缺勤工資的計(jì)算方法是什么
缺勤有多種情況，我們這里主要討論因勞動合同建立或結(jié)束時(shí)導(dǎo)致某個(gè)月份上班時(shí)間不完整的，以及事假這兩種情況。今天，學(xué)習(xí)啦小編為你帶來了缺勤工資計(jì)算方法。
缺勤工資計(jì)算方法
1、按照出勤情況發(fā)工資的情況，主要是因勞動合同建立或結(jié)束導(dǎo)致某個(gè)上班月份出勤時(shí)間不完整的工資發(fā)放，當(dāng)然也有請事假導(dǎo)致缺勤，而按照實(shí)際出勤情況發(fā)工資的(注：如果按照缺勤情況來扣發(fā)工資的，在下面再討論)，這里有多種情況：
1)按照是否在當(dāng)月15日上班為發(fā)放依據(jù)的情況。對于勞動合同初次建立的，有些企業(yè)企業(yè)采取前半月上班的發(fā)全月工資，而后半月上班的，即15日以后上班的發(fā)半個(gè)月工資，這對于員工無疑是有利的;但是現(xiàn)實(shí)中也存在兩個(gè)員工因上班只差一天，因而發(fā)放工資差額巨大的情況，而導(dǎo)致員工有心理落差的問題。
2)如果是按照上班天數(shù)來發(fā)放工資的，可能出現(xiàn)兩個(gè)問題，即多發(fā)或少發(fā)的問題：一、如果當(dāng)月制度出勤天數(shù)大于等于23天，而實(shí)際出勤天數(shù)大于等于22天的，按照21.75天計(jì)算出的日工資標(biāo)準(zhǔn)，則得出了，該月員工應(yīng)發(fā)工資大于正常月份的情況，即有缺勤或出勤少的情況，反而工資要多發(fā)的現(xiàn)象。二、如果出現(xiàn)了當(dāng)月制度出勤天數(shù)小于等于21天，而工作天數(shù)小于等于20天時(shí)，尤其是出現(xiàn)較極端的情況，例如2012年1月有春節(jié)的，當(dāng)月制度工作天數(shù)只有17天，如果實(shí)際出勤只有16天，少工作1天，工資卻少了很多的情況。
顯然，按照21.75天來折算日工資，不是很適合于計(jì)算缺勤或出勤少的情況下的工資計(jì)發(fā)。那么用21.75天折算的方法，是否可以采用扣減工資的情況呢?
2、采取21.75天折算日工資的方法進(jìn)行扣減工資，也不能應(yīng)付極端情況。
我們按照極端的情況，例如某個(gè)月，員工只工作了1天的情況，按照21.75天折算日工資，用全月工資減去當(dāng)月缺勤天數(shù)×日工資，來檢測這種折算是否適用這種情況。經(jīng)過測算，員工某一個(gè)月只工作了1天，如果當(dāng)月制度工作天數(shù)很少，例如只有17天，雖然只工作了1天，但是扣減后應(yīng)發(fā)工資反而仍剩下不少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于1天的日工資標(biāo)準(zhǔn);如果當(dāng)月制度工作天數(shù)很多，甚至大于23天的時(shí)候，對于只工作了1天的員工，用全月工資減去缺勤天數(shù)×日工資，得出的是負(fù)數(shù)，員工反而要向公司付錢了，這兩種極端情況表明，用21.75天折算日工資來計(jì)算扣減工資，還不是合適的。
缺勤管理的影響
對企業(yè)而言，做好缺勤管理，至少能產(chǎn)生以下幾個(gè)優(yōu)勢：
一是能使人員的閑置效率有效發(fā)揮出來。首先有的缺勤是不可避免的，但很多缺勤是由小病或者其他沒必要的原因造成的。其次能讓出勤良好的員工擺正工作心態(tài)，認(rèn)真做事。因?yàn)橐粋€(gè)完善的缺勤管理系統(tǒng)給員工提供了一個(gè)公平一致的工作環(huán)境;
二是能讓企業(yè)在解決缺勤問題中完善自己。因?yàn)楹芏鄦栴}并不是出在員工身上，所以管理者必須從自身中找到根源并有效解決。這有利于企業(yè)制度的規(guī)范化和進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)缺勤管理還能輻射影響企業(yè)內(nèi)部的其他細(xì)節(jié)管理，比如加班管理、文件管理等;
三是能使企業(yè)更具有凝聚力。因?yàn)樵趯θ鼻谶M(jìn)行管理時(shí)，企業(yè)如果能了解缺勤原因并能有效解決，就能增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。這不僅能發(fā)揮出員工的積極性和創(chuàng)造性，還節(jié)省了企業(yè)內(nèi)部的績效管理的成本。
缺勤工資核算的影響因素
目前我國按日薪制計(jì)算應(yīng)付工資的計(jì)算方法有兩種：
(1)應(yīng)付月工資，可以按月標(biāo)準(zhǔn)工資扣除缺勤工資計(jì)算，其計(jì)算公式為：
應(yīng)付計(jì)時(shí)工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資-(事假天數(shù)×日工資率+病假天數(shù)×日工資率×病假扣款率)
(2) 應(yīng)付月工資，可以按職工的出勤天數(shù)計(jì)算，其計(jì)算公式為：
應(yīng)付計(jì)時(shí)工資=本月出勤天數(shù)×日工資率+病假天數(shù)×日工資率(1-病假扣款率)
1、當(dāng)月員工月標(biāo)準(zhǔn)工資的含義：是指經(jīng)考核后員工個(gè)人當(dāng)月應(yīng)得的收入總額(含固定部分和浮動部分)。通常是指基本工資、崗位工資、職務(wù)工資和各類現(xiàn)金補(bǔ)貼等每月固定收入之和(即不含績效工資、獎金等變動收入)。缺勤工資基數(shù)的選擇，即月標(biāo)準(zhǔn)工資的核定，相關(guān)法律約定也是缺乏明確說明的，不同的企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件所選擇的基數(shù)也有所不同的，比如有的企業(yè)選擇每個(gè)月的固定收入部分作為基數(shù)，是考慮到員工變動部分的收入是對員工當(dāng)月完成工作業(yè)績的認(rèn)可，已經(jīng)通過考核的方式進(jìn)行過一次評價(jià)，無需通過考勤來確認(rèn)，這種方式的缺勤扣款絕對數(shù)額相對較小，之相對應(yīng)的是選擇員工月度總收入作為核算基數(shù)，把出勤當(dāng)作重要的考核方式，以此達(dá)到盡可能降低人工成本的目的，考慮企業(yè)自身利益的最大化。
2、調(diào)整后實(shí)際缺勤天數(shù)：企業(yè)根據(jù)自身考勤管理辦法和休假管理辦法約定，對由不同原因造成的缺勤進(jìn)行分別核算處理。在調(diào)整確認(rèn)缺勤天數(shù)后，應(yīng)該在此基礎(chǔ)上扣除法定的節(jié)假日，因?yàn)樾聞趧臃ㄏ乱?guī)定的法定節(jié)假日不扣除工資，即照發(fā)工資，但在缺勤天數(shù)內(nèi)包括的休息日是既不發(fā)工資也不扣工資。即所謂的調(diào)整后部分缺勤天數(shù)：企業(yè)根據(jù)自身考勤管理辦法和休假管理辦法約定，扣除允許員工帶薪休假的時(shí)間以外的缺勤天數(shù)。
3、工資率的確定：按照《勞動法》第五十一條的司法解釋規(guī)定，計(jì)算日工資的公式為：月工資收入/月計(jì)薪天數(shù)。同時(shí)提出了一個(gè)平均的月計(jì)薪天數(shù)21.75天。選擇21.75天作為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)考慮到月工資收入不會因?yàn)樵路莸拇笮《兴町?，所以每月的日工資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該是相同的。但在企業(yè)具體實(shí)踐中，由于大小月份的差異，實(shí)際計(jì)薪天數(shù)會大于或小于21.75天，員工畢竟是按實(shí)際計(jì)薪天數(shù)提供了勞動，選擇實(shí)際工作日天數(shù)作為月
計(jì)薪天數(shù)也是合理合法的。兩種選擇都是可以的，且實(shí)際工作中其計(jì)算結(jié)果的差異也不是很大，所以企業(yè)選擇哪一種作為計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)都可以，關(guān)鍵是要向員工做出明確說明。
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