為了確保工作或事情能高效地開展，就不得不需要事先制定方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是小編為大家整理的獎金發(fā)放方案，希望能夠幫助到大家。

獎金發(fā)放方案1

一、目的

為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。

三、管理職責(zé)

行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團(tuán)。

四、評選條件

1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象; 3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;

4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無較大的

工作失誤;

5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;

6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成

工作任務(wù)。

五、評選方法

采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。

六、表彰和獎勵

對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。

獎金發(fā)放方案2

一、總則

（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案

（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。

（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金

3個月≤ X<6個月 當(dāng)月工資的30%

6個月≤ X<12個月 當(dāng)月工資的50%

12個月≤ X<24個月 當(dāng)月工資的90%

24個月≤ X 當(dāng)月工資的110%

三 發(fā)放方式

（一）工作時限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。

（二）工作時限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

四 確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；

2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

五 其他

經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）

六 附則

（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。

（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金發(fā)放方案3

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所名稱和人員編制，統(tǒng)一使用“××鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）財政所”名稱；重新合理核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的人員編制，確保5名工作人員到崗，從而確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所工作的正常開展。

重新界定鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所主要職責(zé)

1、負(fù)責(zé)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政預(yù)算管理與執(zhí)行，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)和村級組織正常運轉(zhuǎn)。2、負(fù)責(zé)提供和落實農(nóng)村范圍內(nèi)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并做好相應(yīng)的綜合協(xié)調(diào)工作。3、負(fù)責(zé)各項涉農(nóng)惠農(nóng)補(bǔ)貼項目數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和審核，監(jiān)督管理資金的合理有效使用。4、負(fù)責(zé)管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)財務(wù)收支活動，參與建設(shè)項目招投標(biāo)，辦理政府集中采購事項，組織實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村級財務(wù)核算及監(jiān)督工作。5、負(fù)責(zé)管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)國有資產(chǎn)，實施債權(quán)債務(wù)監(jiān)督管理工作。6、負(fù)責(zé)落實農(nóng)村綜合改革政策，建立健全防止農(nóng)民負(fù)擔(dān)反彈的監(jiān)督制約機(jī)制，保護(hù)農(nóng)民的利益。7、負(fù)責(zé)新農(nóng)合參合人員基金的代收工作。8、完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府和上級財政交辦的其他工作任務(wù)，加強(qiáng)自身建設(shè)，提高管理服務(wù)水平。

建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所規(guī)章制度

1、完善財政所內(nèi)部管理制度。建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員崗位職責(zé)、行為規(guī)范、工作目標(biāo)及考核獎懲制度，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政預(yù)決算編制、會計核算、財務(wù)管理、資產(chǎn)清查、會計檔案、民主理財、內(nèi)部控制、政務(wù)公開等管理制度。

2、規(guī)范財政所工作制度。建立財政支農(nóng)資金申報、立項、決算、跟蹤問效等事前、事中、事后相結(jié)合的監(jiān)管制度及財政支農(nóng)資金監(jiān)管信息通報制度。建立財政各項惠農(nóng)補(bǔ)貼資金的申報、認(rèn)定、審核、公示管理制度，促進(jìn)基層財政工作制度化、規(guī)范化、精細(xì)化，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部的執(zhí)行力。

3、建立工作考評獎懲機(jī)制。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所工作績效評價機(jī)制、基礎(chǔ)工作考核機(jī)制、財政資金落實與業(yè)績掛鉤和違法違紀(jì)“一票否決”懲罰機(jī)制，為確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政工作完成，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政工作質(zhì)量提供有力的制度保證。

切實加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所干部隊伍建設(shè)

采取多種途徑全面提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員的綜合素質(zhì)，努力打造一支政治可靠、業(yè)務(wù)精通、廉潔高效、人民滿意的高素質(zhì)干部隊伍。

夯實鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作

1、加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所硬件建設(shè)的投入。將鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)納入經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展總體規(guī)劃，辦公用房采取單門獨院或綜合辦公區(qū)中相對獨立辦公，設(shè)有辦公室、檔案室、財務(wù)室、財政服務(wù)大廳，面積不少于100平方米。其中財政服務(wù)大廳不少于40平方米，一律柜臺時開放辦公，實行“一個窗口”受理、“一站式”辦結(jié)、“一條龍”服務(wù)，大廳設(shè)有便民臨時休息排椅、飲水機(jī)、資金發(fā)放明白卡、服務(wù)電話。統(tǒng)一配備桌椅、電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等辦公用品。統(tǒng)一制作室外政策宣傳欄或宣傳牌、電子屏、自行車存放處，做到室內(nèi)外整潔優(yōu)美，干凈衛(wèi)生。財務(wù)室安裝防盜門窗，配備保險柜、報警器等。檔案室配有5-8組鐵皮檔案柜，有檔案管理“七方”措施。財政所人員統(tǒng)一制作崗位牌，佩戴胸牌上崗，衣著整潔，語言文明，精神飽滿，服務(wù)熱情，堅持原則，廉潔奉公，無違法違紀(jì)行為。

2、加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所信息化建設(shè)步伐。要加快“金財工程”向鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的延伸，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所配備計算機(jī)等辦公自動化設(shè)備，實現(xiàn)辦公信息化和管理信息化。全面實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政與省市縣財政信息共享，實現(xiàn)電子記賬、重要制度上墻，設(shè)立舉報臺和監(jiān)督電話。減化辦事程序，提高工作效率。

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要把加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所建設(shè)工作擺上重要議事日程，要成立工作推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組，實行鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長負(fù)責(zé)制，明確專人負(fù)責(zé)，責(zé)任落實到人，盡快全面開展工作。要認(rèn)真研究和著力解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所建設(shè)中的實際問題，積極為鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領(lǐng)導(dǎo)小組名單務(wù)于20xx年9月15日前上報縣財政局。

制定方案，加強(qiáng)督導(dǎo)，務(wù)求實效

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要結(jié)合實際，制定加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所建設(shè)的工作方案。認(rèn)真研究分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的基本現(xiàn)狀，縣財政局對不同類型、不同規(guī)模的鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所規(guī)范化建設(shè)分類指導(dǎo)，20xx年確定新馬頭鎮(zhèn)和香城固鎮(zhèn)兩個鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所為標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)試點，試點鄉(xiāng)鎮(zhèn)要嚴(yán)格按照示范點規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)要求必須在11月底前達(dá)標(biāo)。其它鄉(xiāng)鎮(zhèn)也要認(rèn)真謀劃，制定精細(xì)、科學(xué)實施方案予以推進(jìn)，但必須在20xx年底前完成財政所標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)任務(wù)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實施方案于20xx年8月30日前上報縣財政局。

獎金發(fā)放方案4

一、考核對象

城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室;

二、考核內(nèi)容

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容與年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合?互相銜接?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核包括以下基本內(nèi)容。

(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核內(nèi)容。

1、綜合管理情況?基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)一體化管理、人員配備情況、服務(wù)能力建設(shè)情況、財務(wù)管理、分配制度建立執(zhí)行情況、信息管理和服務(wù)模式、重點人群簽約服務(wù)復(fù)簽情況等。

2、公共衛(wèi)生服務(wù)?城鄉(xiāng)居民規(guī)范化電子健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風(fēng)濕類風(fēng)濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、結(jié)核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫(yī)治未病、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況。

3、基本醫(yī)療服務(wù)?服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行、綠色轉(zhuǎn)診通道建設(shè)情況。

4、中藏藥服務(wù)包括中藏醫(yī)治未病、中藏醫(yī)醫(yī)療服務(wù)。

5、群眾評價與監(jiān)督?醫(yī)患溝通及群眾滿意度。

具體考核指標(biāo)詳見《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核基本指標(biāo)及分值表》

(二)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站考核內(nèi)容。

主要考核機(jī)構(gòu)綜合管理、公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況、基本醫(yī)療和群眾滿意度等內(nèi)容。具體考核指標(biāo)詳見《城中區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站、村衛(wèi)生室績效考核基本指標(biāo)及分值表》

上述基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容中屬于基本公共衛(wèi)生服務(wù)部分依照青海省衛(wèi)計委《青海省政府購買基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核方案》有關(guān)規(guī)定單獨進(jìn)行考核并核撥基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補(bǔ)助。

三、考核程序

(一)考核主體。區(qū)衛(wèi)計局組織考核組依據(jù)《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核主要指標(biāo)及分值表》、《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標(biāo)及分值表》對項目承接主體進(jìn)行全面考核，對60%的項目承接聯(lián)合體進(jìn)行抽查考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心依據(jù)《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標(biāo)及分值表》對村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行考核，考核結(jié)果與區(qū)級考核誤差在10%以上推翻重新考核。

(二)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。 區(qū)衛(wèi)計局依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年7月、12月進(jìn)行上、下半年集中全覆蓋考核。

(三)公示與復(fù)核。考核結(jié)果在城中區(qū)政府網(wǎng)以及區(qū)衛(wèi)計局微信群中進(jìn)行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的可由區(qū)衛(wèi)計局組織相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。

(四)結(jié)果上報與反饋。區(qū)衛(wèi)計局每年初將上年度考核結(jié)果按照機(jī)構(gòu)類別和考核等次分門別類進(jìn)行匯總并及時反饋基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。

四、考核結(jié)果

(一)考核結(jié)果?？己藢嵭星Х种疲粘９ぷ魍瓿汕闆r(醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績效考核成績占700分;基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優(yōu)秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格?？己私Y(jié)果的優(yōu)秀比例不超過25%。

(二)考核結(jié)果運用。

1、作為政府補(bǔ)助的依據(jù)?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核合格的按照有關(guān)規(guī)定落實補(bǔ)助經(jīng)費;不合格的按照一定比例扣減補(bǔ)助經(jīng)費。

2、獎勵先進(jìn)、懲戒后進(jìn)?？己瞬缓细竦幕鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)將扣減節(jié)余的政府補(bǔ)助和上級下達(dá)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)獎補(bǔ)資金，同時用于獎勵考核合格且得分排名靠前的機(jī)構(gòu)，并對機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人給予通報表揚;對得分靠后、不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)通報批評限期整改，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院連續(xù)兩年考核不合格的免去負(fù)責(zé)人職務(wù);社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站連續(xù)兩年考核不合格的取消執(zhí)業(yè)資格，其承擔(dān)的`相應(yīng)工作由所屬中心接替;村衛(wèi)生室連續(xù)兩年考核不合格的取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格，由區(qū)衛(wèi)計局組織面向社會公開聘用。

五、工作要求

1、嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)?將予以通報、追繳經(jīng)費，并依法追究責(zé)任。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要在區(qū)衛(wèi)計局的指導(dǎo)下抓緊完善內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制，定期對職工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距?并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。同時，要對村衛(wèi)生室及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行嚴(yán)格管理考評，制定管理辦法并嚴(yán)格執(zhí)行。

獎金發(fā)放方案5

尊敬的員工們：

歡迎閱讀我們的新版績效獎金發(fā)放方案?？冃И劷鹗菍T工在工作中所展現(xiàn)出的杰出績效和努力成果的一種肯定和激勵，我們致力于建立一個公平、透明、高效的獎勵機(jī)制，以便激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神。下面是我們的一些關(guān)鍵觀點：

一、基本理念

績效獎金的核心理念在于認(rèn)可和獎勵員工對于企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。我們的目標(biāo)是建立一個靈活的激勵機(jī)制，使得每位員工的貢獻(xiàn)都能得到公平和合理的回報。我們的目標(biāo)不僅是提供金錢獎勵，更是要激勵員工追求卓越，創(chuàng)造更多的價值。

二、發(fā)放規(guī)則

1. ：績效獎金的發(fā)放將基于員工的績效評估結(jié)果。我們將根據(jù)員工的崗位職責(zé)、目標(biāo)設(shè)定、以及業(yè)績考核結(jié)果來確定績效獎金的數(shù)額。

2. 周期：績效獎金將按季度發(fā)放，并與公司的季度目標(biāo)完成情況相關(guān)聯(lián)。

3. 公平性：我們將確?？冃И劷鸬陌l(fā)放過程公平、透明，所有員工都應(yīng)享有平等的機(jī)會。

4. 特殊情況：對于在特殊情況下（如：重大創(chuàng)新、重大客戶投訴等）表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，我們將提供額外的績效獎金。

三、績效獎金數(shù)額

績效獎金的數(shù)額將根據(jù)員工的職位、職責(zé)、工作表現(xiàn)和企業(yè)的整體業(yè)績來決定。我們將在每季度結(jié)束時，對所有員工的績效獎金進(jìn)行一次集體討論和決策，以確保每個人都得到公平的待遇?？冃И劷鸬臄?shù)額將參考員工的基本工資、年度績效評估結(jié)果以及公司的整體盈利狀況。

四、透明度與公開性

我們將定期公布績效獎金的發(fā)放結(jié)果，確保所有員工都能了解績效獎金的評定標(biāo)準(zhǔn)和過程。我們希望這種方式能增強(qiáng)員工對公司的信任感，并鼓勵他們繼續(xù)努力，爭取更好的成績。同時，我們也會聽取員工的反饋和建議，以便持續(xù)改進(jìn)我們的獎勵機(jī)制。

五、鼓勵與激勵

績效獎金不僅僅是對過去表現(xiàn)的認(rèn)可，更是對未來表現(xiàn)的鼓勵和激勵。我們希望績效獎金能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，提高他們的生產(chǎn)效率，同時也能增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。我們鼓勵所有員工都能積極參與公司的各項活動，為公司的成功做出貢獻(xiàn)。

六、風(fēng)險管理

在績效獎金的發(fā)放過程中，我們也會考慮到一些可能的風(fēng)險因素。例如，市場競爭的變化、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化等都可能影響到公司的業(yè)績和績效獎金的發(fā)放。因此，我們將持續(xù)關(guān)注這些因素，并采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣響?yīng)對可能的風(fēng)險。

七、持續(xù)改進(jìn)

我們將定期評估績效獎金的發(fā)放效果，收集員工的反饋，以便不斷改進(jìn)我們的獎勵機(jī)制。我們希望績效獎金能夠真正地激勵員工，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而推動公司的發(fā)展。

最后，我們希望這個新的績效獎金發(fā)放方案能夠得到大家的支持和認(rèn)可。我們相信，一個公平、透明、高效的績效獎金機(jī)制能夠更好地激發(fā)員工的潛能，為公司創(chuàng)造更多的價值。讓我們共同努力，為公司的成功和發(fā)展貢獻(xiàn)我們的力量！

祝大家工作愉快！

部

XXXX年XX月XX日

獎金發(fā)放方案6

為落實好義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績效工資分配政策，進(jìn)一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護(hù) 教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正，有激勵機(jī)制的內(nèi)部制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性?，F(xiàn)根據(jù)仙教【20x】1號《關(guān)于中小學(xué)獎勵性績效工資考核 分配指導(dǎo)意見》的精神，結(jié)合我學(xué)實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。

一、指導(dǎo)思想

引入機(jī)制，建立科學(xué)合理、公平、公正的分配方案，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

貫徹按勞分配的原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統(tǒng)籌兼顧理順學(xué)校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。

堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。

三、獎勵性績效工資分配方法

學(xué)校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構(gòu)成的考核分配方案?？冃ЧべY總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構(gòu)成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績津貼占50%。

A1、班主任津貼：

班主任每月津貼標(biāo)準(zhǔn)為100元。學(xué)校要根據(jù)班主任工作職責(zé)進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果分合格、不合格二個等級。考核合格的每月按標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取班主任津貼。

A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)

1、管理職務(wù)職責(zé)工作量：

管理職務(wù)崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數(shù)學(xué)科、綜合科三人)、小學(xué)校長(副校長、教導(dǎo)主任)、學(xué)校中層及以上干部和督導(dǎo)員等。學(xué)校根據(jù)崗位職責(zé)考核量化，在考核合格的基礎(chǔ)上，按下列辦法折算課時數(shù)。

(1)班主任職責(zé)工作量：中學(xué)班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學(xué)班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。

(2)教研組長職責(zé)工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。

(3)行政管理職務(wù)職責(zé)工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責(zé)按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。

2、教學(xué)工作量

(1)教師周教學(xué)課時數(shù)：

計 算公式：周實際教學(xué)課時數(shù)×已聘專業(yè)技術(shù)等級系數(shù)(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學(xué)課時數(shù)×學(xué)科系數(shù)(中學(xué)語、數(shù)、英小學(xué) 語、數(shù)學(xué)科系數(shù)為0.2。其中優(yōu)秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學(xué)科系數(shù)為0.15。其中優(yōu)秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學(xué)課時數(shù)由標(biāo)準(zhǔn)課時數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)班組成。周實際教學(xué)課時數(shù)=[周課時數(shù)(語數(shù)包班、跨班、跨年段的增加1 節(jié))/15+班級學(xué)生數(shù)/40]÷2×15(節(jié))。(上、下學(xué)期周課時數(shù)、學(xué)生人數(shù)不同的，分別計算后求平均值)

(2)由學(xué)校教導(dǎo)處統(tǒng)一 安排的代課每節(jié)折算為一節(jié)，早讀折算為一節(jié)，早晚自修折算為0.5節(jié)，節(jié)日假加班日工作量折算為三節(jié)。導(dǎo)護(hù)一天折算為二節(jié)，行政執(zhí)勤一天折算為三節(jié)。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。

(3)學(xué)校管理崗位(含其他管理崗位)職責(zé)工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學(xué)校相應(yīng)專業(yè)技術(shù)等級(已聘)教師課時數(shù)酌情計算。

3、出勤情況(含會議和學(xué)校規(guī)定的集體活動)：

病假1節(jié)扣0.5節(jié)，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)，遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學(xué)人員按工作日(6節(jié)/日)折合課時數(shù)扣。

計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學(xué)?？偣ぷ髁?總節(jié)數(shù))×個人工作量(總節(jié)數(shù))

A3工作業(yè)績(含職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效)。

1、職業(yè)道德10%：

① 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)；

②愛崗敬業(yè)，教書育人，認(rèn)真完成教育教學(xué)任務(wù)；

③關(guān)愛學(xué)生，平等公正對待學(xué)生，不體罰或變 相體罰學(xué)生；

④為人師表，作風(fēng)正派，顧全大局，團(tuán)結(jié)協(xié)作。

⑤下列情形之一的本項不得分：

A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學(xué)教師職業(yè)道德考 核辦法》規(guī)定20條之一的；

B、當(dāng)年度受效能告誡或黨政紀(jì)處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分 計)。

計算公式：個人獎勵性績效工資(職業(yè)道德部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×10%÷學(xué)校職業(yè)道德總得分×個人職業(yè)道德得分

2、業(yè)務(wù)能力20%：

(1) 德育工作10%：

①堅持以課堂為主渠道，將德育有機(jī)融入教學(xué)之中；

②注重培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣；

③注重學(xué)生心理健康教育；

④組織內(nèi)容健康的各類活 動，陶冶學(xué)生情操；

⑤幫助學(xué)習(xí)困難學(xué)生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。

(2) 教學(xué)常規(guī)10%：

①認(rèn)真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范1.5分；

②從學(xué)生實際出發(fā)，精心組織教學(xué)，改進(jìn)教學(xué)方式1.5分；

③運用現(xiàn)代教育技術(shù)開展教學(xué)活動1分；

④ 教學(xué)內(nèi)容科學(xué)、正確，不出現(xiàn)知識性錯誤1.5分；

⑤及時進(jìn)行教學(xué)輔導(dǎo)，認(rèn)真批改作業(yè)2分；

⑥運用多種方式評價學(xué)生的學(xué)習(xí)效果1.5分；

⑦堅持課后反思，認(rèn) 真總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗1分。。

非教學(xué)人員：學(xué)校根據(jù)其崗位職責(zé)和工作量完成情況及效果進(jìn)行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。

計算公式：個人獎勵性績效工資(業(yè)務(wù)能力部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×20%÷學(xué)校業(yè)務(wù)能力總得分×個人業(yè)務(wù)能力得分

3、專業(yè)發(fā)展10%：

(1)繼續(xù)教育5%：

①有參加培訓(xùn)的過程記錄和總結(jié)(2分)；

②按規(guī)定參加學(xué)歷達(dá)標(biāo)或各類培訓(xùn)，完成規(guī)定學(xué)分，考試考核合格(1分)；

③積極參加校本培訓(xùn)以及其他各種進(jìn)修學(xué)習(xí)(2分)。

(2) 教學(xué)研究5%：

①承擔(dān)各級各類公開課、研究課和示范課教學(xué)(含課堂教學(xué)競賽、教學(xué)技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學(xué)的1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)

②參加教研活動的情況，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；

③參加課題研究(以結(jié)題為準(zhǔn))、撰寫教學(xué)經(jīng)驗總結(jié)或論文情況 (不含職評規(guī)定的論文),縣級得1分、校級0.5分；

④以老帶新，發(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區(qū)以上證書材料評定。

計算公式：個人獎勵性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×8%÷學(xué)校專業(yè)發(fā)展總得分×個人專業(yè)發(fā)展得分

4、工作成效10%

(1)教學(xué)效果5%：

①合格率2分、鞏固率1分、進(jìn)步率情況1分；

②學(xué)生和家長的反映情況1分。

(2)育人效果5%：

①學(xué)生獲獎情況，縣級及以上的2分、學(xué)校得1.5分；

②學(xué)習(xí)困難學(xué)生進(jìn)步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；

③無安全責(zé)任事故發(fā)生得2分，否則不得分。

非教學(xué)人員由測評小組根據(jù)職責(zé)完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學(xué)校行政人員管理職務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作，受縣局通報批評一次降一個等級。

計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×10%÷學(xué)校工作成效總得分×個人工作成效得分

(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據(jù)實際情況評定，可對規(guī)定外的兼任科股人員，節(jié)假日誤工及對學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的教職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

工作業(yè)績項：中心小學(xué)管理人員按相應(yīng)技術(shù)等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。

四、其他事項

1、各校要成立以校長為組長，教導(dǎo)主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負(fù)責(zé)獎勵性績效工資考核量化等工作。

2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學(xué)校相應(yīng)已聘的專業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取。

本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。

獎金發(fā)放方案7

一、前言

年終績效獎金作為企業(yè)激勵機(jī)制的一部分，對員工的貢獻(xiàn)給予合理的回報，有助于提高員工的工作積極性和忠誠度。為了確保年終績效獎金的公平、公正和透明，我們制定了以下年終績效獎金發(fā)放方案。

二、適用范圍

本方案適用于公司所有正式員工，包括銷售、市場、研發(fā)、生產(chǎn)、行政、等部門。

三、發(fā)放原則

1. 按照員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放；

2. 績效獎金與公司整體業(yè)績掛鉤，遵循公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)；

3. 公開、公平、公正，確保透明度。

四、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1. 績效獎金金額：根據(jù)員工崗位、結(jié)果和工作表現(xiàn)確定；

2. 發(fā)放時間：每年農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)放；

3. 發(fā)放方式：通過銀行轉(zhuǎn)賬或公司內(nèi)部系統(tǒng)發(fā)放。

五、評估體系

1. 績效評估：每年進(jìn)行一次績效評估，評估標(biāo)準(zhǔn)包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、團(tuán)隊協(xié)作等；

2. 勝任能力評估：評估員工在職業(yè)道德、專業(yè)能力等方面的表現(xiàn)；

3. 獎勵積分制度：鼓勵員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，達(dá)到一定積分可兌換獎金或其它獎勵。

六、監(jiān)督機(jī)制

1. 設(shè)立監(jiān)察委員會，負(fù)責(zé)監(jiān)督年終績效獎金的發(fā)放過程和結(jié)果；

2. 公開透明，定期公布績效獎金的發(fā)放情況，接受員工監(jiān)督；

3. 若發(fā)現(xiàn)有違規(guī)行為，將嚴(yán)肅處理，并追究相關(guān)責(zé)任人。

七、總結(jié)

通過以上年終績效獎金發(fā)放方案，我們希望能夠激勵員工更好地為公司發(fā)展貢獻(xiàn)力量，同時確保公平、公正和透明。我們相信，一個完善的激勵機(jī)制能夠提高員工的工作積極性和忠誠度，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

八、建議與展望

1. 進(jìn)一步完善評估體系：除了績效評估和勝任能力評估外，可以考慮引入客戶滿意度調(diào)查、內(nèi)部推薦獎勵等指標(biāo)，全方位地評估員工的表現(xiàn)；

2. 多元化獎勵方式：除了績效獎金外，可以探索其他獎勵方式，如提供培訓(xùn)機(jī)會、晉升空間、旅游獎勵等，以滿足不同員工的需求；

3. 建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制：根據(jù)市場環(huán)境、公司戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，適時調(diào)整年終績效獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以保持其激勵作用；

4. 加強(qiáng)溝通與反饋：定期與員工溝通交流，了解他們對年終績效獎金的看法和建議，以便不斷改進(jìn)方案。

展望未來，一個優(yōu)秀的年終績效獎金發(fā)放方案將對公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。我們將繼續(xù)關(guān)注員工需求，不斷完善激勵機(jī)制，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

獎金發(fā)放方案8

一、總則

(一)目的

1、加強(qiáng)和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。

(二)原則

1、一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

二、考核工作的實施

(一)考核內(nèi)容

1、考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等;工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗等;工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

2、考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>

(二)考核表

1、考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員;B表：適用于一般管理人員

(建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表)

2、考核關(guān)系和考核對象

考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：

3、下列人員不參加考核：

(1)試用期未滿者;

(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;

(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);

(4)因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核;

(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。

(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進(jìn)行考核。

(7)在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。

(三)考核形式

1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。

2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3、考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

三、考核時間

(一)考核每半年進(jìn)行一次。

(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。

四、考核要求

(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。

(二)考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公平、公正的立場進(jìn)行考核。考核時要認(rèn)真、細(xì)致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。

(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

(六)提倡設(shè)計“個性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。

(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。

(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

五、考核成績評定

(一)評分等級

1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員

B等——滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出C等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的D等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)

E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：

注明：(1)各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。

(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。

(二)考核成績不能評為A等以上者

1、曾受過懲戒處分者;

2、遲到、早退達(dá)3次以上者;

3、請假、病假超過3天以上者;

4、項目工程部未完成工程進(jìn)度時間節(jié)點，發(fā)生安全事故;

5、預(yù)算部結(jié)算工程未出現(xiàn)失誤。

(三)考核成績不能評為B等以上者

1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;

2、遲到、早退達(dá)5次以上者;

3、請假、病假超過5天以上者;

4、項目工程部完成工程進(jìn)度時間節(jié)點70%;

(四)新進(jìn)人員第一次考核成績不得高于B等。

(五)考核成績的核定權(quán)限

1、第D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

2、第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定3、第B等及高層管理人員由董事長核定。 (六)考核成績與薪資待遇的掛鉤

1、年度綜合考核成績?yōu)椤癆”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績?yōu)椤癇”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績?yōu)椤癈”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績?yōu)椤癉”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績?yōu)椤癊”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

6、考核成績與年終獎勵的掛鉤

六、保密

(一)考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開。

(二)考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。

(三)任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

七、考核的組織工作

(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

(二)人力資源部要設(shè)計、改進(jìn)和完善考績管理實施方案。

(三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。

(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。

(五)根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。

獎金發(fā)放方案9

一、目的與意義：

明確銷售人員年終獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。

二、發(fā)放時間：

春節(jié)前指定日期發(fā)放。

三、獎金構(gòu)成：

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。

四、第13個月工資：

數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）

五、獎勵基金：

1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。

3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

六、年終績效分值計算方法：

1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；

2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；

3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的年終績效分值為：

1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）

七、相關(guān)規(guī)定：

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

獎金發(fā)放方案10

一、前言

績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為公司的決策提供重要依據(jù)。為了進(jìn)一步激勵員工的工作積極性，提高公司的整體業(yè)績，特制定績效考核獎金發(fā)放方案。

二、方案背景

公司自成立以來，一直秉承著“以人為本、追求卓越”的理念，通過不斷地努力和創(chuàng)新，在業(yè)界取得了良好的口碑。然而，為了在競爭激烈的市場中立于不敗之地，公司必須采取更有力的措施來激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定績效考核獎金發(fā)放方案勢在必行。

三、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、業(yè)績考核：主要針對員工的工作成果，包括銷售目標(biāo)、成本控制、客戶滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)，采用定性和定量相結(jié)合的方式進(jìn)行評估。根據(jù)業(yè)績完成情況，劃分不同的檔次，并以此確定獎金的多少。

2、素質(zhì)考核：側(cè)重于員工的能力和素質(zhì)，如專業(yè)、溝通能力、團(tuán)隊合作等。通過360度反饋調(diào)查等方法進(jìn)行評估，旨在挖掘員工的潛力和不足之處，從而有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)和指導(dǎo)。

3、考勤考核：對于遵守公司規(guī)定的上下班時間、加班加點等制度的員工給予相應(yīng)的獎勵。作為績效考核的輔助指標(biāo)，其作用是為了確保員工的基本工作得到保障。

四、獎金分配原則

1、績效獎金總額：根據(jù)公司的盈利狀況和員工的整體表現(xiàn)，確定績效獎金總額。

2、部門分配比例：各部門按照績效考核結(jié)果，分配績效獎金總額。優(yōu)先保障一線銷售部門和關(guān)鍵崗位，兼顧其他部門。

3、個人獎金系數(shù)：員工個人獎金系數(shù)應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)、工作難度、貢獻(xiàn)程度等因素綜合評定。系數(shù)越高，績效獎金越高。

4、特殊情況處理：對于做出突出貢獻(xiàn)的員工，可適當(dāng)提高獎金系數(shù)或給予額外獎勵。對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)扣除相應(yīng)部分的獎金。

五、實施辦法

1、宣傳動員：召開動員大會，向全體員工宣傳績效考核獎金發(fā)放方案的意義和目的，確保大家理解和支持該方案。

2、培訓(xùn)與指導(dǎo)：針對績效考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，組織相關(guān)部門進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，確保考核過程公平、公正、公開。

3、嚴(yán)格執(zhí)行：各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真履行職責(zé)，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。同時，部要定期對績效考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和檢查，確保公平公正。

4、公示與反饋：績效考核結(jié)果應(yīng)及時公示，接受員工監(jiān)督。對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時反饋給相關(guān)部門和員工，并幫助其改進(jìn)和提高。

5、總結(jié)與評估：每季度對績效考核和獎金發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)和評估，分析存在的問題和不足，不斷完善和優(yōu)化方案。

六、結(jié)語

績效考核獎金發(fā)放方案的實施，將有助于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高公司的整體業(yè)績和市場競爭力。通過合理的獎金分配原則和實施辦法，公司將打造一支高效、團(tuán)結(jié)、富有創(chuàng)新精神的團(tuán)隊，為實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)奠定堅實基礎(chǔ)。

獎金發(fā)放方案11

為了全面貫徹黨和國家的教育方針，堅持實施素質(zhì)教育，充分調(diào)動全體教師的積極性，促進(jìn)我校各項工作效能的全面提升，經(jīng)學(xué)校校務(wù)會討論研究，特制定此獎勵方案。

一、統(tǒng)考名次獎。語、數(shù)科任教師每學(xué)期期末全鎮(zhèn)統(tǒng)考成績平均分獲該年級同學(xué)科全鎮(zhèn)第一名獎50元，第二名獎20元；名次獎獎金總額計劃為300元，若發(fā)放后仍有余額則結(jié)余部分全部并入平均分獎進(jìn)行獎勵。

二、統(tǒng)考平均分獎。語、數(shù)科任教師任教學(xué)科每學(xué)期期末統(tǒng)考成績平均分達(dá)全鎮(zhèn)該年級同科目平均分得基本分值為100分。每超過平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣減分值5分，累計計算。各統(tǒng)考科目任課教師所得分之和為該項總分值。學(xué)校視財務(wù)狀況設(shè)立一定數(shù)額獎金，算出每考核分所值獎金，再算出每位教師本項目獎金。

三、統(tǒng)考提高分獎。每學(xué)期期末統(tǒng)考科目統(tǒng)考成績較學(xué)期初（即以上學(xué)期統(tǒng)考成績?yōu)榛鶖?shù)）平均分每提高1分該科任教師記分值1分，累計計算。統(tǒng)考各科目提高分值總和為該項總分值。該項獎金每學(xué)期為500元。但該項單科獎金額度最高不得超過300元。

四、科任教師任教學(xué)生負(fù)擔(dān)獎。每位語、數(shù)科任教師第二、三項獎金總和×本班學(xué)生人數(shù)÷全校班平均人數(shù)（即全校學(xué)生總?cè)藬?shù)÷全校班級數(shù)）為此兩項獎金最后金額。

五、未擔(dān)任語、數(shù)統(tǒng)考科目的教師與行政人員工作質(zhì)量獎。會計、出納及未擔(dān)任語、數(shù)統(tǒng)考科目的教師所得考核分值以統(tǒng)考科目教師第二項分值的平均值參與第二項獎金分配。行政人員考核分以所蹲班級語、數(shù)科任教師第二項得分平均分值參與第二項獎金分配。

獎金發(fā)放方案12

一、方案目的

年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應(yīng)協(xié)作公司將來的進(jìn)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標(biāo)：

1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進(jìn)展的需要，降低內(nèi)部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。

2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工進(jìn)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理安排，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。

二、年終獎安排方案需考慮問題匯總

1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？

2、年終獎金應(yīng)如何合理安排方能體現(xiàn)其內(nèi)部公正性？

3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？

4、年終獎額度制定過程中，是否賜予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參加下屬員工個人獎金總額評定？

5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？

7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？

三、年終獎金安排思路

本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的進(jìn)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎金安排上實現(xiàn)公正合理、獎勤罰懶的目的。

四、年終獎金安排原則

1、內(nèi)部公正性與外部競爭力相結(jié)合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)當(dāng)是指引員工進(jìn)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。

2、因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金安排的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細(xì)的獎金安排方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細(xì)而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。

3、公司利益與個人收益相結(jié)合的原則

在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)進(jìn)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。

4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標(biāo)準(zhǔn)透亮化（獎金額度仍需保秘）。

5、獎金安排指導(dǎo)員工職業(yè)進(jìn)展的原則

通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個人力量與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其制造更多的進(jìn)展機(jī)會，在公司不斷進(jìn)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

五、年終獎金核定方式

年終獎金總額確定

獎金發(fā)放方案13

一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計

權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計時要體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：

1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；

2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；

3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。

二、臨床科主任年薪設(shè)計

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動。

某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪：

臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風(fēng)險金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險金下浮18%。

三、臨床醫(yī)生績效工資設(shè)計

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責(zé)、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵作用。設(shè)計一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：

1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；

3、吸引和留住優(yōu)秀人才；

4、增強(qiáng)團(tuán)隊精神；

5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。

某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設(shè)計各自的方案，舉例如下：

心血管內(nèi)科績效分配方案

1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；

2、每做一例介入手術(shù)加1分；

3、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：

①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元；

③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。

A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70(經(jīng)濟(jì))+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動紀(jì)律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分；

B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；

C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；

D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；

醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；

平均每分為：11312/304.79=37.11元；

經(jīng)計算：

A醫(yī)生106分×37.11=3934元；

B醫(yī)生為3194元；

C醫(yī)生為2754元；

D醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；

②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；

③醫(yī)護(hù)共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元；

④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；

⑤手術(shù)收入：397.82元；

⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；

⑦病歷扣款：35元；

⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元；

⑨各項考核扣分：1.87分；

⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000×20%=1000元

B組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補(bǔ)助：

60×10+60×5=900元；

3.表揚信、退回紅包獎勵：

7×20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵和扣款。

麻醉科醫(yī)生

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：

麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

四、醫(yī)技科室人員績效設(shè)計

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。

舉例如下：

B超室績效考核方案

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：

①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習(xí)及獎懲計分等；

②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；

③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù)，70%用于日常工作計分分配；

④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。

放射科績效考核方案

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；

②經(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；

③教學(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；

④特殊補(bǔ)貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補(bǔ)100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計件工資

①診斷組：

A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；

B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術(shù)組：

A每暴光1次，按1分計算；

B每洗或打印膠片1張，按1分計算；

C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；

D床旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考核方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。

2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標(biāo)本化驗1分/項，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個)，血常規(guī)上機(jī)(30+1×個數(shù))，網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數(shù))，得出每天的分?jǐn)?shù)；

3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；

基礎(chǔ)工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內(nèi)無工齡工資)=300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀(jì)律?？剖?.76元/分；

總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

五、護(hù)士長的薪酬設(shè)計

護(hù)士長的薪酬設(shè)計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：

1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元/月；

2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。

具體辦法：

護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元；

護(hù)士長計分方法：

1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；

2、所在科室一個月內(nèi)I級護(hù)理：病人每例每天計1分；

3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50%÷全院護(hù)士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。

基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計分253+110=363分。

該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。

2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護(hù)士的績效工資設(shè)計

病房護(hù)士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的?？谱o(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設(shè)計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。

例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元，護(hù)士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護(hù)士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護(hù)士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護(hù)士：35.44×24=850.56元；乙護(hù)士：35.44×28.7=1017.22元。

非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護(hù)士績效考核方案：

手術(shù)分計分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺)；手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護(hù)士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

獎金發(fā)放方案14

一：目的

為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強(qiáng)化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性。

二：適用范圍

適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵

三：職責(zé)

1：行政部負(fù)責(zé)對員工內(nèi)部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。

2：財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。

3：各部門負(fù)責(zé)人向下屬人員宣導(dǎo)本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。

四：原則

1：介紹進(jìn)入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領(lǐng)取獎金。

2：員工被介紹進(jìn)公司只能有一次，如離職后再次進(jìn)公司不再與任何人有被介紹的關(guān)系。

3：被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人。

五：獎勵方案

1：介紹新員工進(jìn)公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。

2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。

3：當(dāng)月介紹5人以上進(jìn)公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。

4：若有家鄉(xiāng)渠道招到相應(yīng)工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進(jìn)員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。

5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎金）。

6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數(shù)順延。

六：上述規(guī)定最終解釋權(quán)歸行政部。

七：上述規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金發(fā)放方案15

根據(jù)省人事廳、省財政廳、省教育廳《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施意見的通知》（粵人發(fā)〔20xx〕59號）和市人事局、市財政局、市教育局《關(guān)于印發(fā)陽江市市直義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施辦法的通知》（陽人發(fā)〔20xx〕27號），以及《陽西縣實施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的指導(dǎo)意見》等文件精神，結(jié)合我校實際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)省、市、縣的指導(dǎo)性意見，以義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的實施為契機(jī)，建立和完善教師績效考核評價制度和收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，激發(fā)教職員工的工作積極性和勇于開拓的創(chuàng)新精神，努力提高工作績效，推進(jìn)我校教育工作全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

二、基本原則

績效考核工作堅持“以人為本、注重實績、促進(jìn)發(fā)展、客觀公正、簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，重貢獻(xiàn)，重實績的原則。凸顯崗位，向一線教師、教學(xué)骨干和成績優(yōu)異人員傾斜的原則。

三、實施對象

本校在編在崗的教職工。

四、分配標(biāo)準(zhǔn)

績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。

（一）基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，由縣財政局按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放。

（二）獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資的1%由縣教育局制定考核方案對全縣中學(xué)、中心小學(xué)和縣直屬小學(xué)校長進(jìn)行考核；獎勵性績效工資的99%由學(xué)校制定考核方案，報縣教育局批準(zhǔn)，并報縣人社局、縣財政局備案后執(zhí)行。

五、獎勵性績效工資的構(gòu)成

獎勵性績效工資由基礎(chǔ)工作總量工資和質(zhì)量考核獎勵工資兩部分構(gòu)成。其

中，基礎(chǔ)工作總量工資占獎勵性績效工資的70%，質(zhì)量考核獎勵工資占獎勵性績效工資的30%。

六、績效考核的具體事項

（一）績效考核的范圍

1、本校校長、副校長，教導(dǎo)主任及教職工均由所在學(xué)?？己?。

2、經(jīng)組織決定借調(diào)到其他學(xué)校的人員在借調(diào)單位考核，其獎勵性績效工資在借調(diào)單位發(fā)放。

（二）績效考核時間

績效考核按學(xué)期進(jìn)行，時間安排在學(xué)期末。

（三）績效考核的內(nèi)容及計分辦法。

績效考核采用定量評價的方法，具體如下：

1、基礎(chǔ)工作總量計算

（1）課時工作量計算

根據(jù)《關(guān)于義務(wù)教育階段全面開展基礎(chǔ)教育課程改革實驗的通知》（粵教基

[20xx]78號）文件精神，結(jié)合實際，我校義務(wù)教育教師課時標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定如下：

①語文、數(shù)學(xué)每周14—18節(jié)，英語、品德與生活（品德與社會）16—18節(jié)，其他學(xué)科每周18—20節(jié)。語文、數(shù)學(xué)、英語以1課時為標(biāo)準(zhǔn)，其他學(xué)科以0.85課時計算。

②自習(xí)、早讀按0.80個課時計算。

（2）考勤

事假每節(jié)扣1課時，病假每節(jié)扣0.5課時，假后要完成教學(xué)任務(wù)，曠工每節(jié)扣2課時，本項得分扣完為止，不計負(fù)分?；楫a(chǎn)等假期按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。本項考核計分依據(jù)以學(xué)?？记谟涗洖闇?zhǔn)，并定期向全校教職工公布。

（3）教育教學(xué)管理崗位工作量計算

擔(dān)任班主任工作的教師的工作量按照教育部《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》執(zhí)行，即：“班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處熣n時標(biāo)準(zhǔn)工作量的一半計入基本工作量”。同時，考慮到科（級、備課）組長、中層以上干部的實際工作負(fù)荷，擔(dān)任學(xué)科（備課）組長工作量按當(dāng)?shù)亟處熣n時標(biāo)準(zhǔn)工作量的五分之一計入基本工作量；擔(dān)任大隊輔導(dǎo)員、報賬員、教導(dǎo)主任（非主管教學(xué)）工作量參照班主任工作量執(zhí)行；主管教學(xué)的教導(dǎo)主任和主管安全的副校長工作量按教師課時標(biāo)準(zhǔn)工作量的五分之三計

入基本工作量；校長工作量按教師課時標(biāo)準(zhǔn)工作量的五分之四計入基本工作量。教育教學(xué)管理崗位工作量可以疊加計算，但不能超過當(dāng)?shù)亟處熣n時標(biāo)準(zhǔn)工作量的

1.5倍。

（4）個人基礎(chǔ)工作總量計算

教職工學(xué)期基礎(chǔ)工作總量=（周課時分值×有效周數(shù)）＋教育教學(xué)管理崗位工作量總分值＋代課節(jié)數(shù)分值－考勤扣分。

因節(jié)假日導(dǎo)致不完整周日數(shù)的，按實際工作量計，跨級跨科教師的工作量按所任教主干學(xué)科計，教師代課數(shù)按實際節(jié)數(shù)累計。

（5）基礎(chǔ)工作總量工資系數(shù)計算

基礎(chǔ)工作總量工資系數(shù)=70%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師基礎(chǔ)工作總量分值＋全校職工工作總量分值）

（6）個人基礎(chǔ)工作總量工資計算

個人基礎(chǔ)工作總量工資=基礎(chǔ)工作總量工資系數(shù)×個人基礎(chǔ)工作總量分值

2、質(zhì)量考核得分計算

（1）師德師風(fēng)水平得分（按100分計算）。按照《教育法》、《教師法》和《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)的要求，主要考核教師政治思想、師德品行、依法執(zhí)教、工作態(tài)度和工作作風(fēng)、關(guān)愛學(xué)生等五個方面內(nèi)容。面上小學(xué)以學(xué)校為單位進(jìn)行考核。具體操作可參考《陽西縣義務(wù)教育學(xué)校教師師德師風(fēng)考核表》（附件1）。

（2）教育教學(xué)業(yè)績得分（按100分計算）。業(yè)績成果考核是教師績效考核的核心，真實、準(zhǔn)確反映出教師所取得的業(yè)績成果水平是“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的主要體現(xiàn)。根據(jù)實際情況設(shè)置考核內(nèi)容，主要以完成教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，側(cè)重考核合格率、進(jìn)步率和綜合素質(zhì)等指標(biāo)，制定科學(xué)、嚴(yán)密、可操作的考核細(xì)則，并按業(yè)績考核所占的權(quán)重轉(zhuǎn)化為分值。

（3）教育教學(xué)科研成果加分。學(xué)校對獲得縣（市）以上榮譽(yù)、優(yōu)秀課例（或技能比賽）、輔導(dǎo)獎、論文獎等獎項或?qū)W(xué)校有突出貢獻(xiàn)的教師進(jìn)行適當(dāng)加分，加分計算不進(jìn)行累加，取最高加分項。具體標(biāo)準(zhǔn)為：縣級15分、地（市）級30分、省級40分、國家級50分。

（4）質(zhì)量考核得分計算

質(zhì)量考核得分=師德師風(fēng)水平得分＋教育教學(xué)質(zhì)量得分＋加分

（5）質(zhì)量考核工資系數(shù)計算

質(zhì)量考核工資系數(shù)=30%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師質(zhì)量考核得分＋全校職工質(zhì)量考核得分）

（6）教職工質(zhì)量考核工資計算

教職工質(zhì)量考核工資=教職工質(zhì)量考核工資系數(shù)×教職工質(zhì)量考核得分

3、學(xué)校非教學(xué)人員（職工）績效考核辦法

非教學(xué)人員（職工）由學(xué)校績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組從各學(xué)科組抽調(diào)人員組成考評組進(jìn)行考核，重點考核出勤、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等內(nèi)容，具體考核操作可參考《陽西縣義務(wù)教育學(xué)校職工考核表》（附件2），并創(chuàng)造性地開展考核活動?？己朔謨?yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。非教學(xué)人員（職工）的工作量、各個等次所占比例和每個等次的獎勵性績效工資額由學(xué)校根據(jù)實際情況確定。其他事項處理參照教師考核條款進(jìn)行。

4、教師獎勵性績效工資的計算

教師獎勵性績效工資=教師基礎(chǔ)工作總量工資＋教師質(zhì)量考核工資

（四）績效考核有關(guān)問題的處理意見

1、有下列情形之一的，扣減50%以上直至100%的獎勵性績效工資，具體由學(xué)?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組研究執(zhí)行。

（1）以非法方式表達(dá)訴求，或干擾正常教育教學(xué)秩序，致使學(xué)?；蚱渌麊挝还ぷ鞑荒苷＿M(jìn)行的；

（2）損害學(xué)生利益，體罰或變相體罰學(xué)生，造成嚴(yán)重后果，影響惡劣的；

（3）品行惡劣且造成極壞社會影響的；

（4）發(fā)生重大安全事故或重大責(zé)任事故的；

（5）嚴(yán)重亂收費行為的；

（6）違法犯罪、受黨紀(jì)政紀(jì)處分的；

（7）違反國家計劃生育政策的；

（8）參加邪教組織或其他迷信活動，散布傳播違背黨和國家方針政策言論的；

（9）參與集體或其他違法違規(guī)上訪的；

（10）參與有償家教、私自在校外兼課、進(jìn)行有償招生、擅自向?qū)W生收費、

征訂教輔資料的或其他利用職務(wù)之便謀取私利的。

2、有下列條款之一的，不享受獎勵性績效工資：

（1）本學(xué)期沒有承擔(dān)任何教育教學(xué)工作或?qū)W校管理工作的；

（2）本學(xué)期病事假累計超過3個月的；

（3）不屬于因公脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的。

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

（一）學(xué)校成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：校長任組長；副校長任副組長；其他學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員任小組成員。

（二）學(xué)校要根據(jù)以上考核指導(dǎo)意見制定切實可行的考核實施方案，方案必須經(jīng)過職代會或教職員全會討論，且得到到會人員三分之二以上同意方可通過。方案一旦經(jīng)職代會或教職員全會通過，一般不再改動，如執(zhí)行時發(fā)現(xiàn)有明顯漏洞，則修正案仍要通過上述程序通過。

（三）實施考核的全過程要公開透明，考核的各項得分必須有原始依據(jù)印證，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限不得少于5個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分偏低的，要將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各責(zé)任部門必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。

（四）要建立工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核分配具體實施工作。工作機(jī)構(gòu)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職員代表5—7人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一?？己诵〗M成員由學(xué)校行政會議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進(jìn)行考核。 組長: 姚國富

副組長：許則標(biāo)

組員：孫旭發(fā) 張東杰 吳國培 孫旭梅 陳土旺

八、紀(jì)律要求

（一）績效工資實施后，學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得擠占學(xué)校公用經(jīng)費和項目資金發(fā)放津補(bǔ)貼，不得利用學(xué)校其他收入，違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補(bǔ)貼。