帶薪休假落實存在的問題是什么
帶薪休假制度在不同單位的落實情況迥異，只有少數(shù)的企業(yè)員工才能享受帶薪休假，那實施落實是存在著什么問題的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪休假落實存在的問題是什么相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪休假落實存在的問題
(一)帶薪休假制度在不同單位的落實情況迥異?！稐l例》第2條規(guī)定，“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”。但是在實際落實過程中，由于不同單位其性質(zhì)差異，落實情況迥異。
2012年11月，鳳凰網(wǎng)上一篇名為“帶薪休假制度落實情況調(diào)查：旱澇不均私企情況差”的報道再度讓帶薪休假成為公眾熱議的話題。報道就我國帶薪休假制度實施4年來的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。通過對國企、外企、私企等不同性質(zhì)的企業(yè)進(jìn)行走訪，得知自《條例》實施以后，少數(shù)國企的員工基本能完全享受帶薪年休假，且企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，不斷地完善的企業(yè)中的帶薪年休假規(guī)定，既能保障員工的休息休假權(quán)利，又能不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)發(fā)展。在外企中，帶薪休假制度更為規(guī)范休假程序比較嚴(yán)格，需要經(jīng)過嚴(yán)格的申請和審批程序，企業(yè)鼓勵員工休假，保障員工的合法權(quán)利。與部分國企和外企截然不同的私企成為帶薪休假制度實施的重災(zāi)區(qū)，私營企業(yè)職工和派遣工，多數(shù)無法享受帶薪休假待遇。一些行業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)性過剩比較突出，勞動者在勞資關(guān)系中常常處于弱勢，帶薪休假成為難以企及的“奢侈品”。
(二)應(yīng)休未休帶薪休假補(bǔ)償比例不高?！稐l例》第5條規(guī)定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”但是在實施過程中，勞動者應(yīng)休未休的年假天數(shù)，極少單位按照《條例》規(guī)定的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)對勞動者進(jìn)行資金補(bǔ)償。2009年10月，國家旅游經(jīng)濟(jì)在搜狐網(wǎng)上進(jìn)行的至今有效的“職工帶薪年休假”調(diào)查顯示，在接受調(diào)查的人員中56.42%表示雖然《條例》及相關(guān)實施辦法自2008年相繼出臺，但單位并未落實帶薪年休假制度，且在這些未享受帶薪年休假的勞動者中，因未休假獲得過規(guī)定的資金補(bǔ)償?shù)谋壤齼H占14.98%。由此看來，我國勞動者享有的法律規(guī)定的應(yīng)休未休帶薪年假補(bǔ)償實際所獲補(bǔ)償比例不高。
(三)職工對帶薪休假相關(guān)制度知悉度不高。黃平在《帶薪年休假及實施現(xiàn)狀研究——以上海市調(diào)研為例》一文中針對上海帶薪年休假情況進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果顯示，有7.83%的受訪者根本沒聽說過帶薪年休假;受訪者對我國現(xiàn)行的職工帶薪年休假待遇政策，如實施范圍、對象和假期待遇等情況“不了解”所占比例為23.49%;“有些知道”所占比例為62.65%;“很清楚”所占比例為13.86%。從這組數(shù)據(jù)來看，上海勞動者對帶薪年休假制度知悉程度較低。如果擴(kuò)展到全國范圍來看，不知悉職工帶薪年休假相關(guān)制度的勞動者可能更多。
帶薪休假實施的法律條例
第一條 為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例。
第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進(jìn)行監(jiān)督檢查。工會組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第九條 國務(wù)院人事部門、國務(wù)院勞動保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實施辦法。
第十條 本條例自2008年1月1日起施行。
帶薪休假規(guī)定是要怎么賠償
單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。該《條例》第7條又規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，由勞動部門、人事部門或者職工申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全職工信息管理制度，依法建立職工名冊、工資表，依法訂立勞動合同，妥善保管涉及職工工作年限方面的原始憑證。用人單位確因工作需要不能在當(dāng)年安排職工年休假或者不能全部休完年休假的，經(jīng)征求職工本人意見后，用人單位可以跨1個年度安排職工年休假或者補(bǔ)休未休完的部分年休假。
職工因勞動合同期滿或解除勞動關(guān)系離開單位時未享受年休假待遇的，用人單位可以將職工的勞動合同順延至職工休完年休假，待職工休完年休假后辦理勞動合同終止或解除手續(xù)。職工在不同單位之間不得重復(fù)享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)在勞動合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將一份勞動合同終止或解除證明書存入職工檔案。
經(jīng)依法批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定，但用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績科學(xué)合理地確定職工的勞動報酬。實行年薪制的人員可以由用人單位依法申請實行不定時工作制。此外，非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇。
勞動者工作滿一定的年限，就有享受帶薪年休假的權(quán)利，您可以自己核對是否符合休假的資格，如果您明明符合休假資格而單位不讓休年假，那您就有權(quán)向單位索要相應(yīng)的補(bǔ)償，此外您還可以追究單位的法律責(zé)任。
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