合理化建議書五篇范文

　　在日常生活中，我們一有合理化的建議，我們可以通過建議書把建議傳遞給想傳遞的人。下面是小編給大家?guī)淼暮侠砘ㄗh書范文，歡迎大家閱讀參考，我們一起來看看吧!

　　五篇合理化建議書范文(一)

　　門店人事管理者如何有效激勵員工呢?服務(wù)行業(yè)更多的是要依靠人來創(chuàng)造價值，根據(jù)服務(wù)行業(yè)的的行業(yè)特性，在門店人事管理中只有有效的運用各種激勵機制進行管理，才能從最大程度上調(diào)動員工的用心性、創(chuàng)造性和工作熱情，讓員工全身心的投入到門店的各項工作中去，為門店創(chuàng)造更多的價值。

　　一、合理的薪酬體系和完善的福利制度

　　1、績效激勵：為更好調(diào)動員工的工作用心性，使員工的工作目標(biāo)與獎勵有效掛鉤，并以此來引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與公司目標(biāo)進行統(tǒng)一。人事部門應(yīng)在依市場薪資指導(dǎo)及行業(yè)水平制定的薪酬體系上根據(jù)賣場銷售業(yè)績的達成狀況設(shè)定月度績效和年度績效考核獎勵辦法。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績達成狀況對工作表現(xiàn)突出、業(yè)績達成較好的員工實施獎勵，真正的以成果論英雄，并將此作為培訓(xùn)及晉升的有效依據(jù)，到達肯定員工、激勵員工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣，那最后就都一個樣，只會越來越差。

　　2、技能工資：根據(jù)門店中一些管理崗位(店長，店秘)設(shè)立技能考核及薪資評定標(biāo)準(zhǔn)，透過技術(shù)培訓(xùn)、技能考核、等級評定給予技能工資發(fā)放，不僅僅激勵員工的工作熱情，同時也穩(wěn)定門店的崗位技術(shù)人員，在必須程度上有效的控制人員的流動率，畢竟管理人員的培養(yǎng)時間和成本是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般員工的，而且管理崗位對保證門店的正常運營好處重大。所以要盡量減少管理人員不必要的流失，確保門店技術(shù)力量穩(wěn)定。

　　3、帶薪年假：對于在公司服務(wù)滿一年的員工在福利方面開始給予帶薪年假，并依服務(wù)年限的增加對休假天數(shù)進行必須的增加來肯定員工的辛勤工作，以此作為鼓勵。這個不僅僅貼合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資來得更有利。

　　4、服務(wù)年限獎勵：為了激勵長期為公司服務(wù)的員工，根據(jù)必須的服務(wù)年限設(shè)立服務(wù)年限獎，為服務(wù)滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發(fā)獎牌及獎金，對員工的奉獻給予肯定并以此激勵員工安心、放心，更好的為公司服務(wù)，穩(wěn)定員工隊伍，提高忠誠度。

　　二、內(nèi)部培訓(xùn)及晉升制度

　　員工是門店各項工作得以順利開展的有利保證，只有給員工帶給更多的培訓(xùn)機會;為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造機會、帶給渠道，才能維護和提高門店的競爭力。

　　1、內(nèi)部培訓(xùn)：加強門店各級主管的內(nèi)訓(xùn)工作，為員工帶給全面且多層次的培訓(xùn)課程，在提高員工自身價值的同時增強門店競爭力。

　　2、內(nèi)部晉升：為加強員工的歸屬感和認(rèn)同感，減少大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門應(yīng)建立完善的干部內(nèi)部培養(yǎng)機制。結(jié)合內(nèi)部培訓(xùn)的開展制定晉升考核制度，透過系統(tǒng)的培訓(xùn)及嚴(yán)格的晉升考核機制來做好內(nèi)部各級干部的儲備及培養(yǎng)工作，加重內(nèi)部干部的晉升比例，產(chǎn)生更大的激勵作用，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增強門店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過度流失增加人事招聘、培訓(xùn)費用產(chǎn)生的成本。

　　三、合理化推薦獎勵制度

　　為真正做到以店為家，提高員工的主動參與意識，門店應(yīng)建立合理化推薦及獎勵制度，鼓勵員工參與門店管理，透過日常工作中的踐行歸納、總結(jié)，為門店的經(jīng)營管理提出更多、更切合實際的合理化推薦，促進門店工作更好的開展，對被采納的推薦應(yīng)給予相應(yīng)獎勵。員工在一線，很多時候能發(fā)現(xiàn)更現(xiàn)實的問題，而且群眾在智慧是不可估量的，要鼓勵更多員工參與公司發(fā)展及目標(biāo)制定，更熱情、期盼地投入到工作中。

　　四、定期開展技能比武，服務(wù)競賽

　　根據(jù)崗位的不同，為激勵員工爭創(chuàng)最佳業(yè)績及優(yōu)質(zhì)服務(wù)品質(zhì)，門店人事部門應(yīng)聯(lián)合相關(guān)部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務(wù)競賽，比如：

　　1、銷售服務(wù)標(biāo)兵選拔：針對門店基層員工開展區(qū)域性的銷售技巧服務(wù)大賽，透過比賽選拔區(qū)域銷售服務(wù)標(biāo)兵，給予一次性經(jīng)濟獎勵及晉升優(yōu)先思考，安排至各店進行巡回演示并傳授銷售技藝，激勵員工，帶動服務(wù)熱情。

　　2、辯論，房產(chǎn)知識比武：定期開展銷售人員技術(shù)比武，評尋優(yōu)秀學(xué)員”、“服務(wù)之星”等，張榜表揚并頒發(fā)獎狀及一次性獎勵，透過技術(shù)比武提高業(yè)務(wù)人員的技能及工作熱情，減少業(yè)務(wù)人員的工作誤差率和人員流失率。

　　在門店的人事管理中，只有不斷的站在員工的角度去思考、發(fā)現(xiàn)、開發(fā)各種經(jīng)濟或非經(jīng)濟的激勵手段來激發(fā)員工的工作熱情，才能更有效的帶動員工的工作用心性，同員工共同建立“雙贏”局面。

　　五篇合理化建議書范文(二)

　　市場部在企業(yè)當(dāng)中是扮演著重要的主角，有人形容說市場部是企業(yè)的大腦，這是但是分的，所有的工作大部分是圍繞著市場部在轉(zhuǎn)，所以說為了促進銷售管理轉(zhuǎn)型，進一步落實以市場部經(jīng)理為載體的銷售管理模式，進一步完善市場部的各項工作，現(xiàn)針對佳木斯市場區(qū)域狀況向公司提出一些不成熟的推薦：

　　一、市場部銷售工作

　　1、市場前景

　　佳木斯市場部成立至今已經(jīng)3個年頭，在這3年中，佳木斯市場部從二級市場部轉(zhuǎn)變?yōu)橐患壥袌霾浚袌鰻顩r有了較大的好轉(zhuǎn)，市場銷量逐年遞增，從中能夠看出，隨著國家對中小城市建設(shè)力度的加大，塑鋼行業(yè)尤其是在東北是發(fā)展的必然趨勢，其市場前景十分巨大，。不僅僅全國數(shù)以百計的大中城市，而且數(shù)以千計的中小城鎮(zhèn)，都會廣泛使用塑鋼產(chǎn)品。

　　2、市場競爭

　　佳木斯區(qū)域在這短短的幾年當(dāng)中，市場競爭更加激烈，產(chǎn)品品牌增長到40多種，而且市場也從原先的單一競爭，正在朝著多元化的競爭發(fā)展，市場產(chǎn)品的開發(fā)也在朝著更高檔的方向發(fā)展。為搶占市場先機，如：大連實德，哈爾濱中大，浙江中財，天津金鵬，都相繼在開發(fā)更高檔的塑鋼產(chǎn)品。

　　3、具體推薦

　?、?、根據(jù)市場競爭日益激烈程度，推薦公司能在更高檔的產(chǎn)品上加大開發(fā)，或者是有針對性的開發(fā)，個性強調(diào)的是，時機十分重要。如，65系列的共擠型材，這樣能保證該領(lǐng)域占有必須的技術(shù)優(yōu)勢。

　?、凇⒃诋a(chǎn)品供應(yīng)，尤其是彩色型材的供應(yīng)上能在提高一下，保證市場供求關(guān)系的平穩(wěn)，保證客戶對海螺彩色型材的興趣。避免供應(yīng)時間過長，造成工程工期過長，影響海螺銷售。

　　二、佳木斯市場部基礎(chǔ)建設(shè)

　　1、市場部建設(shè)功能

　　隨著公司轉(zhuǎn)型腳步的加快，市場部建設(shè)要結(jié)合自己的實際狀況進一步落實各項功能要求，完善市場部的各項工作。市場部要嚴(yán)格按照《市場部功能建設(shè)管理規(guī)定》生活和工作。加快市場拓展，掃除盲點市場;對市場上搜集回來的信息及時進行反饋和整理，同時市場部要整理歸檔;對市場上競爭對手的信息和產(chǎn)品性能要了解，并做好市場部留存;加強客戶信息的收集管理工作，了解銷售渠道，資金狀況，市場網(wǎng)點建設(shè)，并對市場部客戶建立詳細(xì)準(zhǔn)確的檔案，定時更新。

　　2、市場部隊伍建設(shè)

　　市場部要根據(jù)公司要求，實行市場部經(jīng)理負(fù)責(zé)制，建立市場部人員內(nèi)部考核體系，要做到“公開，公平，公正”的原則。同時市場部要加強對業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)工作，提高新進人員的海螺認(rèn)同感和對企業(yè)文化的進一步了解;市場部要嚴(yán)格按照公司對市場部作息時間的規(guī)定，對業(yè)務(wù)人員的工作安排要進行跟蹤，了解;在市場部內(nèi)部也要實行嚴(yán)管理，嚴(yán)考核的做法，突出業(yè)務(wù)員的貢獻率考核，市場部負(fù)責(zé)人每月召開考核會，要有專人紀(jì)錄，并自行存檔備存。

　　以上是我佳木斯市場部對公司和市場部的一些建設(shè)性的意見，主要來說還是要按著公司要求和《市場部管理細(xì)則》去管理市場部和建設(shè)市場部，向著更好的開拓市場，建設(shè)市場去努力，從管理當(dāng)中要效益，為07年更好的服務(wù)市場，開拓市場建立一個良好的市場基礎(chǔ)。

　　五篇合理化建議書范文(三)

　　提高質(zhì)量合理化推薦

　　一是加強培訓(xùn)。透過舉辦合理化推薦專題培訓(xùn)班，加深職工對合理化推薦的理解和認(rèn)識，增強對合理化推薦活動的參與意識。

　　二是創(chuàng)新形式。打破以往個人填寫合理化推薦的模式，采取針對工作中的熱點難點問題，群眾研究，匯總意見，共同提出推薦的方式。

　　三是嚴(yán)格把關(guān)。每份合理化推薦均透過工會小組、部門工會和投遞局工會三個層次的審核，從中挑選出質(zhì)量較高的推薦提交投遞局合理化推薦領(lǐng)導(dǎo)小組進行最終審批實施，并上報市公司。

　　五篇合理化建議書范文(四)

　　為了促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展，規(guī)范的合理化的工作，特制定本制度。公司合理化是貫徹全心全意依靠上級指導(dǎo)方針的具體體現(xiàn)，挖掘員工的智力潛能，發(fā)展經(jīng)濟的重大措施。

　　一個良好的公司代表的一個良好的形象，為了讓員工更好的發(fā)展與學(xué)習(xí)，本公司制定了一些公司制度，雖然要求嚴(yán)格，但是能培養(yǎng)員工優(yōu)良素質(zhì)，期望大家遵守公司制度。

　　良好的行為、舉止、素質(zhì)以及文化不僅僅是要個人做到的，我們大家要注意，公司不是一個人的，是靠大家維護起來的，不管走到哪里你都代表公司的形象。

　　一.我公司合理化推薦的實施和管理規(guī)定。

　　1.按時上下班，有特殊狀況，要先請假。

　　2.外出辦事要向部門經(jīng)理或主管請示，獲得許可，才能外出。

　　3.按照公司制度的作息時間為標(biāo)準(zhǔn)，不準(zhǔn)遲到或早退。

　　4.員工要按時打掃衛(wèi)生，按照公司職員衛(wèi)生表上的執(zhí)行。

　　5.注意節(jié)約公司材料，增效節(jié)資，充分利用公司材料，發(fā)揮員工的聰明才智。

　　6.公司此刻電腦數(shù)量充足，電量也加大了，杜絕不必要的資源浪費。7.安全措施，在公司吸煙者要注意不要亂扔煙頭，避免引發(fā)火災(zāi)事故。8.交通安全，快快樂樂上班，平平安安回家。

　　二.我公司合理化運營。

　　1.明確統(tǒng)一的經(jīng)營理念，使其深入人心。提出獨特的企業(yè)精神，培養(yǎng)員工良好精神面貌，從而產(chǎn)生強大的凝聚力。

　　2.運用現(xiàn)代管理方法和管理技術(shù)，不斷提高公司管理水平，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

　　3.提高勞動生產(chǎn)率、優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)，提高設(shè)備利用率、安全性、可靠性，全面提高網(wǎng)絡(luò)運行維護質(zhì)量，讓客戶更加滿意。

　　4.公司重大的設(shè)計項目實施方案，要經(jīng)過群眾討論，上級批準(zhǔn)。

　　推薦人：XXX

　　XXXX年XX月XX日

　　五篇合理化建議書范文(五)

　　1.充分運用考核結(jié)果

　　績效考核的目的是在持續(xù)提升員工潛力的基礎(chǔ)上，使其持續(xù)的改善績效，透過員工績效的提升來推動企業(yè)績效的提升，而大多數(shù)中小型民營企業(yè)在績效考核工作結(jié)果具體運用上更多的是作為是扣減績效工資。真正的有效的績效考核結(jié)果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績效考核結(jié)果就應(yīng)作為為人事決策帶給信息和組織是否對員工進行培訓(xùn)的依據(jù)，根據(jù)績效考核結(jié)果幫忙員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。具體表此刻以下幾方面：

　　(1)應(yīng)用于員工的招聘和選拔。根據(jù)績效考評的結(jié)果分析，確認(rèn)采用何種指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在召聘和選拔員工時使用，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。

　　(2)應(yīng)用于企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)。透過考核使企業(yè)的管理人員能了解到不同部門、不同環(huán)節(jié)、不同員工有待于提到的具體方面，這樣有的放矢的進行培訓(xùn)能夠提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本。

　　(3)應(yīng)用于報酬方案的分配與調(diào)整?？冃Э己说慕Y(jié)果為報酬的合理化帶給決策的基礎(chǔ)，能夠使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化，能夠很好的發(fā)揮激勵作用。以此能夠?qū)μ嵝降臉?biāo)準(zhǔn)和提薪的方式進行設(shè)計，為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。

　　(4)應(yīng)用于員工的保留與辭退。每一個企業(yè)都會有正常比例的員工流動，績效考核成為員工進行合理流動的一個衡量標(biāo)準(zhǔn)。透過績效考核，將不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工辭退，保證了員工隊伍的工作效率和質(zhì)量，同時引進新鮮血液為企業(yè)不斷發(fā)展帶給人力資源方面的保證?？傊?，企業(yè)在實施績效考核時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實際狀況有針對性地、及時準(zhǔn)確地制定考核指標(biāo)和明確的標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的考核團隊，采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，注重考核人員的培訓(xùn)，建立績效考核結(jié)果的反饋面談制度，充分運用考核結(jié)果才能把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進企業(yè)不斷發(fā)展。

　　2.如何留住人才的思想考

　　a)為員工制定發(fā)展規(guī)劃，讓員工在那里工作有一個明確的發(fā)展目標(biāo)

　　“我認(rèn)為企業(yè)為每名員工做周密的職業(yè)生涯規(guī)劃具有很大的好處。從員工的角度來看，如果他看不清在兩三年后自己在公司的前途是怎樣的，那么公司是很難或者根本就留不住員工。為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，幫忙員工成長發(fā)展，激勵員工在這個企業(yè)中長期干下去，能夠幫忙企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

　　b)做好員工績效考核，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展

　　要解決上述問題，首先管理人員務(wù)必明白考核工作的重要性，注重績效考核工作的各個階段的執(zhí)行狀況，從各個階段著手解決，使績效考核發(fā)揮其真正的作用，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

　　1、盡量量化考核指標(biāo)、完善考核標(biāo)準(zhǔn)

　　古人云:“沒有規(guī)矩，難成方圓”。在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象帶給明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工潛力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。

　　員工績效考核指標(biāo)務(wù)必根據(jù)工作分析而設(shè)，即由員工崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所務(wù)必的要素并且務(wù)必對各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)有一個清晰的界定。

　　(1)量化考核指標(biāo)

　　根據(jù)具體崗位，建立有針對性的、切實貼合企業(yè)實際管理要求的指標(biāo)體系，考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應(yīng)盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負(fù)荷。作為中小型民營企業(yè)，對員工制定的考核指標(biāo)體系可從以下三個方面思考，即態(tài)度考核指標(biāo)(服從性、協(xié)作性、用心性和態(tài)度)、潛力考核指標(biāo)(各種綜合潛力、業(yè)務(wù)知識和基本常識、體力、技能)、業(yè)績考核指標(biāo)(根據(jù)職位不同制定)。并且根據(jù)考核重點的不同，確定主要考核指標(biāo)和輔助考核指標(biāo)，既要突出重點，也要避免顧此失彼，主輔指標(biāo)考核權(quán)重要合理，安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。

　　(2)完善考核標(biāo)準(zhǔn)

　　在描述績效考核指標(biāo)時，要用描述性的語言加以界定，將考核活動公開化，并透過制度規(guī)定下來，讓所有員工明確企業(yè)的考核的標(biāo)準(zhǔn)。例如：描述基礎(chǔ)職業(yè)素質(zhì)中的“行為規(guī)范”指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，“杰出”--在所有各方面的績效都十分突出，并且比其他人的績效優(yōu)異;“很好”--工作績效的大多方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質(zhì)量的，并且考核期間一貫如此;“好”--稱職的和可信賴的工作績效水平，到達了工作績效的要求;“合格”--基本到達了工作績效的要求;“不合格”--不稱職的和不可信賴的工作績效水平，沒有到達了工作績效的要求。并且要將這些標(biāo)準(zhǔn)量化成不同的分值.這樣就會使考核者容易打分，很清晰地能夠看到員工之間的差距在哪。并且對考評結(jié)果進行解釋，便于對考核實施進行指導(dǎo)。

　　2、制定合理的考核周期

　　績效考核的周期不但與考核的目的有關(guān)，還與考核的指標(biāo)有關(guān)，不同類型的績效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。企業(yè)還就應(yīng)根據(jù)不同的考核指標(biāo)來合理制定企業(yè)的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，企業(yè)能夠設(shè)立較短的考核周期，例如一個月，或者一個季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面，對工作及時進行評價和反饋，有利于及時地改善工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對于員工在工作過程中的表現(xiàn)，則適合在相對較長的時間內(nèi)進行考核，例如半年或一年，因為關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素具有必須的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察才能得出結(jié)論，但是也應(yīng)在平時進行一些簡單的行為記錄作為考評時的依據(jù)。具體的實踐中，中小企業(yè)的考核周期就應(yīng)采用月度考核與年終考核相結(jié)合的方式。對于基層的員工，他們的工作績效能夠在比較短的時間內(nèi)得到一個好或者不好的評價結(jié)果，因此評價周期就能夠相對短一些;而對于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，只有在比較長的時間內(nèi)才能看到他們的工作績效，因此對于他們的業(yè)績考核的周期就就應(yīng)相對長一些。

　　3、提高對績效考核工作的認(rèn)識，實現(xiàn)全員觀念的轉(zhuǎn)變

　　在全體員工中大力宣傳績效考核的理念。首先，人力資源部在推行績效考核時，根據(jù)績效考核制度，要對績效考核的發(fā)展、概念進行全員性宣傳，使得績效考核深入人心。其次，透過強化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的手段，使員工掌握績效管理的基礎(chǔ)知識，起到互相學(xué)習(xí)、溝通的作用。在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)就應(yīng)督促各主管在相應(yīng)的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認(rèn)識績效管理的真實目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以后的實施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績效管理不僅僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績效管理推進過程中都就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的績效管理職責(zé)，各級管理者就應(yīng)把績效管理作為其日常工作的一部分。同時為了確保在考核方案實施過程中考核的公正性和客觀性，務(wù)必對承擔(dān)主要考核職責(zé)的考核者進行培訓(xùn)，否則就容易出現(xiàn)諸如暈輪效應(yīng)、趨中傾向、成見效應(yīng)等傾向。在績效考核工作具體實施過程中需要各級主管人員及考核主體務(wù)必具備的各項績效考核技能，如確定工作目標(biāo)的技能、制定科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評價的技能等進行培訓(xùn)。透過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘企業(yè)中蘊含的豐富的人力資源，到達考核的預(yù)期目的。

　　進行考核培訓(xùn)，首先，透過培訓(xùn)提高考核者對績效考核重要程度的認(rèn)知水平，從而加強其對考核工作的重視和投入。其次，要指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)績效考核的資料和各項考核標(biāo)準(zhǔn)，使其深刻了解整個考核結(jié)果。最后，要透過對考核者認(rèn)真講解各項考核指標(biāo)的含義，使其把握對被考核者進行日常觀察的關(guān)鍵點，從而提高其觀察力與決定力。此外，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生。

　　4、注重績效考核反饋，建立績效面談制度

　　績效反饋主要的目的是為了改善和提高績效。中小型民營企業(yè)就應(yīng)加強績效考核結(jié)果的反饋。透過反饋，使被考評者明白自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改善和提高。為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，帶給了良好的機會?？冃Х答伱嬲劜粌H僅能讓管理者和員工之間就工作表現(xiàn)達成共識，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解，也帶給了建立彼此感情和默契的大好機會。但是務(wù)必注意面談前的上級與員工的事前準(zhǔn)備是不可缺少的，而面談時掌握原則與技巧則能夠成功達成目標(biāo)。