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創(chuàng)新工作績效考核方案

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創(chuàng)新工作績效考核方案(精選8篇)

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創(chuàng)新工作績效考核方案篇1

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià),特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的'平臺,以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼 職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計(jì)劃,新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間。

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁。

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。

創(chuàng)新工作績效考核方案篇2

1、目的

為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí)客觀、公正的評價(jià)各部門、車間、員工的安全績效和貢獻(xiàn),通過安全績效反饋,加強(qiáng)安全績效管理過程控制,強(qiáng)化各級管理者的安全管理責(zé)任,使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù),特制定本方案。

2、適用范圍:

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間,其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核,不參與排名。

3、基本目標(biāo):

3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理,保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高公司在市場中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力。

3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效,為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ),建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3.3在安全績效管理過程中,促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4、基本原則:

4.1公開性原則:安全績效考核指標(biāo)的制定,要堅(jiān)持公開、公正的原則,考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通,并達(dá)到一致,使安全績效管理考核有透明度。

4.2客觀性原則:安全績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù),對被考核車間的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

4.3開放溝通原則:在整個(gè)安全績效管理過程中,考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流,考核評估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評估單位,肯定成績,指出不足,并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向,發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見,應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。

4.4常規(guī)性原則:安全績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé),對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容,安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

4.5發(fā)展性原則:安全績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo),任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊,壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

5、組織機(jī)構(gòu):

安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組:組長:副組長:成員:安全績效考核工作小組:組長:副組長:成員:

6、安全考核評估時(shí)間和頻率:

公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次,一個(gè)月為一個(gè)周期,月末進(jìn)行匯總得分。

7、評分標(biāo)準(zhǔn):

車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表,車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。

創(chuàng)新工作績效考核方案篇3

1:總則

1.1 制定目的:

為提高采購人員的積極性和主動(dòng)性,提升各項(xiàng)采購績效,特制定本辦法。

1.2 適用范圍:

供應(yīng)部采購人員的績效。

1.3 權(quán)責(zé)單位:

(1) 供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2) 供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

1.4考核獎(jiǎng)懲依據(jù):

《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

2:采購績效評估辦法

2.1 采購績效評估的目的

本部制定采購績效評估的目的,包括以下幾項(xiàng):

(1) 確保采購目標(biāo)達(dá)成;

(2) 提供改進(jìn)績效的依據(jù);

(3) 作為本部門的獎(jiǎng)懲參考之一;

(4) 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

(5) 提高采購人員的積極性和主動(dòng)性。

2.2采購人員職責(zé)概述:

(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同,落實(shí)具體采購流程;

(2)負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;

(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;

(4)填寫有關(guān)采購表格,提交采購分析和總結(jié)報(bào)告;

(5)對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過程負(fù)責(zé);

(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個(gè)人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù);

(7)負(fù)責(zé)不合格品的處理;

(8)負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理,與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系,協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛;

(9)參與合同評審,配合相關(guān)部門(市場部、銷售部)做好報(bào)價(jià)、采購成本、交貨期方面的方案;

(10)配合設(shè)計(jì)部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;

(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。

2.3供應(yīng)部采購管理程序概述:

(1)采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計(jì)劃進(jìn)行采購,各部采購計(jì)劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字,特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團(tuán)董事長助理簽字;

(2)詢價(jià)、比價(jià)和定貨過程要有部長或主管副總審批;

(3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫,等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后,物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫;

(4)采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單,附發(fā)票辦理入庫手續(xù),并經(jīng)本部門部長、主管副總審批,超過20萬采購額的,由總經(jīng)理審批并付款,付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部付款;

(5)采購員要及時(shí)、正確地在ERP中完成注冊物料名稱,輸入當(dāng)期采購計(jì)劃,保證及時(shí)正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案;

(7)采購員要及時(shí)完成采購報(bào)表。

2.4 采購績效評估的指標(biāo)

采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心,并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

2.4.1 紀(jì)律績效

由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效:

(1) 個(gè)人出勤表現(xiàn);

(2) 遵章守紀(jì)情況。

2.4.2 管理績效

2.4.2.1采購物料的程序管理

(1)采購數(shù)量不能超出上下限;

(2)采購計(jì)劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;

(3)采購記錄、ERP錄入正確及時(shí)性。

2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率

(1) 進(jìn)料品質(zhì)合格率 ;

(2) 物料使用的不良率或退貨率。

2.4.2.3采購物料及時(shí)性

(1) 新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間

(2) 合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額

(3) 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

(4) 采購?fù)瓿陕?/p>

(5) 錯(cuò)誤采購次數(shù)

(6) 訂單處理的時(shí)間

(7) 其它指標(biāo)

2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持

(1)采購產(chǎn)品的及時(shí)率和正確率;

(2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;

(3)采購產(chǎn)品配套率。

(4)特殊采購(急需品)的及時(shí)率。

2.4.2.5異常問題處理及時(shí)性、協(xié)調(diào)速度和效果

(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);

(2)問題處理時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時(shí)間的差額;

(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。

2.4.2.6采購物料價(jià)格合理性

(1) 實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

(2) 實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額。

(3) 比較使用時(shí)之價(jià)格和采購時(shí)之價(jià)格的差額。

(4) 將當(dāng)期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格之比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)之比率相互比較

2.4.2.7采購原則

(1)采購比價(jià)是否建立“貨比三家”原則;

(2)采購中是否堅(jiān)持價(jià)格/品質(zhì)的可比性;

(3)采購立場是否站在本公司角度上。

2.4.2.8個(gè)人管理有效性

(1)交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時(shí)處理;

(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;

(3)供應(yīng)商付款處理情況;

(4)問題記錄、解決及溝通;

(5)詢比價(jià)工作的執(zhí)行情況;

(6)呆料和退貨及時(shí)處理;

(7)合理庫存量控制;

(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

2.4.3 其它考核績效

2.4.3.1執(zhí)行力

(1)部門工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況;

(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況。

2.4.3.2協(xié)作性

(1)部門內(nèi)部配合情況;

(2)和其它部門配合情況;

(3)和供應(yīng)客戶配合情況。

2.4.4獎(jiǎng)勵(lì)

2.4.4.1特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)

(1)采購成本大幅降低;

(2)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議;

(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議

2.5 采購績效評估的方式

本部門采購人員的績效評估方式,主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行,通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項(xiàng)來量化。

2.5.1 績效評估說明

績效分?jǐn)?shù)(100分)=紀(jì)律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核績效(10分)+獎(jiǎng)勵(lì)

2.5.2 績效管理考核規(guī)定

(1) 每月月底考核一次,作為當(dāng)月獎(jiǎng)罰依據(jù);

(2)年終匯總?cè)陚€(gè)人總分和平均得分,作為評優(yōu)、提拔和獎(jiǎng)罰依據(jù);

(3)每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評,然后供應(yīng)部進(jìn)行測評,最后決定實(shí)際得分,年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

2.5.3 績效評估獎(jiǎng)懲規(guī)定

(1) 每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù),進(jìn)行個(gè)人排名,月低于60分者罰款50元;

(2) 年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員,可取得評優(yōu)資格,85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才;

(3)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位;

(4) 年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者,應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練,以提升工作績效。

創(chuàng)新工作績效考核方案篇4

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,公司員工績效考核方案。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),規(guī)劃方案《公司員工績效考核方案》。

2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

創(chuàng)新工作績效考核方案篇5

一、考核目的1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵(lì),合理、有效分配企業(yè)資源。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行干部年度工作總結(jié),作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導(dǎo)原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則。

4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

四、指導(dǎo)思想與考核方法

1、管理干部以單位績效、個(gè)人績效相結(jié)合。

2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

五、實(shí)施部門與職責(zé)

1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

3、各部門:考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

六、考核對象

1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。

2、截止X年X月X日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

七、考核周期幅度

X年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執(zhí)行考核。

八、考核方式

注:九大核心才干評分:本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后,交直接上級評分,再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn),但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

九、考核結(jié)果應(yīng)用

1、采用AAA分段排行法,按照考評分高低順序進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類:排在前10%的員工核定為AAA類員工,前10%-20%的員工核定為AA類員工,其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行):

1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機(jī)

4)收銀員

5)理貨員

6)店經(jīng)理

7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

注:對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

根據(jù)排行結(jié)果,組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級確定),總監(jiān)及以上級別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

注:T為考核周期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日為單位。

十、考核工作安排

1、培訓(xùn):X月X日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

2、評分表提交時(shí)間安排:

門店:X月X日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

總部:X月X日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

整體時(shí)間安排:X月X日前全部提交到人力資源部__X處。

3、評分表填寫要求,詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

十一、考核說明

1、X年X月X日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

2、所有考評結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

十二、附表

《九大核心才干》(共4層)

創(chuàng)新工作績效考核方案篇6

一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,對不同職稱層級、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù),獎(jiǎng)懲罰劣,最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。

工齡分:工齡-0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡,(以入院時(shí)間開始計(jì)算,中途請長假者不算。)

系數(shù):科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士,所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過,試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

職稱:工資體現(xiàn)。

職務(wù):護(hù)士長1.3,副護(hù)士長1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

獎(jiǎng)勵(lì):(按獎(jiǎng)懲條例)

懲罰:(按獎(jiǎng)懲條例)

質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

四、核算方法

1.個(gè)人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個(gè)人績效總分。

3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動(dòng)紀(jì)律

上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理,一次300元。

未經(jīng)護(hù)士長同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,上班時(shí)間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。

工作人員上班時(shí)相互吵架,雙方各扣50元,無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除,100元以上財(cái)產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進(jìn)行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報(bào)護(hù)理部。

護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。

發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。

護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的,每人次扣10元。

業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項(xiàng)扣10元。

(二)獎(jiǎng)懲條例

參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,理論成績90分(含)以上,操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。

滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元,個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。

及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項(xiàng)加40元,主持省級課題每項(xiàng)加30元,主持市級課題(含校級課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎(jiǎng)再按等級獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,二等獎(jiǎng)加100元,三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元,二等獎(jiǎng)加140,三等獎(jiǎng)加100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

創(chuàng)新工作績效考核方案篇7

一、目的

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,特制定本車間績效考核辦法。

(二)提高生產(chǎn)效率,實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

二、適用范圍

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

三、職責(zé)

(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià),根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,與員工進(jìn)行溝通,幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。

(三)車間所有員工:根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià),并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

四、考核程序每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評

將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上,車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。

五、考核內(nèi)容及辦法

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核辦法

1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

(1)該項(xiàng)起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。

(2)遲到、早退:扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。

(3)串崗:車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè),凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗,扣1分/次,月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次)。

(4)曠工:扣5分/次。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事件,主要責(zé)任人該月績效總分為0分,扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分,并按公司管理制度另行處理。

(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次,并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元。

(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為:扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次,并進(jìn)行罰款50-100元。

2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

(1)該項(xiàng)起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,在權(quán)重欄中加1-3分;

(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,并最終被車間采納,在權(quán)重欄中加2分。

創(chuàng)新工作績效考核方案篇8

第一條考核方案

1、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

(2)為公司員工晉升提供資料。

(3)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

(4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

(1)公開性原則。

應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,考核結(jié)果公開,考核工作制度化。

(2)客觀性原則。

用事實(shí)說話,切忌主觀和武斷,按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(3)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績的評價(jià),體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分,體現(xiàn)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評價(jià)。對于一般工作人員,以崗位評分為主。

1、部門、下屬子(分)公司評分。

按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

2、崗位評分。

(1)崗位目標(biāo)考核。

①確定崗位目標(biāo)。

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,通過和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度__月__日之前確定。

②擬定工作計(jì)劃。

根據(jù)確定的崗位目標(biāo),由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度__月__日前擬定,月度工作計(jì)劃在上月__日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表,由考核負(fù)責(zé)部門備案,作為年底綜合考評的依據(jù)。

④困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,進(jìn)行處理。

a.該問題僅屬個(gè)別問題,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。

b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn),且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。

(2)崗位業(yè)績評價(jià)。

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

3、評分方式。

(1)一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評,占個(gè)人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個(gè)人考核總分的30%。

(2)一般工作人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評,占個(gè)人考核總分的20%。

第三條考核安排

1、考核小組。

在公司職能部門,由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,由公司負(fù)責(zé)人組織。

2、考核時(shí)間。

對工作計(jì)劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。

3、考核注意事項(xiàng)。

在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則,適當(dāng)拉開差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E級的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。

4、考核面談。

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見,相互溝通,達(dá)成一致。主管于面談后,將評定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>

5、考核結(jié)果反饋。

考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi),不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

6、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果,由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

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