內(nèi)容摘要
邁入二十一世紀，人才已成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。“十五”期間，上海交運（集團）公司的改革和發(fā)展也面臨著市場更開放、競爭對手更多元、信息手段更先進、法規(guī)要求更科學、管理方法更靈活的新背景、新要求。本課題通過對集團青年人力資源開發(fā)的分析與研究，就交運國有企業(yè)青年人才工作作了前瞻性的思考，并提出三個觀點：更新思想觀念，實現(xiàn)“四個轉(zhuǎn)變”；創(chuàng)新工作機制，強化科學管理；培育企業(yè)文化，倡導團隊精神。
關(guān)鍵詞
青年人力資源 開發(fā)運用 機制創(chuàng)新 核心競爭力
一、研究的背景與概況
進入九十年代以來，經(jīng)濟全球化趨勢明顯加快?？茖W技術(shù)的突飛猛進，互聯(lián)網(wǎng)的普及，跨國公司的合并浪潮，進一步加快了經(jīng)濟全球化進程。經(jīng)濟全球化必然導致人才的國際化，造成人才資源在全球范圍內(nèi)的配置。因此，在經(jīng)濟全球化的條件下，國與國之間綜合國力競爭，歸根到底是人才的競爭。人才已成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。江對于人才問題曾多次強調(diào)“中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關(guān)鍵在人才”。我們必須贏得先機，掌握主動，努力做好培養(yǎng)、吸引、使用青年人才的工作，為實現(xiàn)社會生產(chǎn)力的跨越式發(fā)展提供人才支持。
作為國有大型企業(yè)集團，交運集團“十五”時期的改革和發(fā)展充滿了更新的機遇和挑戰(zhàn)。中國加入世貿(mào)組織對國內(nèi)運輸業(yè)帶來了新的機遇；國家公路運輸網(wǎng)絡建設、樞紐信息網(wǎng)絡建設、上海深水港建設等，都將大大促進地方水陸交通運輸業(yè)的新發(fā)展；跨國集團和新興企業(yè)全方位物流服務的要求、電子商務的快速發(fā)展對貨運配送的要求、資本市場和風險基金對高新技術(shù)技術(shù)企業(yè)的支持、以及金融保險、商貿(mào)流通、都市旅游等領(lǐng)域都為集團發(fā)展帶來新的空間。“十五”期間，集團要成為主業(yè)突出、競爭力凸現(xiàn)、符合上海建設國際大都市定位和適應市場經(jīng)濟運行機制的大型交通運輸企業(yè)，一個很重要的前提是“十五”期間人才資源發(fā)展目標和任務基本實現(xiàn)，這是一項關(guān)系到集團“十五”期間經(jīng)濟工作大局和未來發(fā)展的大事。必須從事戰(zhàn)略高度來謀劃和安排，在資產(chǎn)優(yōu)化整合的同時，積極做好人才資源整合。既實施減員增效，又把培養(yǎng)、引進、合理使用人才尤其是青年人才作為重要舉措。 培養(yǎng)人是黨賦予共青團的光榮責任，是共青團的根本任務?！秷F章》明確規(guī)定，共青團要“造就有理想、有道德、有文化、有紀律的接班人”。集團團委認為，只有緊緊抓住這個關(guān)鍵，才能完成黨交給的任務，抓住了培養(yǎng)青年人才這個關(guān)鍵和著力點，就能夠把服務大局與服務青年有機結(jié)合起來，就能夠把青年工作與經(jīng)濟工作有機結(jié)合起來，就能夠牢牢把握共青團工作主動權(quán)，占領(lǐng)制高點。為此，集團團委就當前集團人力資源狀況進行調(diào)研摸底的基礎(chǔ)上，就企業(yè)人力資源開發(fā)形成報告。
二、研究的內(nèi)容與結(jié)論
（一）人才總量不足
截止到2001年12月底，集團共有各類中級專業(yè)技術(shù)職務以上和大專以上學歷的2071人，占從業(yè)(在冊在崗)員工總數(shù)的9.12%，低于建設系統(tǒng)平均水平。(建設系統(tǒng)2001年人才總量占從業(yè)人員總數(shù)為11.51%。2005年目標為18%)。集團現(xiàn)有專門人才中：大專以上學歷1971人；高級職稱86人(含高級政工師34人)；中級職稱1053人(含政工師289人)。
（二）人才年齡結(jié)構(gòu)不盡合理
目前，處于管理崗位的專門人才大多數(shù)在41歲以上；大專以上人才1981人，而35歲以下的大專人才317人，本科人才僅123人；中級以上專業(yè)技術(shù)人員共764人，35歲以下72人。人才斷層現(xiàn)象明顯，尤其是經(jīng)營管理和技術(shù)人才青黃不濟，這種狀況如不加速改變，必然會給企業(yè)發(fā)展帶來制約。
（三）人才分布不均
集團現(xiàn)有專門人才總體分布在集團交運股份公司、修理公司、教育中心和集團本部等，而集團運輸板塊專門人才的相對量與絕對量都較少。
表1 人才分布統(tǒng)計表
單 位
在冊在崗職工
專門人才
比 例
集團本部
123
79
64.23%
聯(lián)運
949
112
11.8%
汽修
1588
168
10.58%
交運股份
3907
365
9.34%
教育中心
362
207
57.18%
八家運輸主業(yè)大企業(yè)
9608
591
6.15%
綜上所述，集團公司人才狀況與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整期內(nèi)的進程是相符的，也是客觀的。但從集團由調(diào)整期向發(fā)展期的過渡，對人才資源的開發(fā)要求看，主觀上需極大的努力，應列入各級領(lǐng)導干部的重要議事日程，為蓄勢待發(fā)做好基礎(chǔ)工作，努力開發(fā)好青年人才資源。
三、相關(guān)的對策與建議
“十五”期間集團面對人才工作的新形勢是：市場更開放，競爭對手更多元，信息手段更先進，法規(guī)要求更科學、管理方法更靈活。“十五”期間集團公司處于調(diào)整中發(fā)展向發(fā)展中調(diào)整過渡，做好人才資源開發(fā)工作，主要采取以下措施：
（一）更新思想觀念，實現(xiàn)“四個轉(zhuǎn)變”
增加急需人才數(shù)量、提高人才的素質(zhì)和質(zhì)量，做好引進、培養(yǎng)和用好人才的工作。要在集團上下形成尊重知識、尊重人才，促進優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。人才是企業(yè)的第一資源，增加適需的管理人才和技術(shù)人才是一項關(guān)系到集團“十五”期間經(jīng)濟工作大局和未來發(fā)展的大事，要從事業(yè)發(fā)展承上啟下繼往開來的戰(zhàn)略高度來謀劃和安排，這一切的關(guān)鍵在于我們管理人員，特別是領(lǐng)導干部要觀念創(chuàng)新。領(lǐng)導班子每年要安排二次專題研究企業(yè)專門人才工作，結(jié)合本單位實際對人才發(fā)展、管理、資源開發(fā)、引進、培訓、信息等作前瞻性思考和實質(zhì)內(nèi)容的調(diào)整，并要進一步宣傳和教育管理人員，從更高的層面思考做好人才工作，實現(xiàn)“四個”轉(zhuǎn)變：
一要實現(xiàn)人才工作地位的轉(zhuǎn)變。根據(jù)江關(guān)于“人才資源是第一資源”的思想，確立人才資源的引進、培養(yǎng)、使用工作的戰(zhàn)略地位；二要實現(xiàn)人才思想觀念的轉(zhuǎn)變。按照社會主義市場經(jīng)濟條件下，集團“十五”期間經(jīng)濟發(fā)展的重點，確立企業(yè)急需和適需的人才價值觀念；三要實現(xiàn)人才工作思路的轉(zhuǎn)變。具有靈活和適應市場通則的人才工作機制，確立科學的人才管理體制；四要實現(xiàn)人才工作方法的轉(zhuǎn)變。學習借鑒從市場上引進人才資源的有益做法、經(jīng)驗，確立人才資源開發(fā)新途徑。
對于企業(yè)人才工作要突破傳統(tǒng)的“戰(zhàn)術(shù)性”的思維定勢。企業(yè)減員是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整階段性工作中對人才資源的重新配置，從整個集團角度思考，控制員工總量，決不控制人才引進。從集團人才現(xiàn)狀分析，結(jié)構(gòu)性的矛盾和問題已顯現(xiàn)，人才斷層已呈趨勢，要加快解決的步伐。各直屬單位要在集團總體目標和任務的整體框架下，制定出專門人才引進、培養(yǎng)的計劃和具體措施，要列出具體崗位、項目和急需的專業(yè)及專門人才。做到適需人才引進、培養(yǎng)和使用的“三個清晰”，即：目標任務清晰；操作層面清晰；責任到位清晰。
（二）創(chuàng)新工作機制，強化科學管理
從根本上說，我們集團目前的人才問題，既不是數(shù)量問題，也不是質(zhì)量問題。誠然，我們?nèi)瞬艈栴}上存在數(shù)量上不適應發(fā)展需要，質(zhì)量上也不符合發(fā)展要求，但這些還不是最關(guān)鍵的。其根本性的問題還是在于機制上。黃菊同志曾提出：在人才隊伍建設上，上海要成為“一湖活水，一湖好水”。我們就是缺少這樣“一湖水”，缺少將人才資源配置到最佳位置的機制，導致“有用人才難以引進，拔尖人才難以留住，過剩人員難以留出”的“三難”狀況。所以，人才資源的開發(fā)和管理，應由“封閉”走向“開放”，由“靜態(tài)”走向“動態(tài)”，由“計劃調(diào)配”走向“市場運作”，通過創(chuàng)新機制、建立制度，保證變革的有效性。首先，要嚴格按新頒布的《上海市勞動合同管理條例》，包括企業(yè)與專門人才按培訓、福利等不同內(nèi)容經(jīng)雙方確認簽定的服務期協(xié)議，實施契約化管理。崗位、職務、職稱對于專門人才而言，前提是必須體現(xiàn)企業(yè)對勞動和勞動價值的基本要求。引進與淘汰是一個機制的兩個側(cè)面，在強調(diào)引進的同時，通過考核，淘汰不適時不適需的“人才”。其次，要建立吸引人才、留住人才、激活人才的良好機制和競爭擇優(yōu)機制。要建立一個公開、公平、公正的競爭機制，真正做到能者上、平者讓、庸者降、劣者汰。對經(jīng)營者的考核要改變注重資產(chǎn)經(jīng)營考核，忽略公司人才數(shù)量、質(zhì)量的考核現(xiàn)狀，適度的把對青年人的吸收、培養(yǎng)、使用和人才固有數(shù)納入經(jīng)營者的年度考核指標。要打破分配中的平均主義和用人上的論資排輩，逐步建立與市場相適應的、重實績重能力、比較規(guī)范的、有競爭激勵效應的分配機制。積極探索和推進技術(shù)、管理要素參與分配的各種有效形式，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才在項目開發(fā)中的價值與地位。再次，營造使專門人才能施展才華的環(huán)境，既要實現(xiàn)“硬環(huán)境”和“宏觀環(huán)境”的建設，更要重視“軟環(huán)境”和“微觀環(huán)境”的創(chuàng)新，創(chuàng)新企業(yè)使用、培養(yǎng)、引進人才更寬松、更靈活、更有效的集聚人才新制度。
（三）培育企業(yè)文化，倡導團隊精神
近年來，隨著國際企業(yè)進入中國市場，越來越多的企業(yè)接受了CIS這一新概念，它將企業(yè)理念和企業(yè)文化通過統(tǒng)一的視覺識別設計加以整合與傳達，使公眾產(chǎn)生一致的認同感，從而營造最佳的企業(yè)運作環(huán)境；它在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，促使員工自覺地產(chǎn)生一種強大的自我約束和自我激勵；它能把員工和企業(yè)、生產(chǎn)者和經(jīng)營者緊密聯(lián)系在一起，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的信任感、自豪感、歸屬感，以改變傳統(tǒng)國有企業(yè)只重業(yè)績不重形象，對青年人才只重“智商”不重“情商”的現(xiàn)狀。
在交運集團這種以服務、“窗口”為主的行業(yè)中，企業(yè)文化與形象尤為重要。我們應該以“創(chuàng)新進取、團結(jié)合作、誠實做人、認真敬業(yè)”為企業(yè)精神；以“認同勞動、知識、企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部價值”為企業(yè)價值觀；以“人才是根本，市場是導向，科技是基礎(chǔ)、產(chǎn)業(yè)是標準、質(zhì)量是保證”為企業(yè)工作方針，推動人才的穩(wěn)定而持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)立一個運輸乃至物流領(lǐng)域的著名企業(yè)。
企業(yè)形象及企業(yè)文化是長期形成的共同理念、價值觀念和行為準則，以企業(yè)共同的價值觀和企業(yè)精神為導向，所以在培育的企業(yè)形象的同時，我們必須倡導團隊精神。團隊精神是一種集眾長于一體，形成集體認同感，互相傾聽，彼此信任的一種獨特而巨大的凝聚力、向心力。在調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的論資排輩現(xiàn)象依然較重，青年人脫穎而出的機會還不是很多，這樣就容易產(chǎn)生一種“我與集體不相干”的情緒。因此，倡導團隊精神就必須建立一種能夠坦誠交流和雙向信息共享的渠道，讓青年人才可以通過這些渠道暢所欲言，訴說關(guān)心的事，或者獲得問題的答復，這樣不僅使他們感到自己是參與企業(yè)經(jīng)營的一分子，還能讓他們深入了解企業(yè)的經(jīng)營策略。企業(yè)應該采取各種有效措施來增強青年人的集體意識和團隊精神：如建立青年人熱線、意見箱、經(jīng)理舉辦答疑會方式；以工作業(yè)績?yōu)闃藴侍岚?，引起更多年輕人的關(guān)注和認同；加強溝通與聯(lián)系，為青年提供具體有形的服務，如在企業(yè)內(nèi)采用彈性作息制度等。只有這樣，通過“柔性”原則、“軟性”控制的手段，營造一種濃厚的企業(yè)文化，創(chuàng)造一種團結(jié)、合作、支持和寬容的和諧環(huán)境，讓企業(yè)青年人才安心工作、敢于創(chuàng)新。
（孫勇、夏堅、童劼）