2022年員工績效考核細則手冊
各個公司的考核制度不一樣，那么，如何制定公司員工考核制度?以下是小編精心收集整理的2022年員工績效考核細則手冊，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
2022年員工績效考核細則手冊篇1
1.總則
1.1考勤是本公司管理工作的基礎，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據(jù)。
1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專人負責，并報人事部備案。
1.3各部、處(班組)必須指派責任心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。
2.考勤員職責
2.1按規(guī)定及時、認真、準確地記錄考勤情況;
2.2如實反映本單位考勤中存在的問題;
2.3妥善保管各種休假憑證;
2.4及時匯總考勤結(jié)果，并做出報告;
3.考勤記載符號
出勤：∨ 事假：×
病假：○ 曠工：◎
婚假：+ 喪假：±
產(chǎn)假、探親假：□
工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。
4.各部門應在28日前將當月考勤匯總報財務部門核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。
5.事假
5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應該事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續(xù)假手續(xù)。
5.2一般員工請假4日內(nèi)，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經(jīng)理審批;部門主管請假，由公司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。
5.3員工每季度累計事假不足4日者照發(fā)工資，同時帶薪事假日數(shù)可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數(shù)假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數(shù)不足應享受帶薪事假日數(shù)者，不足的日數(shù)按加班處理。
6.病假
6.1因病或因公受傷，憑合同醫(yī)院病休證明，準病假。非合同醫(yī)院的病休證明經(jīng)主管領導批準，也可給予病假。
6.2年累計病假超過半年，其工齡滿9年的員工按75%計發(fā)工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計發(fā)工資;工齡不滿4年的員工按65%計發(fā)工資。6.3到醫(yī)院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假考勤。
7.工傷
7.1因公負傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。7.2因公負傷的職員，傷愈復發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。
8.婚假
員工結(jié)婚持結(jié)婚證書，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫璧酵獾亟Y(jié)婚的酌情增加路程假?；榧倨陂g工資照發(fā)。
9.喪假
員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡，給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日;如在外地酌情計路程假，假期工資照發(fā)。
10.產(chǎn)假、計劃生育假
10.1產(chǎn)假一般為57日，5個月內(nèi)的早產(chǎn)產(chǎn)假為30日，雙胞胎產(chǎn)假為70日，產(chǎn)假應產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計算，假期工資照發(fā)。
10.2符合晚育年齡(女24周歲)并領取獨生子女證者產(chǎn)假為70日。女員工生育無人照顧者，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方15日以內(nèi)的假期，按計劃生育假記錄考勤。
10.3女員工計劃外生育，其休息時間以事假論處。
10.4各種節(jié)育、絕育手術(shù)按醫(yī)務部門的休假證明準假。
10.5配偶在本地工作，行絕育手術(shù)后需護理，可持絕育手術(shù)證明享受3日的計劃生育假。
10.6員工如果1年內(nèi)做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假記。
11.探親假
11.1享受探親假的條件如下：
11.1.1工作期滿1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，可以享受探親假待遇;
11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結(jié)婚者，如有未成年(18周歲以下)的子女寄養(yǎng)在外省市，也可享受探親假的待遇;
11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長大，現(xiàn)仍與其保持經(jīng)濟關系的員工，經(jīng)養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開具證明，可享受探親假待遇;
11.1.4領取結(jié)婚證書的員工，可在當年再享受最后一次探親假的待遇;
11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。
11.2具有以下情況的員工不能享受探親假待遇：
11.2.1各種學校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方可享受探親待遇。
11.2.2員工在培訓期內(nèi)不享受探親待遇，培訓期滿后，方可享受探親待遇。
11.2.3喪偶、離婚的.職工，當年不能享受每年一次探親假的待遇。
11.2.4家居遠郊區(qū)縣，已按規(guī)定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。
11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續(xù)滿1個月，未婚員工當年與父母團聚連續(xù)滿20日者，不享受探親待遇。
11.3員工探親假期
11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個月。
11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。
11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時間是結(jié)婚第二年;
11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實際時間，員工探親時公司根據(jù)實際情況給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日。
11.3.5探親假期內(nèi)工資照發(fā)。
11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情況，員工經(jīng)批準也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷一次往返路費。
11.4探親假管理
11.4.1員工探親，須事前填寫探親申請表，經(jīng)部門領導批準并報人事部審核，財務部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費;
11.4.2各部門應根據(jù)工作的情況，有計劃地安排員工探親，員工本人應服從組織的安排。
12.加班倒休
12.1充分利用正常工作時間，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應經(jīng)公司領導批準。
12.2主管人員平時加班3小時以上按實際加班時間存休，不足3小時的加班加點，不累計加班存休。
12.3員工平時加班按實際加班時間給予同等時間存休，確實不能倒休時按本人日平均工資的150%計發(fā)加班工資。
12.4公司員工在法定節(jié)日加班(元旦、五一、十一、春節(jié))按本人日工資的200%計發(fā)加班工資。
12.5員工有特殊事務，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時各部門應加強存休的記錄管理。
13.曠工
13.1凡下列情況均以曠工論處：
13.1.1采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明;
13.1.2未請假或請假未被批準，即不到崗;
13.1.3不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗;
13.1.4打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗;
13.1.5其他違規(guī)違紀行為造成缺勤。
13.2曠工扣發(fā)相應工資。
14.本辦法未盡事宜按公司有關規(guī)定執(zhí)行。
15.本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
2022年員工績效考核細則手冊篇2
第一條 目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍:適用于在公司全體員工。
第三條 考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的20日-27日
季度考核時間為下一季的第1月1日-5日
年度考核時間為下一年度1月1日-20日
第五條 月績效考核內(nèi)容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。
2、月績效考核成績計算公式
總得分=(100-月考核扣分)×70%+(100-日常行為規(guī)范扣分) ×30%-不定期檢查得分
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下:
A優(yōu)秀級:90(含)-100分
B優(yōu)良級:80(含)-89分
C較好級:70(含)-79分
D一般:60(含)-69分
E差: 50(含)-59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條 季度經(jīng)濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
第八條 年度工作績效考核的內(nèi)容及實施
1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關部門人員,按照《年度考核表》進行。
2、年度考核成績計算公式:
總得分={(全年工作完成情況得分×40%+述職報告×30%+團結(jié)協(xié)作×20%+綜合素質(zhì)×10%)×30%]+月平均績效考核得分×70%
3、年度績效考核等級劃分
將員工年度績效考核得分,劃分為A、B、C、D、E、五等。標準如下:
A(優(yōu)秀):90(含)-100分
B(優(yōu)良):80(含)-89分
C(較好):70(含)-79分
D(一般):60(含)-69分
E(差): 50(含)-59分
4、依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級,根據(jù)當年經(jīng)濟效益給予員工相應的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:
A(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次A級
經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
視情況核批下一年度浮動一級工資。
B(優(yōu)良):本年度考核獲得9次A級
C(較好):本年度考核獲得6次A級
D(一般):不發(fā)年終獎
E(差):淘汰
第九條 員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質(zhì)技術(shù)部申訴,對員工的申訴進行查核,并報公司總經(jīng)理做出最終決定。
第十條 公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,"能者上、庸者下"的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。
2022年員工績效考核細則手冊篇3
一、員工考核管理規(guī)定
第一條 考核目的
是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
2.1 季度考核
季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。 參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核?！? 季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫?！? 季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習考核
公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?！? 考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等。考核成績?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的.應立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)?！? 所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
2.3見習考核
任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間為正式下文起6個月。考核結(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位?！? 所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。
二、員工保密的工作條例
第三條 適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。
第四條 目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條 條例細則
1.總則保密的工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密的工作更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務。
2.保密范圍和密級劃分
2.1密級劃分：按其重要程度，技術(shù)水平及失密后危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。絕密：是公司秘密中的核心部分，限極少數(shù)人知悉的事項，一旦泄密會使公司利益遭受危害和重大損失，涉及公司命運。主要包括： (1)經(jīng)營決策、廣告策劃文書、市場調(diào)查與預測報告、促銷方案、新產(chǎn)品開發(fā)計劃、公司投資計劃等?！? (2)主導產(chǎn)品配方、工藝關鍵以及達到超過國內(nèi)先進技術(shù)水平的先進技術(shù)、產(chǎn)品、科研成果、設備等核心機密。 (3)通過秘密渠道引進的技術(shù)、設備、產(chǎn)品、樣品、手段和來源等?！?(4)產(chǎn)品成本及其利潤等財務資料?！? 機密：是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括： (l)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務賬簿，銷售網(wǎng)絡，總結(jié)計劃; (2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告，檢驗報告等; (3)新產(chǎn)品開發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題; (4)引進的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分; (5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等; (6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密
一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續(xù)?！? 絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密的工作，而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話、計算機的保密
通適內(nèi)容不得涉及秘密; 存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡使用按有關計算機網(wǎng)絡使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密
公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密
所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱; 外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域; 對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。
7.保密培訓和檢查
7.1各部門、各科室要經(jīng)常性地對員工進行保密培訓和檢查，對新進員工必須事先進保密培訓，學習保密條例;
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說的秘密，絕對不說;
7.2.2不該問的秘密，絕對不問;
7.2.3不該看的秘密，絕對不看;
7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;
7.2.5不在非保密本上記錄秘密;
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;
7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談論秘密;
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
8.獎懲
8.1對做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;
8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。
8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者;
8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者;
8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
2022年員工績效考核細則手冊篇4
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
① 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;
② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;
③ 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;
④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;
⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
2022年員工績效考核細則手冊篇5
第一章 總則
第一條 為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條 考核目的
(一)通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。
(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
(三)通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。
第 考核基本原則
(一)目標導向原則
考核制度及相關制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價;員工考核的最終處理。
(二)領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設機構(gòu)。負責公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。
(三)各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權(quán)重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第三章 績效考核體系
第六條 績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
(一)領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執(zhí)行。
(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。
第七條 績效考核權(quán)限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價;被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的
制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。
第八條 績效考核周期
公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮?，員工績效考核領導小組有權(quán)將考核時間順延。
第九條 考核內(nèi)容與考核方式
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。
(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標?？己朔绞揭粤炕笜藶橹?，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。
(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領導人員考核內(nèi)容還應包括但不限于領導能力(指導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團隊建設(團隊整體執(zhí)行力)等。
(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第四章 績效計劃與考核指標
第十條 員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務逐級分解落實。
第十一條 各部門應根據(jù)績效計劃,科學設臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。
第十二條 考核指標設立要求
(一)關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標, 一般不超過8項為宜。
(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
(三)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。
(四)溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十 業(yè)績考核指標及分數(shù)
員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。
(一)量化指標(KPI類指標)：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據(jù)情況設挑戰(zhàn)值。
(二)非量化指標(工作任務類指標)：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
(三)特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。
(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章 績效考核實施
第十四條 簽訂員工業(yè)績合同
(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。
(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
(三)各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。
第十五條 績效指導
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?？己苏邞皶r收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。
第十六條 考核評價
(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。
(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。
(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜
合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。
第十七條 考核結(jié)果評定
(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工績效考核結(jié)果等級分布表
按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條 考核
(一)員工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附
表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領導小組。
(二)公司員工績效考核領導小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。
第六章 績效面談與績效改進
第十九條 績效面談
(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：
1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;
2.對下一階段工作的期望達成一見;
3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。
(二)績效面談每年至少一次。
第二十條 績效改進
(一)考核者須指導考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五)，監(jiān)督被考核者落實。
(二)考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。
第二十一條 考核資料的保存
(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
第七章 績效考核結(jié)果應用
第二十二條 績效考核結(jié)果的應用
員工績效考核結(jié)果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于(包括但不限于)以下方面：
(一)職位評定。
(二)崗位調(diào)整。
(三)專業(yè)技術(shù)職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
(四)評優(yōu)、評先工作。
(五)崗位培訓。
(六)勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。
第八章 附則
第二十 本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。
第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
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