帶薪年休假企業(yè)侵權(quán)案例和維權(quán)辦法
我國的法律規(guī)定職工只要符合條件就應(yīng)該享受帶薪的年假，那有沒有什么企業(yè)侵權(quán)的案例呢?侵權(quán)了應(yīng)該要怎么維權(quán)?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪年休假企業(yè)侵權(quán)案例和維權(quán)辦法相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪年休假侵權(quán)案例
以待崗用工規(guī)避年假條件
2007年4月，邢某到某科技公司任職，直到2010年5月與公司解除合同，邢某先后簽訂了四份勞動合同，且合同期限都不滿一年。這些合同中約定，正常工作期間支付正常月工資，在生產(chǎn)任務(wù)不足的待工期間支付月生活費。
在邢某與科技公司的勞動爭議案件中，邢某向公司主張了自己的年休假補償。不過，對此訴求，科技公司卻提出，公司的主要業(yè)務(wù)是提供音像資料的編目服務(wù)，邢某所簽訂的勞動合同是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。而且，邢某每年都有待崗時間，不存在連續(xù)工作滿12個月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。
但邢某認為，他在科技公司連續(xù)工作滿三年，并不存在間斷的情形，且雙方所簽訂的也并不是以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，自己依法應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。在公司沒有安排休假的情況下，就應(yīng)當(dāng)支付未休年休假工資。案件審理過程中，邢某提供了其在公司連續(xù)工作的證明。
法院最終認定，根據(jù)邢某提交的證據(jù)，其與科技公司之間的勞動關(guān)系已經(jīng)連續(xù)存在一年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，在公司沒有依法安排邢某帶薪年休假的情況下，應(yīng)當(dāng)支付未休年休假工資。
維權(quán)辦法：
待崗期間不能折抵假期
法官解釋說，待崗是因為生產(chǎn)任務(wù)不足、生產(chǎn)條件不備，勞動者等待用人單位安排工作的狀態(tài);待崗期間，勞動者無需向用人單位提供勞動，用人單位則只向勞動者支付生活費。
但在用工實踐中，部分單位卻將待崗作為了規(guī)避自身責(zé)任的一個“砝碼”。例如，一些用人單位利用待崗，人為地中斷勞動者的連續(xù)工作年限，或者干脆以待崗期限折抵休假期限，從而達到規(guī)避安排帶薪年休假義務(wù)的目的;也有部分單位，在與勞動者簽訂勞動合同時“不滿簽”，即合同的簽約期限均不簽足一年，制造勞動者并未連續(xù)工作的假象。而事實上，帶薪年休假期間，勞動者享受的是正常的工資收入;而待崗期間，勞動者只能享受基本生活費，兩者之間截然不同。
不過，法官表示，只要勞動者能夠提供證據(jù)，確認其連續(xù)工作時間，法院一般都會連續(xù)計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。即便是在存在待崗的情況下，只要符合《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的休假條件，仍然是可以主張享受帶薪年休假權(quán)利的。正因如此，勞動者在工作中，要努力收集有關(guān)連續(xù)工作時間的相關(guān)證據(jù)，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。
帶薪年休假的最新規(guī)定
一、帶薪年假工作年限規(guī)定
職工連續(xù)工作(連續(xù)工齡不要求是本單位的連續(xù)工作時間)1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當(dāng)前工作單位，但是只要他在其他單位連續(xù)工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎(chǔ)資格。
二、職工所享受的帶薪年假天數(shù)與勞動者的工齡掛鉤
職工累計工作已滿1年不滿10年的，法定帶薪年休假5天;已滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天;已滿20年的，法定帶薪年休假15天。用人單位安排勞動者休假高于該標準的不予干涉，但是低于法定標準應(yīng)按照法定標準支付未休帶薪年假工資。
三、職工不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假的情形
1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
2、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
帶薪年休假能否出借
于某在某企業(yè)已經(jīng)工作20年，是一個老職工。前不久，他帶的徒弟，剛剛大學(xué)畢業(yè)的韓某，最近要和他外地的女朋友旅行結(jié)婚。由于要到外地旅游很長時間，加之他的徒弟來崗不足一年，小兩口的假期顯然不夠用。
為了照顧徒弟，于某遂打算將自己依法享有的15天帶薪年假轉(zhuǎn)讓給徒弟韓某。
師徒二人商量后，達成了轉(zhuǎn)讓帶薪年假的協(xié)議，協(xié)議約定于某將自己的15天年假全部轉(zhuǎn)讓給徒弟韓某，韓某在負責(zé)向于某支付該期間的工資報酬。達成協(xié)議后，二人欲找單位人事部門審批。請問，單位的人事部門能否批準?
說法：
師傅雖不能轉(zhuǎn)讓年休假但可在休假期間為徒弟頂班
《勞動法》對于帶薪休假可否出賣、轉(zhuǎn)讓沒有明確規(guī)定。勞動力是商品，但在我國是不準買賣的。一般認為，帶薪休假具有人身屬性不可以出賣、轉(zhuǎn)讓。
《勞動法》第44條，國務(wù)院發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》第5條均規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報酬。確因工作需要單位不能安排職工休年休假的，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
實踐中，雖然帶薪年休假不可轉(zhuǎn)讓，但休假工人可以替班。很多企業(yè)的內(nèi)部制度也規(guī)定，休假工人，可以頂崗、替班。因此，于某在自己的帶薪年休假期間頂替別人的工作，完成被頂替人崗位上的工作，單位可依據(jù)情況不算被頂替人誤工，當(dāng)然，此時單位可以不支付于某相應(yīng)的加班費。
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