為了確定工作或事情順利開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編整理的員工激勵機制方案，歡迎大家分享。

員工激勵機制方案1

民營企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。民營企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。民營企業(yè)要立足適應社會不斷發(fā)展、技術不斷革新的需要，就必須高度重視對于員工的激勵，只有根據(jù)自己的發(fā)展目標和經濟實力、員工特點等不斷創(chuàng)新激勵機制，才能充分調動員工的積極性和創(chuàng)作性，促進企業(yè)快速持續(xù)的發(fā)展。由此可見，民營企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大，對自身的激勵機制進行創(chuàng)新設計是至關重要的。

在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產力要素，已成為人力資源中搞活經濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構建員工的激勵機制，充分調動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專家、學者、經營者及領導者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運用進行初步探討。

一、激勵員工的原則

1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對不公者會產生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現(xiàn)。

2、自身價值原則?！叭顺燥埵菫榱嘶钪?，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質利益，還有一種實現(xiàn)自身價值、創(chuàng)造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠學有所用、發(fā)揮專長，就會產生一種“天生我材必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發(fā)出更大工作動力和創(chuàng)造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。

3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

二、激勵員工的手段

1、物質激勵。以調整物質分配的量和質作為激勵手段，屬于物質激勵。鑒于世界的本質是由物質構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質的東西。因此，當各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動，為人類進步和社會發(fā)展作出較大貢獻，取得了明顯的經濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創(chuàng)造的財富中取出適當?shù)牟糠钟脕愍剟钅切樯鐣髁x現(xiàn)代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質和精神財富，得到一定的補償。

物質激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，及享受優(yōu)厚的物質待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質分配，如扣發(fā)獎金、獎品，降低工資和其他物質待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調節(jié)，可以充分調動員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質激勵不是萬能的，應該和精神激勵結合起來進行，此外，灌注物質動力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數(shù)員工產生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。

2、精神激勵。以調整精神傳遞量和質作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發(fā)過程中，應十分重視精神對行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質激勵，形成和諧的動力。

精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質、增強事業(yè)心和責任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習；營造理解、關心、愛護員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質激勵。當優(yōu)秀員工的物質待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵而不給予必要的物質激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優(yōu)秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。

3、價值激勵。以實現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。

價值激勵的體現(xiàn)，要科學設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現(xiàn)自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績；他需要的是復雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。

三、激勵手段的運用

任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應根據(jù)不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應把握如下方面。

1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據(jù)的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。

2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當?shù)募顣r機，既不要超前，也不要滯后。應該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。

3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現(xiàn)代化建設作出積極貢獻的優(yōu)秀員工，應該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。

4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。

5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。

總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。

員工激勵機制方案2

1. 引言

在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)員工激勵機制的設計和實施對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。一個有效的員工激勵機制可以提高員工的工作動力和積極性，促進員工的發(fā)展和創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的和競爭力。

2. 設計原則

2.1 目標導向

激勵機制的設計應該與企業(yè)的目標相一致，并能夠明確員工的工作目標和績效指標。這樣可以使員工的努力與企業(yè)的利益密切相關，并能夠更好地評估員工的表現(xiàn)。

2.2 公平公正

激勵機制應該公平公正地對待所有員工，避免產生不公平和不滿的情緒。公平的激勵機制可以激發(fā)員工的積極性和團隊合作精神，促進企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

2.3 可量化和可衡量

激勵機制的效果應該是可量化和可衡量的，這樣可以更好地評估激勵方案的有效性，并及時進行調整和改進?？闪炕募钪笜丝梢约顔T工的競爭意識和動力，提高工作效率和質量。

3. 具體激勵措施

3.1 薪酬激勵

薪酬激勵是最常見的員工激勵方式之一，可以通過提供具有競爭力的薪資和福利待遇來激勵員工。這包括基本工資、獎金、提成和福利等，可以根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻進行差異化的激勵。

3.2 職業(yè)發(fā)展

提供職業(yè)發(fā)展機會和晉升通道是一種重要的激勵措施，可以激勵員工積極學習和提升自身能力，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻。這包括、崗位和晉升機制等，可以幫助員工實現(xiàn)個人價值和職業(yè)目標。

3.3 獎勵和認可

及時獎勵和認可員工的優(yōu)秀表現(xiàn)是激勵員工的重要手段之一。這可以通過表彰會、獎勵制度和公開表揚等方式來實現(xiàn)，可以激勵員工的積極性和創(chuàng)新意識，提高員工的工作質量和效率。

4. 落地執(zhí)行

4.1 激勵方案的溝通和解釋

激勵方案應該及時向員工進行溝通和解釋，讓員工清楚了解激勵機制的設計原則和具體措施。這可以減少員工的疑慮和誤解，增強員工對激勵機制的理解和支持。

4.2 績效評估和反饋

績效評估和反饋是激勵機制的關鍵環(huán)節(jié)，可以幫助企業(yè)了解員工的表現(xiàn)和需求，及時調整和改進激勵方案。定期的績效評估和個人反饋可以激勵員工的積極性和工作動力，提高員工的工作效率和質量。

4.3 激勵方案的監(jiān)督和完善

激勵方案的監(jiān)督和完善是激勵機制的重要環(huán)節(jié)，可以確保激勵方案的有效性和可持續(xù)性。企業(yè)需要建立有效的監(jiān)督機制和反饋渠道，及時發(fā)現(xiàn)和解決激勵機制中的問題和不足。

5. 結論

一個有效的企業(yè)員工激勵機制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新意識，提高員工的工作效率和質量。通過遵循設計原則，采取具體的激勵措施，并落地執(zhí)行，企業(yè)可以構建一個有效的員工激勵機制，促進企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升。

員工激勵機制方案3

一．業(yè)績工作與獎金

1.店里兩個月總業(yè)績工作額：

保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬

累計兩個月內總業(yè)績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據(jù)不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將PK的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。

店長預付：300

顧問主管和技術主管各預付:200

美容顧問預付：100

美容師和行政等人員各50

輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

2、A店顧問與B店顧問PK,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設定。

A顧問與B顧問PK

保底業(yè)績：12萬

目標業(yè)績：16萬

超標業(yè)績：20萬

如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

二．押寶奪金

1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2.店內全體員工一起壓寶工作返獎金

a. 保底工作：壓1000元，還500元。

b. 目標工作：壓1500元，還1000元。

c. 超標工作：壓20xx元，還20xx元。

3.顧問與店長分別押寶返獎金：

a.保底工作：壓200元，返100元。

b.目標工作：壓300元，返200元。

c.超標工作：壓500元，返500元。

三．業(yè)績工作與獎金

保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元

目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元

超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元

四．小組工作額

A組五人:

B組五人：

保底工作：25人檢測

目標工作：50人檢測

超標工作：100人檢測

五．小組業(yè)績pk賽

每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。

六．小組押寶奪金

1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2.壓寶工作返獎金

d. 保底工作：壓200元，還100元。

e. 目標工作：壓300元，還300元。

f. 超標工作：壓500元，還600元。

員工激勵機制方案4

一、明確激勵目標

1.1 確定激勵的目標：提高員工的工作動力和生產力，增強員工的歸屬感和忠誠度。

1.2 明確激勵對象：所有員工均可參與激勵計劃，但應根據(jù)崗位要求和表現(xiàn)進行差異化激勵。

二、制定激勵政策

2.1 確定激勵方式：包括、福利激勵、晉升激勵、培訓發(fā)展激勵等。

2.2 設定激勵標準：根據(jù)崗位職責和結果，制定激勵標準，確保公正、合理。

2.3 制定激勵計劃：根據(jù)不同崗位和員工需求，制定具體的激勵計劃，包括具體的激勵內容、激勵形式和激勵頻次等。

三、建立激勵評估體系

3.1 設定績效評估指標：根據(jù)崗位要求和業(yè)績目標，設定明確的績效評估指標。

3.2 定期進行績效評估：按照設定的評估指標，定期進行員工績效評估，確保激勵的公平性和有效性。

3.3 績效評估結果反饋：及時將績效評估結果反饋給員工，包括個人努力的肯定和改進的建議。

四、實施激勵措施

4.1 薪酬激勵：根據(jù)崗位要求和績效表現(xiàn)，制定薪酬激勵方案，包括基本工資、績效獎金、年終獎等。

4.2 福利激勵：提供符合員工需求的福利待遇，如健康保險、子女教育支持、節(jié)日福利等。

4.3 晉升激勵：根據(jù)員工的能力和業(yè)績，及時給予晉升機會，提高員工的職業(yè)發(fā)展空間。

4.4 培訓發(fā)展激勵：提供各類培訓機會和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激勵員工提升自身能力和職業(yè)水平。

五、監(jiān)督與調整

5.1 監(jiān)督激勵實施情況：建立監(jiān)督機制，定期檢查激勵措施的執(zhí)行情況，確保激勵政策的有效實施。

5.2 收集員工反饋：定期收集員工的意見和建議，了解激勵政策的實際效果和員工的需求。

5.3 調整激勵政策：根據(jù)員工反饋和實際情況，及時對激勵政策進行調整和優(yōu)化，以提高激勵的有效性和適應性。

建立有效的員工激勵機制對于提高員工的工作動力和生產力具有重要意義。通過明確激勵目標、制定激勵政策、建立激勵評估體系、實施激勵措施以及監(jiān)督與調整，可以有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)的發(fā)展。

員工激勵機制方案5

一、制定目標

1. 確定明確的目標：制定可量化、具體、有挑戰(zhàn)性的目標，如銷售額、客戶滿意度、項目進度等。同時，將目標細分為短期、中期和長期，以便員工能夠更好地理解和追求。

2. 參與目標設定：引入員工參與目標設定的機制，通過團隊會議、個別溝通等方式，征求員工的意見和建議，讓員工感受到自己的價值和參與度。

二、獎勵措施

1. 建立公平、透明的薪酬制度，根據(jù)員工完成的目標和進行評估，給予相應的薪資調整或獎金激勵。

2. 非經濟激勵：除了薪酬激勵外，還可以提供員工福利、培訓機會、晉升機會、靈活的工作時間等非經濟激勵，以滿足員工的各種需求。

3. 個性化獎勵：根據(jù)員工的個人特點和喜好，給予個性化的獎勵，如員工感興趣的培訓課程、旅游機會、表彰獎章等，增加員工的歸屬感和滿足感。

三、績效評估

1. 定期評估：制定定期的績效評估周期，如每季度、每半年或每年一次，對員工的工作表現(xiàn)進行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題和改進。

2. 多維度評估：績效評估應綜合考慮員工的工作成果、工作態(tài)度、團隊合作等多個方面，并確保評估標準公正、客觀、科學。

3. 反饋和指導：及時給予員工反饋和指導，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供相應的培訓和支持，以促進個人成長和發(fā)展。

四、溝通交流

1. 開放溝通渠道：建立開放、透明的溝通渠道，包括員工反饋箱、員工代表會議、團隊會議等，鼓勵員工提出問題、建議和意見，增強員工的參與感和歸屬感。

2. 雙向溝通：重視員工的聲音，不僅向員工傳遞信息，還要傾聽員工的需求和想法，及時回應并采納合理的建議。

3. 團隊建設活動：定期組織團隊建設活動，如拓展訓練、團隊旅行等，加強團隊的凝聚力和協(xié)作能力。

通過制定明確的目標、合理的獎勵措施、科學的績效評估和良好的溝通交流，可以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率和團隊凝聚力。企業(yè)應根據(jù)自身情況和員工需求，制定適合的激勵機制，不斷優(yōu)化和改進，以提升員工的工作動力和滿意度。

員工激勵機制方案6

企業(yè)要想實現(xiàn)其雄心勃勃的理想，管理創(chuàng)新必不可少！您的企業(yè)中是否有了不斷創(chuàng)新的激勵機制？

激勵機制就是企業(yè)將其遠大理想轉化為具體事實的連接手段。以美國加州一家99年歷史的經營沙石、水泥及柏油的GuraniteRock公司為例，12年前，當Woolpert兄弟共同出任公司總裁時，他們?yōu)楣驹O定了一個驚人的目標：將促使公司全力滿足顧客，使其服務水準達到，甚至超過以顧客滿意度而聞名全球的Nordstrom百貨公司。這個目標對于GuraniteRock這家老牌的家族企業(yè)，尤其是員工多半是在沙石場工作的武夫硬漢，客戶又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人！

GuraniteRock公司為了實現(xiàn)其雄心勃勃的目標，采用了一種非常激進的“拒付費”政策。GuraniteRock公司在其開出的每一張發(fā)票下方都印有：不論任何原因，只要你覺得服務不滿意的項目，就可以拒絕付費。你所要做的只是劃掉那些不滿意項目的收費額，寫張便條說明問題所在，并連同發(fā)票復印件及余款支票寄還本公司即可。

“拒付費”方案的實施，對GuraniteRock公司產生了非常深遠的正面影響。該方案如同一套警告系統(tǒng)，反映出顧客對于公司服務及產品品質的意見，根本不容公司有半點忽視。它迫使公司的各級經理人必須毫不留情地徹底找出問題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴正宣示，GuraniteRock公司將真心重視顧客的滿意度，并非只是喊喊口號而已。

當然，GuraniteRock公司的“拒付費”方案取得了巨大的成功。公司無論是在其市場占有率上還是在其盈利表現(xiàn)方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，GuraniteRock公司還獲得了MalcolmBaldrige國家品質獎。

創(chuàng)新的激勵機制的五大特征

當然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費”方案。但是，每家公司都應該可以設計并實施一套與該方案類似有效的創(chuàng)新激勵機制。這種機制一般具有以下五大特征：

能以出乎意料的方式，產生意料之中的效果。當主管為組織訂立了一個雄心勃勃的目標之后，第一件事往往就是設計出一套又一套制度，這個過程稱之為“整合”?？墒?，整合的結果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業(yè)的創(chuàng)新活力。

為了防止官僚體制產生，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3M公司為例，公司為了實現(xiàn)其源源不斷地制造創(chuàng)新產品的遠景目標，于1956年就制訂了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的時間，在自行選定的領域內從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。在這一制度下，公司員工被激發(fā)的創(chuàng)造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無所不包。自從實施“15%法則”之后，3M公司的銷售及盈利均增加了40多倍。

通過放權，促使組織效率的提升。成功的激勵機制會從組織目標著手，實行分權管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會使傳統(tǒng)上掌握大權者非常不快。但且看GuraniteRock公司的“拒付費”系統(tǒng)是如何運作的。系統(tǒng)將權力交給顧客，使GuraniteRock公司的主管們日子難過，但卻因此把公司推向了一個更遠大的目標：為了客戶和公司的利益，不斷地追求進步。這就是我們成功的激勵機制的宗旨----“讓正確的事發(fā)生”。

創(chuàng)新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。很多公司都在他們的遠景宣言中聲稱他們打算成為某一個競爭領域的領導者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達成或顯然無法達到此目標，我們會在三個月內下臺。問題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進行新陳代謝，確保描繪出來的美景能變成現(xiàn)實的激勵機制。

看看Nucor公司的例子。這是一家過去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對于一家身處夕陽產業(yè)的公司來講，該企業(yè)的遠景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質最好的鋼鐵廠，即使身處飽受國外競爭摧殘的鋼鐵業(yè)，也能做到員工的工作有保障，公司的發(fā)展欣欣向榮。

因此，Nucor公司塑造出一個嚴格講究生產力的企業(yè)文化，只要5個人就可以完成其它鋼鐵廠10個人的工作量，領8個人的薪水。公司的遠景透過一系列挑戰(zhàn)性的激勵機制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：

·基本時薪較同業(yè)的平均水平低25%--33%。

·員工分組工作，每組20--40個人，各組的生產力排行榜每天公布。

·以小組為單位，每周發(fā)放獎金給達到或超過生產力標準的小組。獎金額度高達基本薪的80%--200%。

·遲到五分鐘者，喪失當天的獎金。

·產品出現(xiàn)品質事故，獎金做相應調整。

Nucor公司對經理人的激勵機制更具挑戰(zhàn)性。管理階層的薪資制度與工人很類似，只是他們的小組擴充為整個工廠或整個公司。與大多數(shù)公司不同，時機不佳的時候，Nucor公司的經理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠經理的薪資減少40%。

留住正確的人。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產”。其實，訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經具有企業(yè)核心價值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機制。

從上述Nucor公司的事例中可以看出，Nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產力。其激勵機制的精髓在于，在企業(yè)中創(chuàng)造出高績效的環(huán)境，使得員工天生的敬業(yè)精神更加發(fā)揚光大，而使得想不勞而獲者，無從藏身。即使管理人不想解雇那些生產力不佳的工人，工人們自己也會動手。

激勵機制的實施應有持久性。激勵機制與激勵事件不同，激勵機制需要有持久性。到公司外面去開振奮人心的會議、迫在眉睫的危機，這些都是激勵事件。有些還頗為奏效，但不能產生象激勵機制那樣持久的效果。激勵機制的目標是要能夠持續(xù)運作，可以維持數(shù)10年，就象3M公司的15%法則。

激勵機制創(chuàng)新的原則

企業(yè)在著手進行激勵機制的創(chuàng)新時，以下幾個原則應妥為遵循：

首先，企業(yè)中創(chuàng)新激勵機制的建立，不是簡單的一項新制度的增加，而是一個新舊制度的調整。

以惠普公司（HP）電路部門的改革為例，該部門為了實現(xiàn)其使部門成為一個員工熱愛工作，不斷改進創(chuàng)新的工作場所這一目標，進行過多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來主管想到，我們該取消那些政策？該部門自成立以來，幾乎就是靠公司內部的獨家生意舒舒服服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界采購的話，電路部門就再也不能象現(xiàn)在這樣高枕無憂了。最后，主管們決定取消公司內購的規(guī)定，引進競爭。從此電路部門的環(huán)境煥然一新，四處充滿活力。

第二，激勵機制要創(chuàng)造，不要抄襲。

經理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵機制就算不是全盤創(chuàng)新，至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此，它是一個組織中全體成員的參與與創(chuàng)造的過程。雖然有些機制需要借重高級主管的意見，但更多創(chuàng)新的機制并非由最高管理階層所創(chuàng)造。

第三，要允許您的機制不斷進化。

一個創(chuàng)新機制在實際的運用當中，可能會產生各種意想不到的負面效果而需加以修正。即使是一開始就運作得很完美，也需不斷地加以改進。再以3M公司的“15%法則”為例，60年代3M公司實行“15%法則”，使得科學家可以自由運用其15%的時間。80年代，“15%法則”擴充到科學家以外的員工，例如制造和行銷的創(chuàng)新上。到了90年代，3M公司的主管擔心使用此機制的人變少，專門組織了一個專案小組重新改造“15%法則”。

最后，建立全套完整的組合。

只采用一套激勵機制固然不錯，但是幾種機制互相強化，形成組合則更好。

員工激勵機制方案7

一、拾金不昧獎

1、拾到客人手機1部，獎勵20元。

2、拾到客人現(xiàn)金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上20xx元以下獎勵40元；20xx元以上獎勵60元。

二、合理化建議獎

1、提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。

2、為公司提出合理化建議且在一定時期內使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。

三、舉報獎

1、主動舉報壞人壞事者獎勵50元。

2、員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。

四、員工生日

每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領導和員工一起過生日。

五、優(yōu)秀部門評定

根據(jù)各部門月考核結果，評出優(yōu)秀部門。

評定條件：

A．二級優(yōu)秀部門：連續(xù)三個月部門考核等級為A級的。

B．一級優(yōu)秀部門：連續(xù)四個月部門考核等級為A級的。

C．特級優(yōu)秀部門：連續(xù)五個月以上部門考核等級為A級的。

二級優(yōu)秀部門月獎金300元，頒發(fā)榮譽證書。

一級優(yōu)秀部門月獎金500元，頒發(fā)榮譽證書。特級優(yōu)秀部門月獎金800元，頒發(fā)榮譽證書。

部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內人員均分。

六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定

根據(jù)各管理人員和其他人員〔效勞員除外〕月考核結果，評出優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工。

評定條件：

A．三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續(xù)三個月考核等級為B〔含B〕級以上的。

B．二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續(xù)四個月考核等級為B〔含B〕級以上的。

C．一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續(xù)五個月以上考核等級為B〔含B〕級以上的。

三級優(yōu)秀管理員〔三級優(yōu)秀員工〕漲工資200元，頒發(fā)榮譽證書。

二級優(yōu)秀管理員〔二級優(yōu)秀員工〕漲工資300元，頒發(fā)榮譽證書。

一級優(yōu)秀管理員〔一級優(yōu)秀員工〕漲工資400元，頒發(fā)榮譽證書。

七、星級效勞員的評定

根據(jù)效勞員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。

評定條件：

A．二星效勞員：連續(xù)2個月考核等級在B〔含B〕級以上的，2個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內扣分不超過15分，零投訴。

B．三星效勞員：連續(xù)3個月考核等級在B〔含B〕級以上的，綜合平均得分在85分以上，3個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內扣分不超過12分，零投訴。

C．四星效勞員：連續(xù)4個月考核等級在B〔含B〕級以上的，綜合平均得分在90分以上，4個月內沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個月內扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成效勞工作。

D．五星效勞員：連續(xù)5個月考核等級在B〔含B〕級以上的，綜合平均得分在95分以上，5個月內沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個月內扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成效勞工作，同時對新員工有工作指導。

二星級效勞員根底工資增加20元/月頒發(fā)榮譽證書。

三星級效勞員根底工資增加40元/月頒發(fā)榮譽證書。

四星級效勞員根底工資增加60元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡。

五星級效勞員根底工資增加100元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡。

員工激勵機制方案8

隨著知識經濟時代的到來和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內涵：員工是作為企業(yè)的合伙人在領取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分紅的一種形式，是促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。哈佛大學的詹姆斯教授說過“管理的深處是激勵”，教授認為一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，如果加以激勵，可以發(fā)揮到80%-90%，因此企業(yè)的激勵機制的創(chuàng)新對于處于發(fā)展階段的民營企業(yè)起到至關重要的作用。那么民營企業(yè)如何做好自身激勵機制的創(chuàng)新？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務的經驗為您提供以下建議以供參考。

首先，為員工提供滿意的工作崗位。

熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點：

（1）為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協(xié)調等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質越高，工作越出色。但是，如果讓一個高素質人才去干一份平淡、機械性的工作，結果會是怎樣，相信不需要很長時間，這位人才一定會棄企業(yè)而去。

（2）工作的內容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調整其工作內容，采用工作輪換和工作豐富化，就會再次提起工人對工作的興趣。

為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。

其次，注重激勵性的薪酬和福利制度。

員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段——“股權激勵”

據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工。的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。

股票期權。這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。

期股。這是帶有中國特色的一種股權激勵形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關聯(lián)度及個人收入關聯(lián)度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關系到企業(yè)的整體利益。所以，股權激勵作為一種長期激勵手段，是留住人才的最有效措施之一。

最后，人性化的管理手段。

人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，通過滿足員工的深層次心里需要，從而達到激勵員工的目的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。

（1）授權激勵?，F(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權的過程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。

（2）目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?/p>

（3）競爭激勵。很多管理者害怕企業(yè)內的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領先。在企業(yè)內創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。

（4）企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化的塑造已經成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對員工的尊重時，員工就會與企業(yè)融為一體，會為自己的企業(yè)感到驕傲，會對自己的企業(yè)產生強烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。

員工激勵機制方案9

針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。

一、目標激勵

由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。

效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）

效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

五、企業(yè)文化激勵

制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。

六、績效激勵

目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。

七、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。

效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。

員工激勵機制方案10

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

1、完善獎金和福利體系

將現(xiàn)有的獎勵措施進行整合，結合工作崗位的特點實施針對性的獎金機制。

培訓：季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

2、成就激勵

業(yè)績

1）每月設立團隊品牌積分，物質獎勵與精神獎勵，打造團隊建設，提升團隊凝聚力。

2）部門內員工員工，考慮業(yè)績、技能、創(chuàng)造價值、態(tài)度等。

表揚和獎勵員工

1）當員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

2）如果不能親自表示祝賀，領導層應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

3）每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

4）高層還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

5）只重結果，不重過程。

結果導向。

重點項：將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

3、機會激勵

做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；對員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

公司內部學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、賦予員工工作崇高的使命

公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。

例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、用企業(yè)愿景激勵員工

現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

構造公司內部人文環(huán)境

1、關懷激勵。

2、團結協(xié)作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！

3、領導行為激勵

一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

4、集體榮譽激勵

公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀員工，授予“年度優(yōu)秀稱號”。

公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

5、年終激勵

每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總經理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總經理的親筆祝福和簽名。

員工激勵機制方案11

一、總則

目的：為了促進公司發(fā)展和提高員工的工作積極性，對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。

范圍：全體員工

職責：行政部負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經辦、財務部負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

簽署生效：本制度自總經理簽署之日起生效。

二、程序

年度“優(yōu)秀團隊”獎：

1、評選標準：

本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)。

在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經營計劃、業(yè)績的不斷提升；

2、評選對象：公司各部門（以部門為單位）

3、評選流程：

年度考核業(yè)績（部門）依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政部審核，總經理批準；

4、獎勵標準：獎金1000—3000元。

年度“優(yōu)秀員工獎”：

1、評選標準：

①保持積極的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。

②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化建議。

③全年無警告以上懲處。

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可。

⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質的工作水準。

2、評選對象：公司全體員工；

3、評選流程：

由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政部審核，總經理批準；

4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

年度“特別貢獻”獎：

1、評選要求：

①在公司經營和內部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或對管理有重大價值。

②對本公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽有特殊功績；

③創(chuàng)新的項目或建議被公司采納、實施，對公司業(yè)務的發(fā)展或提高，對節(jié)省經費、提高效率或對經營合理化的其他方面做出貢獻者；

④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發(fā)事件，能臨機應變，不懼風險；

2、評選對象：全體員工

3、評選流程：

各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政部審核，總經理批準；

4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資，職務晉升優(yōu)先。

月度“節(jié)約成本”獎：

1、評選標準：

員工自主提出對公司現(xiàn)有工作流程或相關制度而產生不必要開支和資源浪費，自主開創(chuàng)發(fā)明新的工具或改善工作流程，對有特殊價值的創(chuàng)意發(fā)明，另參與年終“特別貢獻獎”評比。

2、評選對象：公司全體員工

3、評選流程：

（凡被公司采納的建議無論作用大小，一律予以物質獎勵）

經投入使用后，在日常工作上提高工作效率或降低公司成本。行政部執(zhí)行，（五）

月度“內部推薦獎”獎

1、評選標準：

1、員工通過公司內部告貼招聘信息了解到公司所需的招聘信息，在推薦簡歷前，推薦人需事先了解公司招聘崗位需求；

2、如候選人適合本崗位人員招聘需求，請推薦人將其簡歷發(fā)送至行政部經理郵箱：，并在郵件中標明推薦人、推薦崗位并附上候選人電子版簡歷；

3、行政部在收到推薦簡歷后，將候選人納入正常招聘流程，即簡歷篩選、預約、面試、定薪等環(huán)節(jié)；

2、評選對象：全體員工；

3、評選流程：

在候選人通過公司面試、正式入職且試用期考核結束并順利轉正后，則視為推薦成功，推薦人可向行政部申請“內部推薦獎金”；次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎勵金額：200—20000元

月度“增加收入建議”獎：

評選標準：

①員工自主提出對公司產品推廣；能直接讓公司獲得相應利潤。提高產品質量效果明顯，給公司帶來實際經濟利益。對有特殊價值的創(chuàng)意發(fā)明，另參與年終“特別貢獻獎”評比。

評選對象：全體員工

評選流程：

（凡被公司采納的建議無論作用大小，一律予以物質獎勵）

經行政部審核、執(zhí)行，財務部校對、總經理批準；次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎金：200—1000元

月度“最佳導師”獎：

評選標準：

對公司管理方法有獨特的管理方式和部門員工融洽相處溝通，受到各部門一致好評，由下屬進行推薦；行政部進行考核。

評選對象：主管以上人員

評選流程：

經行政部審核，財務部校對、總經理批準；次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎金：200—1000元

月度“最佳學習進步”獎：

評選標準：

員工自主提出并詳細書寫描述自我學習q情況和下一階段目標。或主管以上領導進行推薦（在新進員工中產生）。各崗位新進員工在試用期內，熟練掌握本崗位工作程度最佳、服從管理、無違章違紀行為，受到所在部門一致好評。

評選對象：公司全體人員

評選流程：

經行政部審核（需部門配合完成），財務部校對、總經理批準；次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎金：200—1000元

月度“最佳員工”獎：

評選標準：

根據(jù)員工各方面的表現(xiàn)，諸如：工作完成情況、遲到早退記錄、勞動紀律、基本工作能力、工作責任感、工作積極主動性及當月突出表現(xiàn)等情況，綜合評價。

評選對象：公司全體人員（除主管以上人員（含主管））推薦人數(shù)：3人

評選流程：

由行政部當月底發(fā)通知請各部門負責人評選優(yōu)秀員工名單經行政部審核，交總經理批準；次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎金：200—1000元

獎勵要求：

1、公司給予員工的各種獎勵，如無合適候選單位或候選人，則可空缺；

2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據(jù)第四條接受獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改進時；

②根據(jù)第五、第六條接受獎勵后，其功績經重新評定為更高時。

3、前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質與榮譽同時享受。

5、如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現(xiàn)。

6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內；

7、獲獎名單由行政部負責公布；

8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。

【流程1】公司獎勵流程

員工（部門負責人）提出申請

按權限進行審批

行政人事部審核

總經理批準

是

否

駁回申請

同意申請

根據(jù)相關獎項進行獎勵

形成文件記錄

【表格1】公司獎勵申請表

公司獎勵申請表

填報人

部門

職務

申請事項

受獎人

（名單）

受獎事跡

部門負責人

意見

行政部

審核意見

總經理

意見

填表日期：

員工激勵機制方案12

摘要：本文將介紹一個有效的員工激勵機制方案，旨在提高員工的工作動力和積極性，從而提高企業(yè)的和競爭力。具體包括設定明確的目標、提供多樣化的激勵手段、建立公平的獎勵機制、鼓勵員工發(fā)展和提升、以及持續(xù)改進和優(yōu)化激勵機制。

1、引言

員工激勵是組織管理中不可忽視的重要環(huán)節(jié)。良好的員工激勵機制可以有效提高員工的工作動力和積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。本文將介紹一種有效的員工激勵機制方案，以幫助企業(yè)實現(xiàn)更好的績效和競爭力。

2、設定明確的目標

為了激勵員工，企業(yè)需要設定明確的目標，以幫助員工明確工作方向和目標。這些目標應當具有挑戰(zhàn)性和可衡量性，使員工能夠感受到自己的成長和進步。

3、提供多樣化的激勵手段

為了滿足不同員工的需求，企業(yè)應提供多樣化的激勵手段。除了薪酬激勵外，還可以考慮提供福利待遇、培訓機會、晉升機會、靈活的工作安排等。這樣可以讓員工感受到企業(yè)對他們的關心和支持，提高他們的工作滿意度和忠誠度。

4、建立公平的獎勵機制

為了確保員工激勵機制的有效性，企業(yè)需要建立公平的獎勵機制。這意味著獎勵應該與員工的貢獻和表現(xiàn)相匹配，避免出現(xiàn)偏袒或不公平的情況。此外，獎勵機制應該透明，員工應清楚地知道如何獲得獎勵和評價標準。

5、鼓勵員工發(fā)展和提升

除了提供激勵，企業(yè)還應鼓勵員工的發(fā)展和提升?？梢詾閱T工提供培訓和學習機會，幫助他們提升專業(yè)和職業(yè)素養(yǎng)。此外，企業(yè)可以提供晉升機會和，讓員工感受到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間和前景。

6、持續(xù)改進和優(yōu)化激勵機制

員工激勵機制不是一成不變的，企業(yè)應該持續(xù)改進和優(yōu)化激勵機制?？梢酝ㄟ^定期評估和調查員工的需求和反饋，及時調整和改進激勵方案。此外，企業(yè)可以參考其他企業(yè)的激勵做法，學習和借鑒他們的經驗和成功案例。

一個有效的員工激勵機制方案可以提高員工的工作動力和積極性，促進企業(yè)的發(fā)展和競爭力。通過設定明確的目標、提供多樣化的激勵手段、建立公平的獎勵機制、鼓勵員工發(fā)展和提升，以及持續(xù)改進和優(yōu)化激勵機制，企業(yè)可以激發(fā)員工的潛力，實現(xiàn)更好的績效和競爭優(yōu)勢。

員工激勵機制方案13

隨著企業(yè)競爭的加劇，構建一套有效的員工激勵機制方案對于提高企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展至關重要。一個良好的激勵體系可以激發(fā)員工的工作動力，提高員工的滿意度和忠誠度，從而提高生產效率和績效。本文將從制定明確的目標、建立公平公正的激勵體系、提供多元化的激勵手段以及定期評估和調整機制等方面闡述如何構建一套有效的員工激勵機制方案。

一、制定明確的目標

制定明確的目標是構建有效的員工激勵機制的基礎。首先，公司需要確定整體目標，并將其分解為部門和個人目標。目標要具體、可衡量和可達成，以便員工清楚地知道他們的工作重點和期望結果。

1.1確定公司整體目標

公司整體目標應該是明確的、可量化的，并與公司的愿景和戰(zhàn)略一致。例如，增加市場份額、提高銷售額或改善客戶滿意度等。

1.2制定部門和個人目標

根據(jù)公司整體目標，制定部門和個人目標。部門目標應該與整體目標保持一致，并有助于實現(xiàn)整體目標。個人目標應該與部門目標對齊，明確員工的工作職責和期望績效。

1.3目標要具體、可衡量和可達成

目標要具體明確，如銷售額增長10%、客戶滿意度提高5%等。目標要可衡量，以便員工和管理層可以確定是否達成目標。目標要可達成，既不能過于容易也不能過于困難，要根據(jù)員工的能力和資源來設定。

二、建立公平公正的激勵體系

建立公平公正的激勵體系是激勵員工的關鍵。員工需要感到自己的努力和貢獻得到了公正的回報，才能激發(fā)其工作動力和積極性。

2.1基本工資和福利待遇

基本工資應該與員工的能力、經驗和市場行情相匹配，保證員工的基本生活需求。福利待遇包括社會保險、住房公積金、醫(yī)療保險、休假制度等，能夠提高員工的福利待遇和生活質量。

2.2績效獎金和年終獎金

績效獎金和年終獎金是根據(jù)員工的績效和貢獻發(fā)放的獎勵。獎金應該與員工的實際表現(xiàn)相匹配，能夠激勵員工提高工作績效和業(yè)績。

2.3股權激勵計劃

股權激勵計劃是通過分配公司股權來激勵員工。員工持有公司股權后，將與公司的發(fā)展和業(yè)績掛鉤，從而激發(fā)員工的歸屬感和責任感。

2.4職業(yè)發(fā)展機會和晉升途徑

為員工提供職業(yè)發(fā)展機會和晉升途徑，能夠激勵員工不斷提升自己的能力和業(yè)績。公司可以通過內部培訓、外部培訓、跨部門交流等方式提供職業(yè)發(fā)展機會。

三、提供多元化的激勵手段

提供多元化的激勵手段能夠滿足不同員工的需求和激勵點，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。

3.1薪酬激勵

薪酬激勵是最直接和普遍的激勵手段。除了基本工資和績效獎金外，公司還可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻，提供額外的獎金和津貼。

3.2獎勵與認可

獎勵與認可是激勵員工的重要手段。公司可以通過員工表彰、榮譽證書、獎杯等方式對員工的卓越表現(xiàn)進行獎勵和認可。

3.3培訓與發(fā)展

培訓與發(fā)展是激勵員工提升能力和實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要手段。公司可以提供內部培訓、外部培訓、培訓等，幫助員工不斷學習和成長。

3.4工作環(huán)境和福利待遇

良好的工作環(huán)境和福利待遇能夠提高員工的工作滿意度和幸福感，從而激發(fā)其工作動力。公司可以提供舒適的辦公環(huán)境、健康的工作飲食、員工活動等。

3.5工作時間和休假制度

合理的工作時間和休假制度能夠幫助員工保持工作與生活的平衡，提高工作效率和工作質量。公司可以提供彈性工作時間、帶薪年假、病假、產假等。

四、定期評估和調整機制

定期評估和調整機制是確保員工激勵機制的有效性和持續(xù)性的重要手段。通過評估和調整，可以根據(jù)實際情況和需求，不斷改進和優(yōu)化激勵方案。

4.1確定評估指標和方法

確定評估指標和方法是評估員工績效和激勵效果的前提。評估指標應該與目標相匹配，能夠客觀、準確地反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻。

4.2定期進行績效評估

定期進行績效評估是評估員工工作表現(xiàn)和貢獻的重要手段。評估可以由直接上級、同事、下屬和客戶等進行，形成全面、多角度的評估結果。

4.3根據(jù)評估結果調整激勵措施

根據(jù)評估結果，及時調整激勵措施。對于績效優(yōu)秀的員工，可以適當提高薪酬和獎勵；對于績效不佳的員工，可以提供培訓和改進機會。

4.4建立反饋機制，提供員工參與和意見反饋的渠道

建立反饋機制，及時向員工提供評估結果和改進意見。同時，鼓勵員工參與和提供自己的意見和建議，以便不斷改進和優(yōu)化激勵機制。

構建一套有效的員工激勵機制方案對于提高企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展至關重要。通過制定明確的目標、建立公平公正的激勵體系、提供多元化的激勵手段和定期評估和調整機制，可以激發(fā)員工的工作動力，提高生產效率和績效。企業(yè)應根據(jù)自身情況和員工需求，靈活運用不同的激勵手段，不斷改進和完善激勵機制，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

員工激勵機制方案14

1. 引言

企業(yè)員工激勵機制和考核方案是企業(yè)管理中的重要組成部分。通過激勵機制和考核方案，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率和生產力，從而推動企業(yè)的發(fā)展。本文將探討企業(yè)員工激勵機制的重要性，并提出一套有效的考核方案，以幫助企業(yè)提高員工的工作積極性和生產力。

2. 員工激勵機制的重要性

員工激勵機制對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過激勵機制，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作效率和生產力。同時，激勵機制也可以提高員工的和忠誠度，減少員工的流失率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

3. 激勵機制的關鍵要素

激勵機制的設計需要考慮多個關鍵要素。首先，激勵機制需要與企業(yè)的發(fā)展目標相匹配，以確保員工的激勵行為與企業(yè)的利益保持一致。其次，激勵機制需要公平和公正，以避免員工之間的不滿和糾紛。此外，激勵機制還需要具有可持續(xù)性，以確保員工在長期內保持高度的工作積極性和生產力。

4. 考核方案的設計

考核方案是激勵機制的重要組成部分。一個有效的考核方案應該包括清晰的工作目標和指標，以及相應的獎勵和處罰機制。同時，考核方案還應該考慮員工的個人能力和特點，以確保評價的公正和準確性。最重要的是，考核方案應該能夠激勵員工的工作積極性和生產力，同時也要避免過度的競爭和壓力。

5. 考核方案的實施

考核方案的實施需要經過一系列的步驟和流程。首先，企業(yè)需要明確考核的目標和標準，并與員工進行充分的溝通和培訓。其次，企業(yè)需要建立一個有效的考核體系，包括考核的周期、方式和流程。最后，企業(yè)需要及時給予員工反饋和獎勵，以激勵員工的工作積極性和生產力。

企業(yè)員工激勵機制和考核方案對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過激勵機制和考核方案，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作積極性和生產力，提高員工的工作效率和生產力。因此，企業(yè)應該重視員工激勵機制的設計和實施，以提高企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

員工激勵機制方案15

湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋?，F(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。

1張服務卡=10元錢

分享人天天漁港餐廳執(zhí)行總經理錢江軍

說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎?？冃ЧべY：客人落座后，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結束后，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張;服務一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進門都會主動迎上去。

問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高?，F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。

李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦?錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經理和包房經理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務員能夠按照規(guī)定將服務卡交給客人。

讓員工參與制度的制定

不再害怕執(zhí)行難

分享人農門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經理丁海華

定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：

是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。

是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執(zhí)行好。

是能夠讓員工有主人翁意識，當?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓的效果更好。

農門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。

問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。

20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經過店長簽字同意。基金的來源有：酒店賣廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：

1、為員工舉辦活動。

2、為員工們添置醫(yī)藥箱。

3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。

管委會的職能有三個方面：

一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。

二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經過管委會的協(xié)調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。

三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。

股份制

讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經理兼店長，小一點的店就取消前廳經理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。

股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。

參股形式：

1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。

2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。

我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網，老板就像是織出這張網的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網上，使他們不會輕易地辭職。

龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：

我從20xx年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬?，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。

招湘西妹子

此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。

分享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民

新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優(yōu)點很多：

優(yōu)點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。

優(yōu)點2：工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。

優(yōu)點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。