休假的問題是直接涉及到勞動(dòng)者的切身利益，那目前企業(yè)落實(shí)的情況是怎么樣的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪年休假的落實(shí)情況是怎樣相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪年休假的落實(shí)情況
自2008年1月1日國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》正式實(shí)施至今已逾五年。很多人力資源管理者認(rèn)為帶薪年休假問題在勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù)中只是一個(gè)小問題。然而，帶薪年休假問題一方面直接涉及到勞動(dòng)者的切身利益，另一方面直接與企業(yè)人力成本控制、管理制度實(shí)施等工作緊密相聯(lián)。北京市第一中級(jí)人民法院2012年審結(jié)的3400多件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，涉及勞動(dòng)者要求用人單位支付未休年休假工資的糾紛占比高達(dá)45%。在這些案件中，勞動(dòng)者請(qǐng)求得到支持的高達(dá)90%。
例如，某公司在因組織機(jī)構(gòu)及經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向調(diào)整而進(jìn)行的裁員工作中，公司制定的協(xié)商解除補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)基本符合員工的心理預(yù)期。但出乎公司意料的是，員工對(duì)長(zhǎng)期未休帶薪年休假且未得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償提出質(zhì)疑，并因此拒絕協(xié)商解除方案。這一事件最后以公司增加年休假補(bǔ)償而告終，但公司裁員進(jìn)程受到極大的影響。
1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》第四十五條“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定”?！秳趧?dòng)法》實(shí)施后，國(guó)務(wù)院一直未就帶薪年休假問題作出具體規(guī)定。實(shí)踐中，勞動(dòng)者享受帶薪年休假的權(quán)利未能得到有效的落實(shí)，部分大型國(guó)有企業(yè)及外資企業(yè)通過規(guī)章制度制定了辦企業(yè)的帶薪年休假制度。但大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的勞動(dòng)者并未真正享受到《勞動(dòng)法》規(guī)定的帶薪年休假待遇。
直到2007年12月24日，國(guó)務(wù)院頒布了《職工帶薪年休假條例》(國(guó)務(wù)院令[2007]第514號(hào))，該條例于2008年1月1日起正式實(shí)施。該條例的正式實(shí)施才真正使勞動(dòng)者的帶薪年休假休假權(quán)利得到落實(shí)。
2008年，人力資源和社會(huì)保障部頒布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》(人力資源和社會(huì)保障部令[2008]第1號(hào))，人事部發(fā)布了《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》(人事部令[2008]第9號(hào))。這兩個(gè)“實(shí)施辦法”對(duì)帶薪年休假制度所涉及的具體問題進(jìn)行了規(guī)定。
2009年，人力資源和社會(huì)保障部辦公廳發(fā)布了《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》(人社廳函【2009】149號(hào))。該復(fù)函對(duì)實(shí)踐中存在爭(zhēng)議的帶薪年休假的享受條件以及工作年限確定問題進(jìn)行了具體的解釋。
帶薪年休假的申請(qǐng)案例
劉在一家企業(yè)單位工作，雖然在勞動(dòng)合同里寫明了工作5年可以享受帶薪年休假，但在她向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)休假時(shí)，卻遭拒絕，上司明白告訴她：要想休假，只能按事假處理，扣發(fā)當(dāng)月津貼。并說天下哪有免費(fèi)午餐?
小劉很生氣，帶薪休假本是合同中的明確條款，為此竟遭領(lǐng)導(dǎo)的一頓訓(xùn)斥，她很想為此申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，可事后一想，又不是少給了工資，就這么幾天假，值嗎?申請(qǐng)仲裁雖然似乎是出了口氣，但可能也沒法再在單位干了。這樣豈不是因小失大，得不償失!
據(jù)了解，有不少企業(yè)與小劉的上司一樣認(rèn)為，企業(yè)不可能提供帶薪休假這類的“免費(fèi)午餐”。這使得不少勞動(dòng)者的這一權(quán)利受到了侵害。但在現(xiàn)實(shí)中，卻很少有勞動(dòng)者對(duì)此權(quán)利提出主張。記者在北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以及北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)了解到，雖然有不少勞動(dòng)者就節(jié)假日加班工資提出仲裁，但就帶薪休假問題卻至今沒有接到仲裁申請(qǐng)。勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害，為什么卻不愿去主張自己的權(quán)利?小劉的想法恐怕就是答案。
對(duì)此，東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的張曉濤認(rèn)為，這說明目前勞動(dòng)者自身對(duì)休假這一權(quán)利的重視程度很有限。在國(guó)外，帶薪休假是勞動(dòng)者一項(xiàng)重要的權(quán)利，勞動(dòng)者受到侵權(quán)，會(huì)非常主動(dòng)地捍衛(wèi)這一權(quán)利。而國(guó)內(nèi)勞動(dòng)者還經(jīng)常以“工作上擠不出時(shí)間”、“領(lǐng)導(dǎo)不休假，自己不好意思休”為理由主動(dòng)放棄，這些理由看上去很敬業(yè)，卻是對(duì)帶薪休假的誤解。這造成在休假被打了折扣或被“犧牲”時(shí)，勞動(dòng)者自身卻不以為然。而且，在他們工作中，勞動(dòng)者對(duì)自身權(quán)利不以為然的情況并非僅限帶薪休假問題，因此，他提醒勞動(dòng)者應(yīng)主動(dòng)維權(quán).。
當(dāng)然，造成帶薪休假名存實(shí)亡除了勞動(dòng)者自身的原因以外，確實(shí)還有制度上的原因。北京市總工會(huì)法律部宋東分析說，雖然《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者享受帶薪年假，具體辦法卻一直沒有出臺(tái)。比如北京市規(guī)定機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工工作5年以上，可以享受7至20天不等的年休假，企業(yè)單位可以參照?qǐng)?zhí)行。但因?yàn)槿鄙傧鄳?yīng)的實(shí)施辦法，在實(shí)際操作中往往成了一紙空文，或者被演繹得五花八門，執(zhí)行起來隨意性很大，尤其在一些中小型的三資、私營(yíng)企業(yè)，推行帶薪休假難度更大。就企業(yè)自身而言，職工休假勢(shì)必造成崗位空缺，要填補(bǔ)空缺，對(duì)于企業(yè)來說是一筆不小的支出，尤其對(duì)于一些工種專一，技術(shù)要求高的特殊崗位而言更是如此。所以在帶薪休假這個(gè)問題上，企業(yè)有不少的顧慮。
宋東還說，當(dāng)然，從理論上講，帶薪休假符合國(guó)際慣例人們利用帶薪假期充分休息，或是安排度假旅行，這在某種程度上還能拉動(dòng)消費(fèi)激活經(jīng)濟(jì)，可以說是件多贏的好事。但是這一制度的實(shí)施，必須有配套的措施，解決好企業(yè)的實(shí)際困難，不然，職工的維權(quán)也將會(huì)受到很大阻力，并最終得不償失。
帶薪年休假的常見問題
1、職工在什么情況下可以享受年休假?
解答：職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。此處的連續(xù)工作1年以上，既包括勞動(dòng)者在本單位的工作時(shí)間也包括在以前單位工作的時(shí)間。(很多勞動(dòng)者不了解這一點(diǎn)!)
2、職工每個(gè)年度內(nèi)可依法享受多少天的年休假?
解答：?jiǎn)T工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
3、什么是職工的“累計(jì)工作時(shí)間”?
解答：“累計(jì)工作時(shí)間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間(視同工作期間)。
4、用人單位如何核定職工的累積工作時(shí)間?
解答：用人單位可以根據(jù)職工人事檔案記載、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職工累計(jì)工作時(shí)間。如以上材料由于客觀原因無法準(zhǔn)確核定職工的累積工作時(shí)間，則用人單位可參考職工本人提供的工作履歷。為防止職工提供虛假工作履歷的情況發(fā)生，用人單位可將此行為在規(guī)章制度中明確規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)用人單位有權(quán)單方隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
5、職工進(jìn)入本單位前已連續(xù)在其他單位工作滿1年，進(jìn)入本單位后職工該年度年休假天數(shù)如何計(jì)算?
解答：按照職工與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計(jì)算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
例如，某職工2012年11月1日入職，其累計(jì)工作時(shí)間為15年，全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假為10天。該職工入職當(dāng)年應(yīng)享受的年休假天數(shù)為61÷365×10=1.67天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
6、職工進(jìn)入本單位前連續(xù)工作時(shí)間不足1年，進(jìn)入本單位工作一段時(shí)間之后連續(xù)工作時(shí)間才滿1年，職工當(dāng)年可以享受多少天的年休假?
解答：職工應(yīng)從連續(xù)工作滿1年之日起享受帶新年休假，假期天數(shù)按照連續(xù)工作滿1年后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計(jì)算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
例如，某職工大學(xué)畢業(yè)后于2011年9月1日入職，2011年度起連續(xù)工作時(shí)間不足1年，因此職工在2011年不享受年休假。2012年8月31日，職工連續(xù)工作時(shí)間滿1年。該職工2012年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)為122÷365×5=1.677天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
猜你喜歡：
帶薪年休假的落實(shí)情況是怎樣
上一篇：帶薪年休假的管理方案是怎么樣
