在社會發(fā)展不斷提速的今天，接觸到制度的地方越來越多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編幫大家整理的銷售人員績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

銷售人員績效考核方案【篇1】

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

第一條、績效考核的目的

1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的`公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。

3、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則?？冃Э己说慕Y果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。

堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。

（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。

第五條、績效考核形式

1、自我評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

銷售人員績效考核方案【篇2】

一、考核基本情況

(一)考核目的

為了有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出平和的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經營管理水經濟效益，特制定本方案。

(二)考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

(三)考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。

二、業(yè)績考核操作辦法

(一)業(yè)績考核的原則

銷售人員的.業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標準，個人銷售業(yè)績決定自身收入。

(二)銷售人員績效獎金的計算

銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應發(fā)總額×業(yè)績提成比例

1、個人績效獎金應發(fā)總額

個人績效獎金應發(fā)總額=銷售數量獎+銷售價格獎+提前收款獎

(1)銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按x元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按x元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價x%發(fā)放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的x%計提獎金。

(3)提前收款獎

①銷售人員完不成銷售任務的，按x元/m2扣罰，至每月工資不低于x元止。

②已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。

③銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

④銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員x元到x元的處罰。

⑤銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

⑥銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。

⑦銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。

⑧銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予x元的處罰。

銷售人員績效考核方案【篇3】

第一條為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極開辟推銷路線，開拓市場，本公司特制訂本辦法。

第二條銷售人員獎金發(fā)放辦法按營業(yè)所銷售人員和外部銷售人員分別制訂。

第三條營業(yè)所銷售人員(整體)應得分數的計算根據以下幾項內容：收益率(占20%)、

銷售額完成率(占40%)、貨款回收天期(占30%)、呆賬率(占5%)、事務管理(占5%)。其各自的計算方法為：

1.收益率得分。

①收益率得分=20分+盈虧率÷0.1%×1.5分

②盈虧率=實際盈余(或虧損)/實際銷售額×100%

③如存在虧損，則盈虧率為負。

2.銷售完成率得分。

①銷售完成率得分=40分×銷售額完成率

②銷售額完成率=實際完成銷售額/目標銷售額×100%

③如有個別特殊原因使銷售大幅度增長，則原銷售目標應再增加，以免使非因個人努力而獲得的銷售增長計入該月銷售目標。

④實際銷售額一律按凈銷售額計算。

3.貨款回收天期得分。

①貸款回收天期項目基準分為30分。

②貨款回收日期比基準日每增加一天扣減0.5分，每減少一天增加1分。

4.呆賬率得分。

①呆賬率=呆賬額/實際銷售額×100%

②無呆賬者得7.5分，呆賬率基準為0.2%，實際呆賬率在0.2%以內者得5分，每增出基準0.1%則扣減0.5分。

5.事務管理得分。

①事務管理項目滿分為5分。

②公司列入管制的業(yè)務報表每遲送或雖未遲送但內容出現(xiàn)錯誤者，每次扣減1分。如因遲送致使績效統(tǒng)計受到影響，則本項分數為零外，再倒扣5分。6.營業(yè)所銷售人員(整體)應得分數為以上五項各分數的加總。

第四條

外部銷售人員應得分數根據以下幾項內容計算：銷售。完成率(占50%)、貨款回收天期(占30%)、客戶普銷度(占10%)、呆賬率(占10%)。其各項的具體計算方式如下：

1.銷售完成率得分。

①銷售完成率得分=50分×銷售完成率

②銷售完成率=實際完成銷售額目標銷售額×100%

③如有個別特殊原因促進了銷售額(量)的增長，則這部分增長應計入該月的銷售目標，對原銷售目標加以調整。④實際銷售額一律按凈銷售額計算。

2.貨款回收天期得分。

①本項目基本分數為30分。

②貨款回收天期每超過基準日一天扣減0.5分，每提前一天增加1分。

3.客戶普銷度得分。

①客戶普銷度得分=10分×客戶交易率

②客戶交易率=實際交易客戶數180戶×100%

③假如轄區(qū)內的總客戶數不足此項的最低標準(180戶)，屬于專業(yè)外務或特殊地區(qū)等情形時，須報請上級批準，根據具體情況酌情處理。

④本項最后得分最高以14分為限。

4.呆賬率得分。

①呆賬率=呆賬額實際銷售額×100%

②無呆賬者得15分，呆賬率在基準(0.2%)以內者得10分，每超過基準0.1%扣減0.5分。

5.外務人員的應得分數為以上四項分數的.算術和。

第五條獲得獎金的基本條件要求：

1.營業(yè)所銷售人員(整體)：

①銷售額完成率要求在100%以上，總分數要求在100分以上。

②全期平均無虧損(假如虧損則保留該營業(yè)所名次并列入考績，但獎金不予發(fā)放)。

2.外部銷售人員：

①銷售額完成率要求在100%以上，總分數要求在100分以上。

②主力產品交易客戶數均應在150戶以上(按月計算)。

第六條獎金計發(fā)方式。

每月計分一次，每3個月累計分數計發(fā)獎金一次。

第七條獎金金額與分配辦法：

1.營業(yè)所銷售業(yè)務人員：

①根據各所實得總分排定前五名，其余符合得獎條件者依據具體分配方法以分配。

②具體分配辦法是：外銷員獲得相應獎金金額的60%，助理外銷員(配貨)及司機各得獎金的20%。

③如有兩位以上助理外銷員(配貨)、司機協(xié)助該外銷員，則依各人對該外銷工作的貢獻程度比重實施再分配。

第八條銷售完成率在80%以下，而且名列最后一名者記過一次，名列倒數第二名者警告兩次，倒數第三名者警告一次，如連續(xù)兩期均名列最后一名，則以降職處理。

第九條如有虛報銷售業(yè)績者，一經查出，除收回所發(fā)獎金外，還將另外嚴加懲處。

第十條本辦法自20__年x月×日起開始實施，并根據實際情況需要適時加以修改。

銷售人員績效考核方案【篇4】

一、考核原則

1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2、銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為06分以上，行為表現(xiàn)良好者為0、8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以加到1、2分。如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%。在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的'做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

銷售人員績效考核方案【篇5】

一、企業(yè)所處的發(fā)展階段

企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。

1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)

在設計銷售績效方案時，應突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式?？冃Э己说挠嬎戕k法，應盡量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。

2、對于相對成熟的企業(yè)

在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業(yè)的策略導向、團隊配合、執(zhí)行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等；過程性指標，如客戶開發(fā)數量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。

二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式

不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產品等），針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓、保險公司等）。

1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷

解決方案營銷，具有項目周期長、技術復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的`底薪，以適應項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜送猓€應考慮：（1）項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理；（2）利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應予以特別重視。

2、針對快速消費品的渠道銷售

快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節(jié)性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜艘凿N售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。

3、針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式

銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。

三、銷售人員所處的層級

不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側重點也應有所不同。

1、對于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。

2、對于中層銷售管理人員（如，區(qū)域經理），主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術、區(qū)域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發(fā)等過程性指標考核。

3、對于基層銷售人員（如，業(yè)務代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨詷I(yè)績?yōu)閷颍η蠛唵蚊髁?，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。

四、其它要注意事項

在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，我這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。

1、避免面面俱到，重點不突出

在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。

2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續(xù)性

很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等；不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。

銷售人員績效考核方案【篇6】

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

四、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。

五、績效考核對象

1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

2.1 試用期內,尚未轉正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

六、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

八、績效考核流程

設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設定績效考核指標

1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的'內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

九、績效工資基數等級：

(1)部門正副經理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發(fā)放。

十、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十一、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協(xié)調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據

銷售人員績效考核方案【篇7】

一、目的

為了促進公司業(yè)務的發(fā)展，激發(fā)一線銷售員工的工作熱情，增加銷售人員工作的主動積極性，實現(xiàn)公司的銷售目

標，特制定本制度。

二、適用范圍

超市各課、百貨各品牌

三、激勵原則

公平公正原則：銷售數據由信息部經理、超市店長或百貨部長共同簽字生效。

四、獎金分配

第一年銷售金額環(huán)比，銷售金額上升8%的`課別或品牌給予1000元的現(xiàn)金獎勵

第一年銷售金額環(huán)比，銷售金額上升5%的課別或品牌給予800元的現(xiàn)金獎勵

第一年銷售金額環(huán)比，銷售金額上升3%的課別或品牌給予500元的現(xiàn)金獎勵

營業(yè)第二年開始銷售金額按同比上升比率計算

五、獎金發(fā)放

每月15日發(fā)放上月獎金，以現(xiàn)金形式發(fā)放

六、崗位調整

1、新進人員：

基本工資/本月應出勤天數__實際出勤天數+獎金份額__90%

2、離職員工：

基本工資/本月應出勤天數__實際出勤天數+獎金份額__90%

3、試用轉正：試用期不享受獎金分配

4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

銷售人員績效考核方案【篇8】

第一條為加強公司競爭機制，激發(fā)員工工作積極性，依據本公司人事管理規(guī)章，特制定本規(guī)定。

第二條適用范圍：

本公司從業(yè)人員年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;

本規(guī)定以公司編制內的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。

第三條從業(yè)人員的年終獎金數額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而定。

第四條按實際工作月數比例計算的范圍：

從業(yè)人員在年度內中途到職者，按實際工作月數比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。

第五條在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)給年終獎金：

辭職或解雇者;

資遣者;

停薪留職者(期間扣除);

其他原因中途離職者。

第六條年終獎金的發(fā)放計算基數標準如下：本薪+主管加薪+職務加薪+技術加薪。

第七條從業(yè)人員在當年度曾受獎、懲者，年終時依下列標準加減年終獎金：

嘉獎一次：加發(fā)1日份薪額的獎金;

小功一次：加發(fā)3日份薪額的獎金;

大功一次：加發(fā)10日份薪額的獎金;

申誡一次：扣減1日份薪額的獎金;

小過一次：扣減3日份薪額的獎金;

大過一次：扣減10日份薪額的獎金。

第八條請假曠工的'扣減標準：

曠工者照天數計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計;

年度內請事病假(合并計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務未滿1年者，照比例折算)。

第九條考績加發(fā)標準年度考績依下列等級加發(fā)：

優(yōu)等者加發(fā)10日份;

甲等者加發(fā)3日份;

乙等者不予加發(fā)。

第十條年度計算：

由每年1月1日起至12月31日止。

第十一條發(fā)放日期：

每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年春節(jié)前發(fā)給。

第十二條實施及修訂：

本細則呈奉總經理核定后實施，修改時亦同。

銷售人員績效考核方案【篇9】

目的

為規(guī)范銷售行為，確保銷售指標的達成，根據公司相關管理規(guī)定，制定本制度。適用范圍適用于本公司所有銷售人員。

銷售部采取周例會制，每周一上午9:00-9:30，為營銷啟動例會，確定本周工作目標，制定本周工作計劃，對上周預定工作再確認，鼓舞士氣；每周五下午3:00-3:30為營銷總結例會，回顧本周工作情況，總結本周工作進展和收獲，制定跟進計劃，反省工作中的不足。

銷售部經理在設定銷售指標時，需要參考以下因素。

(1)近期人均銷售量；

(2)同類企業(yè)人均銷售量；

(3)市場需求變動情況；

(4)公司銷售政策的調整等。銷售指標在執(zhí)行過程中變更必須經銷售部經理批準，否則按正常銷售指標核定業(yè)績。

銷售人員不得無故接收客戶的.招待，更不得在工作時間飲酒。

銷售人員應熟悉公司產品的特性，能夠隨時解答客戶關于產品性能、規(guī)格、價格的問題。

銷售人員對待客戶的抱怨應忍讓，不允許與客戶發(fā)生沖突。

銷售人員應定期拜訪客戶，收集市場信息，主要包括以下內容。

(1)產品質量的反映。

(2)客戶使用情況及滿意度。

(3)競爭產品使用情況及滿意度。

(4)有關行業(yè)動態(tài)信息。

銷售人員應定期了解經銷商庫存，保證產品的供應。

(1)所負責的客戶花名冊。

(2)應收賬款清單。

(3)領用的公共物品。

銷售回款管理

銷售人員收到客戶的貨款應當日繳回，若因特殊原因不能繳回，應電話通知銷售部經理。

銷售人員不得以任何理由挪用貨款，否則追究其責任。

銷售人員應以公司核定的客戶信用額度為標準，超過授信額度出貨的，公司將追究相關人員的責任。

貨品變質或出現(xiàn)瑕疵可以退換，但不得退貨或抵繳貨款。

銷售人員必須在與客戶約定的結款日與客戶結款，不得延遲。

銷售工具的使用、領用管理新進試用期的員工，首次領用個人日常辦公用品，須向銷售部經理提出申請，經同意后視崗位情況核實發(fā)放，但金額不能超過__元；試用期內，每月領取辦公用品應在元以內。

銷售人員須購買非日常性辦公用品時，須擬定計劃書(急需物品除外)。經銷售部經理審批后，由專人購買。

攝相機、照相機、錄音機等電器的領用，由領用人提出申請(注明用途)，由銷售部經理批注后辦理。

附則

本制度由銷售部負責制定、解釋及修改。

本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

編制日期審核日期批準日期

銷售人員績效考核方案【篇10】

一、銷售人員薪資管理制度

1、根據銷售部銷售員的營業(yè)能力、工作實績、出勤狀況、勞動態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。

1)一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起到指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工;一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績;

2)二級：有半年以上銷售工作經歷，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務骨干;曾由于不當行為嚴重損害企業(yè)利益者不能定為二級;

3)三級：經過短期培訓的其他員工。

員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構成。

3、工資等級的確定和升降，根據考核的'結果，在每年2月、5月、8月、11月進行。對業(yè)績顯著低下者，要適當降級。

4、銷售津貼以班組成為對象，根據本公司考核辦法，用下述方法支付：

1)對突破銷售目標的班組成，每得一分增加△△元;

2)不屬于上述情況的班組成，每得一分增加△△元;

)具體支付時間確定在次月薪金發(fā)放日;銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經過上級主管批準，可以照常發(fā)放。

5、薪金的支付時間和方法如下：

1)薪金的計算截止到每月20日。25日是發(fā)放日;發(fā)放日為節(jié)假日時，建設項目驗收規(guī)范(13個doc)改為前一日或次日發(fā)放;

2)月中進入公司者和中途退職、復職的情況下，按實際工作日對月標準工作日所占比例計算;每月計算基準日定為30日;

3)工作實債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。

二、銷售人員獎勵管理制度

(一)提供公司"行銷新構想"，而為公司采用，即記小功一次。

該"行銷新構想"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。

(二)業(yè)務員主動反映可開發(fā)的"新產品"而為公司采用，即記小功一次。

該"新產品"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。

(三)提供競爭廠牌動態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。

(四)客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者(即：呆帳)，記小功一次。

(五)開拓"新地區(qū)"、"新產品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。

(六)達成上半年業(yè)績目標者，記小功一次。

達成全年度業(yè)績目標者，記小功一次。

超越年度目標20%(含)以上者，記小功一次。

(七)凡公司列為"滯銷品"，業(yè)務員于規(guī)定期限內出清者，記小功一次。

(八)其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。

三、銷售人員懲罰管理制度

(一)挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。

(二)與客主串通勾結者，一經查證屬實，一律解雇。

(三)做私生意者，一經查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。

(四)凡利用公務外出時，無故不執(zhí)行任務者(含：汽車營銷案例大全(最新精編)(13個ppt9個doc)上班時間不許喝酒)，一經查證屬實，以曠職理處(按日不發(fā)給薪資)，并記大過一次。若是干部協(xié)同部屬者內部控制：該干部解職。

(五)挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情節(jié)嚴重者解雇。

(六)涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

(七)上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次。

全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次。

(八)未按規(guī)定建立客戶資料經上司查獲者，記小過一次。

(九)不服從上司指揮者：

言語頂撞上司者，記小過一次。

不遵照上司使命行事者，記大過一次。

(十)私自使用營業(yè)車輛者，記小過一次。

(十一)公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。