年休假的仲裁時(shí)效是有多長(zhǎng)時(shí)間
勞動(dòng)者在整個(gè)社會(huì)秩序里扮演者非常重要的角色的，因此國(guó)家是保障他們的休息休假權(quán)利，那年休假的仲裁時(shí)效是怎么規(guī)定?是有多長(zhǎng)的時(shí)間?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年休假的仲裁時(shí)效相關(guān)資料，希望大家喜歡!
年休假的仲裁時(shí)效
1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”從中可以看出，給予年休假工資報(bào)酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊(yùn)含了在安排年休假的事情中，單位起主導(dǎo)作用。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條也規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動(dòng)者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動(dòng)者做出了放棄年休假權(quán)利的意思表示。
而勞動(dòng)者從未表示過(guò)放棄年休假的權(quán)利?！堵毠侥晷菁贄l例》對(duì)跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權(quán)，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動(dòng)者的相應(yīng)權(quán)利就完全喪失了。雖然用人單位規(guī)定未休完年休假視為作廢，但這并不能免除其法定的補(bǔ)償義務(wù)。除非用人單位有證據(jù)證明已經(jīng)安排了勞動(dòng)者年休假而勞動(dòng)者拒絕。
2、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”;該條第四款同時(shí)規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。以上第一款規(guī)定即司法實(shí)踐中通常所說(shuō)的“勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般仲裁時(shí)效”，第二款規(guī)定即“追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效”。
關(guān)于年休假工資的訴訟時(shí)效之爭(zhēng)，本質(zhì)是對(duì)年休假工資是否屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”的爭(zhēng)議。從《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規(guī)定可以看出，300%的年休假工資報(bào)酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動(dòng)法意義上符合工資本質(zhì)特征的工資報(bào)酬，而其余200%則不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是對(duì)用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動(dòng)者享受帶薪年休假行為所承擔(dān)的一種懲罰責(zé)任所付出的懲罰性賠償;對(duì)于勞動(dòng)者則也可以說(shuō)是應(yīng)享受年休假卻未享受到的一種補(bǔ)償，其不屬于正常的勞動(dòng)報(bào)酬范疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規(guī)定的年休假工資報(bào)酬實(shí)際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動(dòng)者主張年休假工資，一般情況下實(shí)際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償，因此應(yīng)適用一般仲裁時(shí)效。
年休假的工齡計(jì)算
原則上，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，連續(xù)工作1年以上，就享有帶薪年休假呢?就這一問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)明確兩點(diǎn)：首先，對(duì)于勞務(wù)派遣職工，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無(wú)工作期間可充抵年休假;對(duì)于非全日制職工，到目前為止并不享受帶薪年休假待遇。
由于享受帶薪年休假的資格和相應(yīng)待遇標(biāo)準(zhǔn)都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計(jì)算方法也就顯得十分重要。
(一)享受帶薪年休假的資格:連續(xù)工作1年以上的
職工連續(xù)工作1年以上即有資格享受帶薪年休假。
(二)帶薪年休假待遇標(biāo)準(zhǔn):按累計(jì)工作時(shí)間計(jì)算
帶薪年休假的待遇標(biāo)準(zhǔn)按照員工的累積工作時(shí)間進(jìn)行劃分。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。
法律作出的只是底線性規(guī)定，并不排除當(dāng)事人雙方高于該標(biāo)準(zhǔn)的意思自治。由此可見(jiàn)，案例三中的黃某可以根據(jù)合同約定主張享受帶薪年休假15天。
年休假的工資計(jì)算規(guī)定
1、帶薪休假工資
帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他實(shí)行績(jī)效工資制職工的正常工資。對(duì)于這些員工應(yīng)當(dāng)先計(jì)算其前12個(gè)月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計(jì)薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。
2、應(yīng)休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對(duì)于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
同時(shí)，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報(bào)酬，勞動(dòng)行政部門(mén)可依職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。
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