公司改革建議書范文
公司改革關(guān)乎著企業(yè)的命脈，如果沒有適時得進行改革，那么總是會被淘汰的。下面就是小編給大家?guī)淼墓靖母锝ㄗh書，希望能幫助到大家!
第一篇：公司改革建議書
公司改革建議書
本集團公司內(nèi)部經(jīng)過近兩年間不斷的股東之爭紛擾，令到公司高層管理頻繁換人，也正因為內(nèi)耗時間過長，導致原本一切正常營運的公司內(nèi)部混亂：流動資金緊缺、供應(yīng)商圍堵廠門、員工罷工、生產(chǎn)無法按期走貨、工單流失等不良事件時有發(fā)生。幸好公司經(jīng)過20多年來的發(fā)展，積累了扎實的根基，否則，后果就不敢想像了。
現(xiàn)在，終于盼到了一個真正干工廠實業(yè)的務(wù)實明賢撐舵人來接管公司，經(jīng)過數(shù)月的高層運作管理，公司各階層已逐步穩(wěn)定下來，雖然存在的問題還不少，但總讓人看到了新的希望，也漸漸恢對公司復了自信心。
但，一個公司或集團的持續(xù)良好發(fā)展，領(lǐng)導者必須高度處于‘居安思危’之中不斷適應(yīng)市場變化，尋求變革和不斷創(chuàng)新，這才立于不敗之地。
本人入職公司雖然3年多，剛好經(jīng)歷了公司近兩年的變遷和國際市場上波動所帶來的變化，就是各行業(yè)原材料價格大幅上漲(如：膠料/鐵料/生產(chǎn)輔助用料、電力/動力燃油、運輸燃油)，法定工資成本的大幅增加等，這些給企業(yè)增加了高成本的營運。我公司現(xiàn)在正處于‘雪上加霜’多事之秋，所以我們管理層必須團結(jié)一致、精誠所聚，拿出務(wù)實精神準備迎接新的一輪挑戰(zhàn)。
我公司現(xiàn)面臨這種困境，迫使我們必定走上變革與創(chuàng)新之路。但我們在推動變革的時候，會發(fā)現(xiàn)一些員工或里面所有的人員，并不如你想像的每一個人都渴望改變或是能夠跟著變動。正如有一本出名的書《誰動了我的奶酪》，這本書中用寓言性質(zhì)生動地描繪了三種人：第一種人就是能夠提前地預見變化，然后給自己做好準備，迎接下一個新的變化，甚至他自己來創(chuàng)造一個變化;第二種人就是屬于那種，我一旦遇到就變化，我能很快地調(diào)整自己來適應(yīng);第三種人就是非常固執(zhí)保守派，就是不愿意改變。一般常見的人就是第二種人，看到變化不會預測，但是，起碼有變的他會跟著改變，那還是不錯的。但從這個故事中寓言當中也啟發(fā)到：一個企業(yè)的領(lǐng)導者，他最好是屬于那一種會預測變化能夠帶來變化的人，企業(yè)里最好培養(yǎng)的員工或干部是能夠隨著起舞。那么這樣一個變化的過程里面，我們?nèi)绾斡行У卣莆?，在變革的里面，有軟的部分，有硬的部分。軟的部分是從程序、行為或者人的態(tài)度著手;硬的部分是從結(jié)構(gòu)、從框架，從制度面來操作。
現(xiàn)在，一一來分析一下，如果公司要有效地變革，怎么來分階段性走呢?
(一)
成功改革的步驟：
首先在進入這些步驟之前，我們必須要先做一個準備階段，這個其實叫“第零的階段”。
第零階段：
——認識改革的原理和必要性。在這里的重點就是高層團隊做一些系統(tǒng)化的學習，比如說對公司變革里面的一些原理，應(yīng)該注意的事項，如果是茫然入手拿來做實驗的話，這是非常危險的，科學的實驗往往在實驗室里面做壞了重新來過就好了，如果公司拿來做實驗，一旦做垮了，那血本無歸、損失慘痛，就沒有可能再來的機會了。所以在公司里面推動任何的項目，最好不要輕易拿來做實驗。我們在學習的過程當中，就能夠運用模擬的方式來有效認知。公司在變革當中，預測我們可能會遭遇到的阻力是什么?它的難處是什么?然后在這個過程里面，我們的推動變革的這種支動力來源于哪里?了解之后必須 下達變革的決心，并快速進入到改革這個狀態(tài)。所以前期這個高層團隊要加強認知的學習階段。
第一階段 ：——組織診斷
一、 做公司變革之前，先要診斷：
1、 公司現(xiàn)在的危機程度是什么?
2、 公司財務(wù)是否存在嚴重緊缺問題?
3、 公司內(nèi)部的向心力有沒有問題?
二、組織診斷的層次：
a、公司的問題：(以下一定要把問題界定清楚)
1、 公司的優(yōu)勢在哪里?(比如：產(chǎn)品市場、生產(chǎn)規(guī)模、設(shè)施配套、企業(yè)文化等是否存在優(yōu)勢)
2、 公司現(xiàn)況的營運流程是否精簡高效?
3、 公司模式管理是否有足夠的人才配備?
4、 公司生產(chǎn)營運上有沒有財務(wù)上逼切的危機?
5、 公司是否有歷史遺留下的債務(wù)，非得立刻解決的問題?
b、部門的問題：(把每一個部門依序地查考一下)
1、 這個部門的內(nèi)聚力如何?(團隊精神)
2、 團隊的工作能力如何? (技能程度)
3、 部門的領(lǐng)導人能力如何?(管理能力)
4、 他們在跟整體的部門當中協(xié)調(diào)運作的狀態(tài)如何?(溝通合作)
5、 是否有的部門里面士氣很高昂;有的那個部門領(lǐng)導人如果沒有更換，可能整個部門就怎么救都救不來呢?(工作態(tài)度)
所以，我們必須要做好部門的診斷。
c、個人的問題：(關(guān)鍵崗位或者是個人的診斷)
這種診斷要一一進行，我公司大、組織架構(gòu)多，就不太容易，我們可以成立一個小組，做一個普遍性的調(diào)查了解，以便能知道現(xiàn)在全體公司的同仁有哪些贊同變革，有哪些反對，贊同的原因是什么?反對的原因又是什么?了解大家的心理狀態(tài)跟擔心點之后，就可以進入下一個階段了。
第二階段：——建立快速解決問題的團隊(或稱改革小組)。
公司內(nèi)部的問題點已經(jīng)積累得過多，且有些管理層觀念保守滯后、沒有奮發(fā)上進的動力與激情了，已到了牽一難動全身的程度(這些由于企業(yè)文化積淀和股東們內(nèi)斗所帶來的后遺癥，這不能全怪他們)。這個時候如果大規(guī)模要改變或者重塑愿景，或者談一些非常遙遠的未來，大家可能會沒有信心，也沒有興趣。所以這個時候，領(lǐng)導者必須要開始積累，積累什么?除了你原擁有的權(quán)力之外，還要積累影響力，積累獎懲能力。這個獎懲能力來源于哪里，你要先拆掉障礙，讓這個組織運作起來開始順暢，所以診斷以后第二階段是非常重要的。
若我們一開始便談到了公司未來三年、五年的遠景，要進入世界500強要怎樣怎樣的業(yè)績，可是你若去問底下車間的人員，他們說：沒有用了，告訴你吧!這個車間里面的那個水龍頭壞了，反映了三個月都沒修好，談什么世界500強。若這種最切實際的問題都沒解決好，是不行的。所以這個時候大家士氣非常地低落，這個時候要讓大家感覺到，公司有誠意，很重要的就是要把問題快速解決。
1、 由行政總裁辦公室成立一個改革小組;
2、 每一周做一次深刻的會談;
3、 邀請所有自愿參加的人，不用強迫，要有意愿改善公司的人都可以來提有建議性的意見;
4、 將所得出大大小小的意見，整理列表出來，然后運用改革小組的權(quán)力，能夠快速拍板、快速解決一些事情。
總結(jié)：這個階段是要積累高層團隊在整個公司的影響力和向心力，讓大家看得出來說：這一回是玩真的了，而且這一次談的不是好高騖遠，而是從最近我們最切身的問題來開始解決，所以在這里，我們必須建立一些階段性的成果。這些我們首先從一些基層小問題做起，能夠快速解決的盡快排除掉。那么，在解決問題當中，如果不能立刻解決的，我們必須在下一周內(nèi)，利用公司的任何公告欄、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)或者可以傳播信息的渠道上告訴大家：哪一些事情還沒有解決，原因是什么?這樣的話大家就可以清楚到，現(xiàn)在公司正在快速處理這些問題當中。這個階段如果處理得漂亮，職/員工就開始積累了一些信心。
第三階段：——建立運作系統(tǒng)：即建立各個部門的工作流程系統(tǒng)。
如果沒有辦法整套地開始操作，先把各個部門里面的職責范疇、管理項目，權(quán)限劃分，及各生產(chǎn)部門的工序標準先制定好，讓這個部門內(nèi)要做的一些事情能夠快速有序地運作。但處理問題千萬不能一下操之過急，解決事情要分先后緩急，現(xiàn)分成三個步驟：第一步，是先解決緊急的大部分問題，一般緊急問題大部分是事后的;到了第二步，是開始解決事中的問題，就是現(xiàn)在所發(fā)生的問題，現(xiàn)在的問題如果解決了，那就可以避免發(fā)生未來遺留的問題;接下來第三步，就是堅持落實執(zhí)行。是建立一個快速運作，能夠讓命令下去、能夠讓每一個部門按作業(yè)流程去做該做的事情，并做到位的流程系統(tǒng)。
第四階段：——建立共同愿景。
公司的一層到二層的高層團隊一起擬定未來的發(fā)展計劃，經(jīng)過一番市場考察和結(jié)合本公司的實力分析，制定出一系列的計劃項目與方案，把它形成書面化形式，大家朝這個計劃為目標共同作出努力。
計劃方案可圍繞三個問題去設(shè)想：
1、 下一階段怎樣改造?
2、 希望改到什么程度?
3、 希望最終呈現(xiàn)什么結(jié)果?
第五階段：——調(diào)整公司組織架構(gòu)。
按照未來的愿景計劃與目標，組織架構(gòu)怎樣調(diào)整呢?
1、 共同討論：經(jīng)過前三個階段后積累了影響力和信心作為推動力。
2、 找出誰真正具有解決問題的能力?
3、 誰是支持公司改革者的人?
4、 把有能力的人整合到核心團隊來或安在各部門重要的崗位上。
5、 有能力有意愿的人，讓他們當改革的主力;
6、 有意愿沒有能力的人，看是否有再培訓的機會，如果他們有意愿學，也有潛力，讓他們再加于培訓，讓他們變?yōu)橛幸庠赣心芰Φ娜恕?/p>
7、 有能力沒有意愿的人，可能是過去遺留下來的受到挫折、創(chuàng)傷，理論上這種人經(jīng)過第二階段和第三階段的時候，都已經(jīng)加強了這種動力，萬一他的意愿還沒有拉高，必須一一去做深度的會談，會談后如果可以解決就把他們拉入到有意愿有能力的隊伍中，萬一不能只好作其他的安排。
8、 沒有能力也根本沒有意愿的人，那么只好作忍痛放棄了，絕不能讓這種人留在公司影響其他人的士氣。
總結(jié)：國內(nèi)一些企業(yè)家在“人員流程”上的缺失表現(xiàn)為：1不具備挑選人才的能力;2缺乏對人才的信任;3不注重也不開發(fā)他們的價值(沒有價值，也不拿掉)。如當我們在作組織架構(gòu)調(diào)整時，主要是找到有能力解決問題的人，放在正確的位置上去。當然，在做組織調(diào)整之前，必須規(guī)劃公司必要的人力資源，這點比任何都重要。
第六階段：——建立起各部門的職能責任制度。
如果一開始就做第六階段，公司一定會發(fā)生混亂，這是企業(yè)管理學上的邏輯性規(guī)律。因為這個時候有太多問題沒有排除，出了問題他們會互相推卸說很多事情不是我不愿意解決，是那個部門的問題，是上層的問題，他們會四處作怪。可是經(jīng)過前期這一些積累，他們到這里已經(jīng)積累了某些的信心，而且公司把百分之七八十現(xiàn)狀的問題都解決得差不多了，所以對部門而言，現(xiàn)在又換了一個新的狀態(tài)，那么新官上任三把火，也許他不一定是新官，但是經(jīng)組織改造之后，大家總是有一種動力，希望好好的干一番，這時我們可利用這種動力的余威，能夠讓整個部門的日常運作體系成熟化下來。
◆制定部門日常各項管理項目，分為七個步驟：
1、 制定部門計劃與目標。
2、 制定部門各項管理項目的崗位職責。
3、 管理項目有效分工，并且把權(quán)限劃分清楚。
4、 制定作業(yè)方法把它標準化下來。
5、 加強人員的培訓，讓他們實施操作。
6、 發(fā)現(xiàn)問題，快速解決、快速修正。
7、 把部門導入自主化的運作軌道。
總結(jié)：改革進入到第六個階段里面，一般3000—8000人的大企業(yè)大概需要運作約6~10個月左右，它才能轉(zhuǎn)到很順暢的階段。如果到了這階段，已證明公司最高層與第二層已經(jīng)密切鏈接一起，日常管理和業(yè)務(wù)溝通上也順利接軌了。若這六階段已經(jīng)成型，也就很自然進入第七階段。
第七階段：一一復制1~6個階段到下一級。
就是把第一個動作到第六個動作往組織的下一層做推動，有人可能想這樣是不是太慢了，其實你要知道一個組織，它要一步一步練到能夠自動化，是需要時間的，操之過急反而會一片混亂，看起來好像是慢慢做，但從零做到第六個階段，化了大概6個月到一年的時間才能完成。那么，到第七階段的時候，因為前面已經(jīng)有熱身，所以到第七個復制階段大概需4~6個月就轉(zhuǎn)入正規(guī)化了。理論上分析，在1年到1年3個月，我們公司從最高層到第二、第三、基層職工就可以正常轉(zhuǎn)動起來。其實說起來還算蠻快的。
總結(jié)：第零階段開始到第七階段的改革，必須積極而不心急，按部就班地一步一步來推動。這樣公司就釋放出新的力量來：首先遺留的問題解決，接下來是高層、中層跟基層所有的日常事務(wù)，都可做得非常好，那么，就可承擔起挑戰(zhàn)真正的未來了。
總之，任何一個變革取得成功的企業(yè)或公司，高層領(lǐng)導者必須先做一名高執(zhí)行力的主管，把握好變革之中的四點關(guān)鍵和七項要素：
(a)變革的四點關(guān)鍵：
1、 領(lǐng)導班子的強勢作風與緊盯不懈;
2、 一切配套措施，即使是制度，都要迎合變革;
3、 變革內(nèi)容的事前溝通，事中觀察與事后修正;
4、 遇到障礙或阻力，立刻解決或調(diào)整，如果是錯誤，就立馬叫停。
(b)變革的七項要素：
1、 了解你的公司和員工;
2、 堅持以事實為基礎(chǔ);
3、 樹立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序;
4、 不斷評估和監(jiān)督跟進;
5、 對執(zhí)行有功者進行獎勵;
6、 提高各管理員工的能力和素質(zhì);
7、 了解你自己，對于不足處借鑒別人成功處或?qū)W習來彌補。
(二)
尋找創(chuàng)新的機會(略)
我們必須先逐一達成以上七個階段后，才能來談創(chuàng)新階段。
第二篇：富成公司改革建議書
富成公司改革建議書
本人入職富成五金制品有限公司有四年另五個月，所看到公司發(fā)展到現(xiàn)在這個狀況，其影響公司發(fā)展根本性的東西其關(guān)鍵原因就是：
一，公司上下的管理體制和管理機制，不適應(yīng)目前公司的發(fā)展。許多管理制度，不能適應(yīng)目前公司管理的需求。管理體制和管理機制不適宜，行政管理體制，行政管理機制幾乎沒有發(fā)揮作用。人力資源管理只做了基礎(chǔ)性管理，整個人力資源沒有適應(yīng)公司發(fā)展的機制和體制，更沒有富成公司發(fā)展的保障性體系。
二，管理思想隨意性很強，管理方式單一，授權(quán)不嚴謹，各部門權(quán)責歸屬混淆。員工沒有有發(fā)言權(quán)，機械地執(zhí)行中高層指示，命令，政策，挫傷員工積極性和創(chuàng)造性。中層管理人員素養(yǎng)，素質(zhì)落后，跟不上公司的發(fā)展。公司管理人員管理意識薄弱，中層管理經(jīng)驗不夠。導致公司內(nèi)部混亂，相互扯皮，相互推諉，能拖就拖，制度執(zhí)行無法得到實施等等不良管理現(xiàn)象屢屢發(fā)生。
下面是本人對公司改革的一些建議，僅供高董參考： 第一步：公司目前狀況分析：
一：做公司改革之前的分析：
1.公司現(xiàn)在的危機程度是什么?
2.公司內(nèi)部的向心力有沒有問題?
二：公司各層次的分析：
a.公司的問題：
1.公司的優(yōu)勢在哪里?(比如：規(guī)模、管理能力﹑質(zhì)量保障﹑產(chǎn)品交期﹑企業(yè)文化等是否存在優(yōu)勢)
2.公司現(xiàn)況的營運流程是否精簡高效?
3.公司管理是否有足夠的人才配備?
b.管理部門的問題：
1.整個公司管理團隊及各個部門的凝聚力如何?
2.部門團隊的工作技術(shù)能力如何?
3.各部門的主管管理能力如何?
4.各部門主管在跟整體的部門當中協(xié)調(diào)運作的溝通狀態(tài)如何?
5.是否各個部門里面工作態(tài)度是否士氣很高昂;有那些部門主管工作態(tài)度缺失，導致整個部門就怎么救都救不來呢?
c.個人的問題：
成立一個小組，做一個普遍性的調(diào)查了解，以便能知道現(xiàn)在全體公司的所以員工有哪些贊同變革，有哪些反對，贊同的原因是什么?反對的原因又是什么?改革對那些人的私有利益有所妨礙?
第二步：建立快速解決問題的改革小組。
公司內(nèi)部的問題點已經(jīng)積累得過多，且有些管理層觀念保守滯后、沒有奮發(fā)上進的動力與激情了，已到了牽一難動全身的程度。所以公司管理管理層必須要開始積累原擁有的權(quán)力之外，還要積累影響力，積累獎懲能力。這個獎懲能力來源于哪里，你要先拆掉障礙，讓這個組織運作起來開始順暢，因此分析以后第二步是非常重要的。這個時候要讓大家感覺到，公司有誠意，很重要的就是要把問題快速解決。
1.由公司高層成立一個改革小組;
2.每一周做一次深刻的會談;
3.邀請所有自愿參加的人，不用強迫，要有意愿改善公司的人都可以來提有建議性的意見;
4.將所得出大大小小的意見，整理列表出來，然后運用改革小組的權(quán)力，能夠快速拍板、快速解決一些事情。 第三步：建立各個部門的工作流程系統(tǒng)。
先把各個部門里面的職責范疇、管理項目，權(quán)限劃分，及各部門的工序標準先制定好，讓這個部門內(nèi)要做的一些事情能夠快速有序地運作。
1.是先解決緊急的大部分問題，一般緊急問題大部分是事后的。
2.是開始解決事中的問題，就是現(xiàn)在所發(fā)生的問題，現(xiàn)在的問題如果解決了，那就可以避免發(fā)生未來遺留的問題。3：就是堅持落實執(zhí)行。是建立一個快速運作，能夠讓
命令下去、能夠讓每一個部門按作業(yè)流程去做該做的事情，并做到位的流程系統(tǒng)。
第四步：建立共同愿景。
公司的高層團隊一起擬定未來的發(fā)展計劃，經(jīng)過一番各項考察和結(jié)合本公司的實力分析，制定出一系列的計劃項目與方案，把它形成書面化形式，大家朝這個計劃為目標共同作出努力。
計劃方案可圍繞三個問題去設(shè)想：
1.下一階段怎樣改造?
2.希望改到什么程度?
3.希望最終呈現(xiàn)什么結(jié)果?
第五步：調(diào)整公司組織架構(gòu)。
1.共同討論：經(jīng)過前三個階段后積累了影響力和信心作為推動力。
2.找出誰真正具有解決問題的能力?
3.誰是支持公司改革者的人?
4.把有能力的人整合到核心團隊來或安在各部門重要的崗位上。
5.有能力有意愿的人，讓他們當改革的主力;
6.有意愿沒有能力的人，看是否有再培訓的機會，如果他們有意愿學，也有潛力，讓他們再加于培訓，讓他們變?yōu)橛幸庠赣心芰Φ娜恕?/p>
7.有能力沒有意愿的人，可能是過去遺留下來的受到挫折、創(chuàng)傷，理論上這種人經(jīng)過第二步和第三步的時候，都已經(jīng)加強了這種動力，萬一他的意愿還沒有拉高，必須一一去做深度的會談，會談后如果可以解決就把他們拉入到有意愿有能力的隊伍中，萬一不能只好作其他的安排。
8.沒有能力也根本沒有意愿的人，那么只好作忍痛放棄了，絕不能讓這種人留在公司影響其他人的士氣。 第六步：建立起各部門的職能責任制度。
制定部門日常各項管理項目的七個步驟：
1.制定部門計劃與目標。
2.制定部門各項管理項目的崗位職責。
3.管理項目有效分工，并且把權(quán)限劃分清楚。
4.制定作業(yè)方法把它標準化下來。
5.加強人員的培訓，讓他們實施操作。
6.發(fā)現(xiàn)問題，快速解決、快速修正。
7.把部門導入自主化的運作軌道。
田馳
2014年01月10日
第三篇：ap公司薪酬改革方案建議書
a p 公司薪酬改革方案建議書
一、目的：體現(xiàn)按勞分配、競爭激勵、效益優(yōu)先、兼顧公平的薪酬改革思路，通過加強工資中的激勵因素，促進員工對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。
二、基本要點：
1薪酬結(jié)構(gòu)實行基礎(chǔ)工資+崗位技能等級工資+效益(績效)工資;其中，基礎(chǔ)工資為全員一致，崗位技能等級工資按照職位評價確定，二者相對固定，效益工資與公司利潤等經(jīng)營指標掛鉤，保持彈性浮動;
2.實行管理、技術(shù)(業(yè)務(wù))分類管理，在兩大序列中劃分職位等級，規(guī)范崗位職責和任職資格，實行競爭上崗;
3.加強績效考核與績效管理，在確定基本工資和崗位技能等級工資的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位責任與任期目標的考核，實行彈性效益工資;
4.相對增大效益(績效)工資占薪酬總額的比重，強化激勵作用，體現(xiàn)下可保底、上不封頂?shù)膹椥愿有匠?，浮動部分的得失視員工績效和公司效益而定。
三.實施細則：
1. 職務(wù)分類
將公司人員分為一般業(yè)務(wù)人員、管理人員、技術(shù)人員三類。業(yè)務(wù)人員包括后勤、接待、辦公室文員等。管理人員包括主管、各部門經(jīng)理、公司的財務(wù)總監(jiān)及副總經(jīng)理。技術(shù)人員包括安裝調(diào)試人員、程序員、以及工程師、技術(shù)總監(jiān)。
2.職位評價
選擇職位評價方法，對全部職位進行評價，確定職位的序列與等級，劃分職位薪酬等級
3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
將全員工資分為基本工資，崗位技能工資和效益工資三部分。
1)基本工資
基本工資為公司保證員工最低生活標準的工資，按照全員統(tǒng)一的原則確定，可以參考合肥市最低工資標準設(shè)定。
2)崗位技能工資
崗位技能工資以勝任本職崗位應(yīng)當具備的知識技能和身心條件為評價要素，結(jié)合崗位工作條件與工作環(huán)境、工作強度負荷綜合評定，體現(xiàn)崗位的縱向差別。可以設(shè)定崗位技能工資分為8個等級。各等級級差體現(xiàn)交叉重疊、相對寬帶、向上逐漸拉大的特征。(見表一)
3)效益工資
效益工資是指公司按照當月實際經(jīng)營情況給公司員工發(fā)放的帶有獎勵性質(zhì)的工資部分。
根據(jù)各個崗位等級確定不同的薪酬基點，(見表一)經(jīng)過考核，確定同群體員工的考核系數(shù)，考核系數(shù)的確定采取強制比例法，員工薪酬基點乘以該崗位員工的考核系數(shù)即為本次考核周期的績效薪點(在同一部門中，優(yōu)、良、合格、不合格員工的比例為20%，30%，45%，5%，考核成績?yōu)閮?yōu)的員工的考核系數(shù)為薪酬基點×1.25，考核為良的員工的實際系數(shù)為薪酬基點×1.1，考核為合格的員工的實際系數(shù)為薪酬基點×1.0，考核為不合格的員工實際系數(shù)為薪酬基點×0.8。)得到每個員工的實際系數(shù)，再根據(jù)利潤提成指標，根據(jù)公式
s=[(w×v)/∑a]×a
其中s為員工的效益工資，w為當月利潤總數(shù)，v為利潤提成比例，w×v為當月提取獎金(效益工資)總額，∑a為全體員工的考核系數(shù)，a為員工個人的考核系數(shù)，即每個員工的效益工資實際上是由當月利潤乘以利潤提成指標，除以所有員工考核系數(shù)之和，再乘以每個員工的實際系數(shù)所得。 4.員工調(diào)資策略
以年終績效考核成績確定員工的調(diào)資幅度和頻率，體現(xiàn)獎勤罰懶、獎
優(yōu)罰劣的激勵導向，有效控制工資成本剛性遞增，保持員工績效與企業(yè)效益同步增長的態(tài)勢。
表一
崗位等級表
表2
員工調(diào)資與年終績效考評關(guān)系表
第四篇：yy改革建議書
yy改革建議書
最近，我發(fā)現(xiàn)yy頻道的人氣日漸低迷，分析了一下原因，并草擬出一系列解決方法。希望能對于5941頻道的發(fā)展起到作用。 同時，聯(lián)系了論壇情況進行系統(tǒng)的闡述，也有對于論壇細節(jié)性修改的建議。不喜勿噴。
首先，一起分析一下最為核心的--gh的性質(zhì)。gh論壇是一個游戲輔助器的交流平臺，主要目的是提供輔助軟件下載與使用交流。這是我們的優(yōu)勢所在，也是吸引每一個到這里來的人原因，很多伸手黨拿完就走，就是取決于gh的性質(zhì)，因為他目的達到了。既然提出要發(fā)展多元化論壇，那么只有這個是不夠的。但是除此之外，我們的論壇其他方面：論壇的娛樂性(游戲插件)，積分方式，軟件與論壇關(guān)聯(lián)程度等細節(jié)方面，都有所欠缺。試想一下，一個玩家來到論壇，目的是下載，十個有八個發(fā)個報道帖子看看怎么用就走了，有一個能水幾次，另外一個堅持幾天，感覺人生地不熟的融合不進來也走了。(我建立過小號，覺得論壇有點陌生似的，沒什么人鳥我)，幾乎沒幾個愿意留下來常駐。
出現(xiàn)gh論壇新進人員中路人多，常駐少的原因：
1·缺少：需要動手去做才能完成的獎勵任務(wù)。這樣的任務(wù)可以讓玩家通過自己的努力賺得積分，能增加一個近期目標，久而久之就能產(chǎn)生歸屬感，也會減少一些只打卡，不發(fā)帖的醬油。比如：每日發(fā)帖x個獎勵xghb、蓋樓層、dota solo比賽、攻略大賽……沒有活躍就沒有人氣。
2、新人得貢獻困難，而貢獻并沒有實際作用。很多人不想自曝還想得貢獻，得到的就是一個“難”字。茫然之中就會選擇放棄，然而我們的貢獻只是為了增加積分和炫耀的資本，我建議應(yīng)該把貢獻統(tǒng)一兌換為勛章/鉆石進行顯示，取消現(xiàn)有鉆石系統(tǒng)，這樣的好處是，數(shù)字給人的印象很直觀，讓人非常敏感，能消除新舊玩家之間的心理落差，讓新玩家更有自信來論壇升級。
3、論壇的其他組織萎縮，缺少簡單好上手的游戲插件，現(xiàn)在的插件荒蕪了，不如取消。gh幣也應(yīng)當在游戲插件內(nèi)進行廣泛應(yīng)用才是，比如寵物插件，非常推薦與期待。gh幣還可以用來購買虛擬禮品可以進行相互贈送。否則會出現(xiàn)，有錢，無處使用的現(xiàn)象，既然是一個金融市場，就應(yīng)該讓它流動起來。
以上3點就是目前阻礙新玩家進入的3個心理障礙，我想如果爭取能把這三個問題進行更加細致的完善，包括技術(shù)上的(我技術(shù)方面bc，所以會有些空想)，那論壇會比現(xiàn)在少一些醬油與伸手當。當然，這都是細節(jié)的問題，主干還是管理層有了一個比較成熟的垂直領(lǐng)導體系，穩(wěn)定而團結(jié)。而且我是新入人員，不會對此妄言評論。我主要想說的是yy發(fā)展目標，如何去做。建議，純屬建議，有歧義的朋友們別噴，我的口水留給vk和雙游，已無力吐槽。
yy何綿綿給的定義大概是：gh的分支，依附與論壇而又與論壇同級，獨立存在的機構(gòu)。人員供cq與yy管理人員調(diào)配。
聽起來挺可怕，好像國家行政執(zhí)法機關(guān)，其實沒那么復雜，有人可能覺得這么說好笑，可是想搞就得這么去管理才行。
yy人氣低迷主要原因，同樣取決于gh的性質(zhì)。因為大多數(shù)開掛的人，都習慣單打獨斗，自己c主機，踢他們?nèi)?。還有一部分人因為開掛，低調(diào)不喜歡被人發(fā)現(xiàn)，另有一批人，嫌yy說話麻煩。剩下能上yy開黑的人，并且主動去5941開黑的人不多，目前5941還主要是一個咨詢業(yè)務(wù)為主的頻道，存在的意義并不是很大。那么我們要做的就是通過不懈的宣傳來把gh、yy、論壇有機的聯(lián)系起來，就像五臟六腑一樣，缺一不可。5941現(xiàn)在主要分為開黑，與咨詢2大部分。首先談開黑。開黑我們可以學習海濤1422的方式，麥上保證來人之后能妥善安排到房間進行開黑，就目前來看，開黑人數(shù)不足，搞不起來，那需要什么呢?
我認為需要兩點：第一，宣傳。gh的外宣部冬冬一直在搞，他很辛苦，有很多事情都是自己在摸索，但是現(xiàn)在基本上保持了百度知道出現(xiàn)詞條的問題就會送給他gh.所有魔獸貼吧前十名 幾乎帖子都是gh的，游戲中的宣傳不清楚，其他論壇的宣傳正在進行，包括人人，非常牛x，可見玩家們對的需求還是很大。雖然宣傳了很多，但是明顯的人手不足，我們這個年齡，沒那么多時間來搞這些被父母認為是不務(wù)正業(yè)的事情，如果群內(nèi)幾位核心宣傳人員有一位不做了，那宣傳效果會大大折扣，想要全民參與宣傳，就必須有合理的獎勵機制，獎勵貢獻?還是gh幣?可得到以后實際作用并不大，包括明星會員，只有一兩個人才能得到的榮譽，對于大多數(shù)人都是渴望而不可及的，例如百度知道第一位積分上2014的人，得到明星會員之后幾乎就在百度知道銷聲匿跡了，這樣的獎勵機制下很難得到論壇玩家響應(yīng)。
想要解決這個問題，我認為有2個方法：
一， 改變獎勵機制，改為前幾名貢獻突出的玩家獎勵流動勛章，獎勵分數(shù)由冬冬進行打
分，按實際成績分配獎勵，或者擬定任務(wù)，超額完成會進行額外獎勵。
二， 二，根本的改變貢獻制度，讓貢獻變得有用，就像之前說過的，把貢獻顯示方式改
為鉆石，把現(xiàn)有的鉆石取消，這樣分級別，不僅消除了新入人員的心理負擔，同時大大增加了玩家獲得貢獻的興趣。
以上就是關(guān)于論壇獎勵機制的構(gòu)想。除此之外么， 希望在下一版中進行例如：“來59(更多精彩文章請關(guān)注好 范文網(wǎng)：WWw.HaOWoRd.CoM)41和gh用戶一起開黑吧!”這樣直觀的宣傳手段，效果很好，也是從雙游那里學來的，取其精華，去其糟粕。 除此之外論壇上也應(yīng)該有明顯的圖片鏈接。其實在yy中也可以進行宣傳，我比較看好某濤的官方y(tǒng)y，你們懂的。里面菜鳥多，試探性宣傳過，發(fā)現(xiàn)里面的人完全不知道還有免費的，通過私聊的方式進行宣傳，效果也會不錯，我想偶爾組織一個屠濤活動，論壇用戶涌入那個yy刷屏，被封以后領(lǐng)貢獻。十天以后自動解封再去。
像這樣從gh上，論壇上，百度上，也可能在yy上同時進行宣傳，那應(yīng)該會有很多人來開黑，但是不保證，沒人開創(chuàng)先例，都需要自己摸索。但可以保證的是，不去做，那只會越來越差。那些搞yy人氣的教程，但是不適合我們，比如簽歌手，我們的yy分類就不是一個絕對的娛樂頻道，再說想簽歌手都是需要花錢租。我們是做gh的，目的是gh的使用量，這樣做太牽強。搞那些假人氣也沒用，歌手一撤照樣沒人氣。之前就有很多外宣去別的頻道拉人來唱歌，通過實踐證明不可取，還是走開黑的道具才是正途。除了有給力的宣傳，還要有專業(yè)水平的開黑組織，與咨詢部的要求規(guī)范應(yīng)該一樣嚴格。給玩家制造一種歸屬感，這非常重要。把掛機的都暫時分配到開黑大廳，五個一組進行掛機。否則給人冷清的感覺，沒人愿意在5941開黑。
說過了開黑的問題，下面要說的是第二個問題，也是現(xiàn)在十分敏感的問題。就是關(guān)于咨詢接待，以及馬甲問題。先說咨詢與接待吧，本來咨詢部同時兼任咨詢與接待的2個工作，來人詢問共同回答。后來分為咨詢與接待兩個部門，實際上就咱們現(xiàn)在的人氣完全沒有必要。何況很多人都是三分鐘熱度的棒錘，我每天效率在線時間很多，最近干脆就沒人在!建議在人氣未成型以前不需要接待部，我認為接待部的一兩位做的不錯的朋友可以先并入咨詢，把最少的人，發(fā)揮出最大的效率。
其次就是馬甲的問題。
很多來咨詢的朋友說：你們歪歪管理真多，掛機的也多，怎么沒有開黑的。
yy黃馬多已經(jīng)是一個不爭的事實，論壇版主大都黃馬，最早上的一批也一直沒下掉，不乏醬油。其實一個頻道黃馬的權(quán)限非?？膳拢梢苑饨?，修改所有頻道信息，在別的大型頻道的一個黃馬，那是非常重要的領(lǐng)導，每天做大量的工作，橙馬那更是了不起的人物，雖然我們的橙馬都是大神，但是對于yy這個范疇并不了解。這些重要的領(lǐng)導職能在我們的yy也沒有體現(xiàn)，所以現(xiàn)在何綿綿制定了掛機的規(guī)則，下掉一批醬油。這里的醬油是指在yy中不做事，不可否認一些論壇大手，對gh所做的貢獻，并不是掛yy這點事就能比的，但yy總是得管理，一進門滿是黃紅馬甲的，首先，對于藍馬，感覺自己被孤立，局外人的感覺，而且心里上極度的羨慕嫉妒恨，沒有歸屬感，這個很重要。其次，很多人很努力的做，追求黃馬為了滿足自己小小的虛榮心，無論動力純潔否，這讓那些跟努力的人情何以堪。我說的都是實際中確實存在的，有人說過的矛盾。換個角度想，黃馬又能如何?還得給新來的馬甲，有多累，但是我們的yy，經(jīng)常來人很久得不到一個馬甲，還得私密紅馬，讓紅馬找黃馬去要，有時候黃馬還不在，就得去找別的黃馬。這種事情經(jīng)常發(fā)生。
yy之前有很多人在努力的做事，但是做事的獎勵就是，發(fā)給咨詢的幾個人勛章，論壇的每周50貢獻，后來一直在做的人，就一直沒給勛章，除此之外就是一些掛機的黃馬與紅馬?，F(xiàn)在yy最一開始的新鮮勁過去了，已經(jīng)開始出現(xiàn)蕭條，沒人做事，沒有東西刺激他們，因為做事的人知道，即使自己做了，也不會得到黃馬，有了黃馬的話那還做什么，而且有時候特別忙。做事了，論壇的勛章也一直沒發(fā)，獎勵還是固定的。所以現(xiàn)在的情況是，有人來，沒人接待，咨詢經(jīng)常出現(xiàn)有人掛機無人解答的情況。只有晚上才會多幾個人。所有人都是在掛機，虛假繁榮。這樣的話yy的存在就沒意義了。
我認為想要搞好就必須把yy的管理體系劃分清楚，獎勵機制做到最好。沒有這樣的一個系統(tǒng)的管理，明確的規(guī)定，合理的刺激性獎勵，是沒有人主動愿意來做yy的事，我認為應(yīng)該下黃馬，搞流動勛章，公布獎勵機制，每周評分排名，，每周yy熱心玩家排名等。把紅馬送給那些做事的，黃馬限制數(shù)量，全部下掉，就像論壇的版主一樣考核，在論壇寫出明確的規(guī)定，合格后給馬甲，醬油的話就下掉。這樣可能會觸怒很多人，但是想搞好不這樣怎么行，都是管理，多一份理解，就沒人貪戀那個馬甲。
總結(jié)一下我的觀點。搞yy，不能單從一個方面來搞，那樣搞不起來，必須通過多方面結(jié)合，把論壇與yy來組合成一個有機的整體，這不僅對yy有好處，對論壇，對gh的宣傳也是至關(guān)重要。我認為既然想做，就要好好去做，有規(guī)劃，有目標，你不管我不管，那yy沒的搞，不如不做。有人說娛樂嘛何必當真，我覺得玩也總得玩好了才行，光靠yy上的幾個人
努力，依舊是一個爛攤子。
gh其實潛力很大，但是很少有人能發(fā)現(xiàn)，單說水區(qū)，非常非常多人有熱情，但是沒有合理的獎勵機制，玩家的熱情無處發(fā)揮，想為gh做事，但是得不到承認。
的確，有些人可能文化素質(zhì)上，語言習慣等各方面不太讓人喜歡，但是人總有閃光的一面，有熱情，而且一直在做，為了gh論壇的幾個數(shù)字，yy的一個小馬甲，總不能忽視所作的這一切吧，那樣論壇的人氣也會受到牽連。
獎勵的時候多安排一個小勛章，及時的頒發(fā)給玩家，再讓gh的貢獻值和gh幣有點用處，多給點額外的獎勵，多搞幾個小活動，這樣就可以激發(fā)很多人奮斗的動力，收獲明顯效果。 如果這樣做的話不可能沒有效果，為了論壇的發(fā)展，是勢在必行的，有一點很確定，就是不努力去做的話，那人氣只會日漸衰退。
所以我建議在管理論壇的同時能對yy多一些照顧。
我也忙，大四，馬上就要上班了，不是大一大二時候那個整天坐在電腦前玩游戲的傻逼年代了，學國貿(mào)工作難找，現(xiàn)在忙著考這考那，朋友現(xiàn)在有車有房的，壓力非常大。我知道更多的管理比我還忙，每個人都忙，但是yy也總能扔下不管，晚上少打一局imba，搞搞論壇，發(fā)點獎勵，搞個活動，對于論壇和yy都是一件大事。況且yy不同于論壇，一天沒人打理，那之前所有的努力就付之東流。每天每人抽出一點時間，就像論壇簽到一樣，去yy做點什么，比掛機要有意義很多。
目前我對yy改革的所能想到的辦法就是這些。一家之言，姑妄說之。
第五篇：食堂改革建議書
食堂改革建議書
××公司：
近日，我公司作了一次“員工滿意度調(diào)查”，調(diào)查結(jié)果表明大部分員工對食堂存在不滿，且影響到員工的穩(wěn)定性，給我公司的生產(chǎn)、管理造成了一定的影響。所以，搞好后勤服務(wù)，減免人員流失，應(yīng)是我方今年的工作重點。現(xiàn)本著友好協(xié)商，共同發(fā)展的原則，希望與貴公司在改善食堂管理方面能達成共識，
目前員工反映較集中的問題有：
1、飯菜油水不多，很容易就肚子餓;
2、口味較清淡：我公司員工多為安徽及蘇北等地，口味偏重一點;
3、下午飯菜供應(yīng)不足：因較難統(tǒng)計用餐人數(shù)，以致于食堂下午不知道應(yīng)準備多少量的飯菜，所以造成供應(yīng)不足;
4、食堂營業(yè)時間過短：我方工作時間較長，且經(jīng)常加班，下午用餐時間偏早。
根據(jù)以上問題，再結(jié)合兩公司的情況，我公司現(xiàn)提出以下整改方案，請貴公司給予支持和配合：
方案一;將現(xiàn)有食堂人員納入貴公司或我公司的編制，由總務(wù)后勤部管理;另一方負擔一半工資及水電燃氣費用，可隨時對食堂管理提出意見。
具體實施辦法：
1、制定食堂管理規(guī)定，見附件一;
2、延長營業(yè)時間，為食堂工作人員提供宿舍或就近安排住宿，以增設(shè)早餐和夜宵;
3、制定考核標準，定期實行考核，獎罰分明;
4、原材料可由蔬菜公司配送，由總務(wù)后勤部驗收，以降低成本，保證質(zhì)量。
5、豐富伙食品種，可提供白粥、面點、面條、蛋糕、水餃、餛飩等;
6、提前一天報送用餐人數(shù)，以便食堂制定采購計劃。
方案二：將食堂承包給食堂管理公司，原有人員由食堂管理公司收編。
具體實施辦法：與食堂管理公司簽訂合同，由其提供個性化服務(wù)。我方無需投入大量的人力、精力。此模式目前被各大公司廣泛采用，反應(yīng)良好。
特點：1、原材料由食堂管理公司統(tǒng)一采購配送，食堂管理公司利用其規(guī)模效應(yīng)，能獲得價廉物美的原材料;
2、我方只需提供場所和能源費用，不需支付食堂工作人員的工資;
3、食堂工作人員由食堂管理公司統(tǒng)一管理，定期考核，有利于提高食堂工作人員的積極性和危機意識，進而提高工作質(zhì)量;
4、每周提供營養(yǎng)菜譜供我方選擇;
5、合作方式靈活，我方如不滿意，或隨時替換，不受裙帶關(guān)系的約束;
6、伙食標準豐儉由人，早餐、夜宵各1元，中、晚餐3元(含2小葷1素菜或1大葷素菜)。
7、配備各省地廚師，能掌握各季節(jié)菜式調(diào)味支配，南北風味一應(yīng)俱全。
8、廚房工作人員和管理人員經(jīng)專業(yè)培訓，避免不必要浪費，降低成本提高效益;
9、逢節(jié)假日可負責為貴公司員工加餐，熱天可免費提供涼茶或糖水;
10、營業(yè)時間不受限制，可提供早、中、晚、夜四餐;
方案三：現(xiàn)有食堂人員不變，重新簽訂承包合同或增加補充條款，對雙方責任義務(wù)給予明確規(guī)定。
具體實施辦法：1、工資由承包方自負，發(fā)包方負擔水、電和燃氣費用;
2、每月開展一次“員工滿意度調(diào)查”，了解員工對食堂的滿意程度。提出整改意見，以提高食堂管理質(zhì)量。如提出整改意見后仍不能取得較好的效果，可考慮終止與食堂的合作關(guān)系。
3、食堂承包合同見附件二
以上建議，不知當否，請斟酌!
此致
敬禮!
蘇州××機電有限公司
相關(guān)文章：