五、員工手冊解決調(diào)整工作崗位問題

　　員工手冊的作用，除了教育員工，使員工了解并認(rèn)可公司的文化之外，還有一個(gè)作用就是盡量避免僵化的勞動(dòng)關(guān)系。而公司在合理合法的情況下，可以調(diào)整員工的工作崗位，是避免僵化的一個(gè)表現(xiàn)。

　　所以，公司就很有必要在公司的勞動(dòng)合同以及員工手冊中，對于調(diào)整工作崗位的情形作出約定。調(diào)整員工的工作崗位，是企業(yè)進(jìn)行正常工作管理的一種權(quán)力，同時(shí)，由于工作崗位涉及到員工的切身利益，一般情況下，員工的收入多少和心理優(yōu)越感跟工作崗位密切相關(guān)，所以一方面是企業(yè)的權(quán)力，另一方面是員工的切身利益，如何在二者之間作一個(gè)平衡，對雙方的利益進(jìn)行兼顧和尊重，是一個(gè)公司的員工手冊需要解決的問題。

　　目前調(diào)整員工工作崗位的作法不外乎三種，一種為直接規(guī)定企業(yè)有單方變更和調(diào)整權(quán)，員工必須服從，這一種做法，從根本上漠視了員工的權(quán)利，排除了員工的主要權(quán)利，是一種違法和無效的約定;另一種為依據(jù)公司的經(jīng)營狀況、員工的工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績等多方面原因調(diào)整員工的工作崗位，這一種約定乍看比前一種要委婉、溫和，貌似尊重了員工的權(quán)利，而實(shí)際上經(jīng)營狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等概念也是一種模糊性的規(guī)定，經(jīng)營狀況到了什么程度可以調(diào)整崗位，難以明確，從而使這種條款本身也成為了公司暗箱操作并侵犯員工利益的一個(gè)根源，也成了一個(gè)員工在受到調(diào)崗時(shí)，不認(rèn)同調(diào)崗理由，不接受調(diào)崗安排的一個(gè)原因。貌似給了企業(yè)權(quán)利，實(shí)際上卻成了勞動(dòng)爭議發(fā)生的一個(gè)禍?zhǔn)住?/p>

　　值得提倡的是第三種做法(目前也是本站原創(chuàng)提倡并努力推廣的一種做法)，在員工手冊中，明確約定調(diào)整員工工作崗位的具體條件，這些條件要明確具體，具有可操作性，而且跟企業(yè)實(shí)際的管理水平管理風(fēng)格切近，具有實(shí)用價(jià)值。這些約定，一方面便于使員工知道在何種情況下，企業(yè)可以調(diào)崗，另一方面，便于使企業(yè)在條件滿足時(shí)，確實(shí)可以調(diào)整員工的工作崗位，以解決勞動(dòng)關(guān)系僵化問題。這種做法，是從根本上消除勞動(dòng)爭議的措施。

　　六、員工手冊解決調(diào)整工資問題

　　調(diào)整員工的工資，也是人力資源管理中的一個(gè)難題。很多企業(yè)的薪酬，可升難降。而一旦降薪，隨之而來的一般都是勞動(dòng)爭議。所以，如何在員工手冊中，解決這一問題，是所有公司的HR們需要不斷思索不斷總結(jié)的問題。

　　我們的建議有二：

　　1、對工資進(jìn)行合理的結(jié)構(gòu)性劃分

　　其中的崗位工資隨工作崗位可作變動(dòng)，績效工資隨公司的績效考核而變動(dòng)，這樣做便于使員工的工資收入與實(shí)際的工作付出相配套和吻合，提高員工的滿意度，消除不平衡心理出現(xiàn)的概率。

　　2、對調(diào)整條件作出具體約定

　　這一點(diǎn)同上述的工作崗位調(diào)整條件。