員工績效考核規(guī)章制度參考
績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，以下是小編精心收集整理的員工績效考核規(guī)章制度參考，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
員工績效考核規(guī)章制度參考篇1
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;
2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。
6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評;
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核;
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
員工績效考核規(guī)章制度參考篇2
第一章 總則
第一條 績效考評的目的是為了及時、準確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。
第二條 績效考評的結(jié)果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
第三條 績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處(室)每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進行總體考評。
第二章 考評內(nèi)容及標準
第四條 根據(jù)州黨委、政府和 的要求，并結(jié)合實際，特制定以下對各處(室)的考核內(nèi)容：
一、處(室)履行工作職責的情況;
二、處(室)領(lǐng)導干部責任分工及履行一崗雙責的情況;
三、處(室)各項制度分解、落實的情況;
四、參與機關(guān)各項創(chuàng)建活動的情況;
五、完成領(lǐng)導交辦其它工作的情況。
第五條 工作人員的考核內(nèi)容
對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。
第六條 考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。
第七條 處(室)的績效考評標準：
優(yōu)秀：認真完成工作任務(wù)，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進方法，使工作走在全疆的前列的目標。(100分—95分)
良好：工作積極主動，能提前按標準完成任務(wù)。(94分—85分)
一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務(wù)。(84分—75分)
較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進程。(74分—60分)
第八條 機關(guān)工作人員的績效考核標準：
優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進方法。(100分—95分)
良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。(94分—85分)
一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務(wù)。(84分—75分)
較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務(wù)。(74分—65分)
第九條 處(室)的“總體要求”由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組制定，“具體工作任務(wù)”由處(室)根據(jù)全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組審核后實施。
第十條 工作人員崗位績效考評的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組審核后實施。
第三章 考評步驟
第十一條 機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處(室)每月第一個工作日向每個工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。
第十二條 各處(室)領(lǐng)導填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評價”部分，處(室)的《半年工作考評表》交分管領(lǐng)導填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處(室)領(lǐng)導填寫初步考評意見。
第十三條 分管領(lǐng)導填寫考評意見后要與處(室)領(lǐng)導進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足;(處)室領(lǐng)導填寫考評意見后要與工作人員進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足。
第十四條 各處(室)及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋后，交至機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組。
第十五條 效能建設(shè)領(lǐng)導小組要根據(jù)平時掌握的情況(考勤、上級反映、群眾投訴、處(室)的互評意見等各方面的情況)審查各處(室)交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，并確定最終的考評意見。
第四章 考評結(jié)果處理
第十六條 對半年考評不合格的處(室)，由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組根據(jù)《伊犁州機關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對該處(室)領(lǐng)導進行誡勉教育;年年終考評不合格的處(室)，機關(guān)效能建設(shè)小組對該處(室)領(lǐng)導進行效能告誡一次，該處(室)領(lǐng)導及全休工作人員不能評優(yōu);連續(xù)二年不合格的處(室)，該處(室)領(lǐng)導當年考核為不稱職，并根據(jù)《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定進行處理。
第十七條 機關(guān)工作人員考核結(jié)果的運用執(zhí)行《伊犁州機關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評不合格的工作人員，由機關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。
第五章 附則
第十九條 本制度由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組負責解釋。
第二十條 本制度自 年 月 日起實施。
員工績效考核規(guī)章制度參考篇3
1.適用范圍：集團公司全體員工。
2.年度經(jīng)營指標設(shè)定
2.1指標權(quán)限
2.1.1(總裁辦)對經(jīng)營指標整體設(shè)置擁有主導權(quán)。
2.1.2管理中心各部門對經(jīng)營指標提供數(shù)據(jù)支持與協(xié)助。
2.1.3人力資源中心根據(jù)集團公司戰(zhàn)略方向，設(shè)定下一年度考核框架與各類指標的權(quán)重。
年度指標設(shè)定流程參考《年度指標制定流程標準》。
2.2設(shè)定原則
2.2.1根據(jù)集團公司戰(zhàn)略需求，每年指標要適度增長。
2.2.2設(shè)定指標的最低底線，保證員工收入在同行業(yè)中具有競爭力。
3.設(shè)定流程
3.1指標設(shè)定
3.1.1人力資源中心結(jié)合各公司業(yè)務(wù)開展進度及結(jié)構(gòu)，依據(jù)年度員工收入標準指標線與各公司負責人協(xié)商一致，對崗位進行核定并確定人員編制及人才培養(yǎng)計劃。
3.1.2人力資源中心確定各板塊各職級人均績效增長幅度(在社會薪資最低增長指導線基礎(chǔ)上充分結(jié)合各板塊各職級實際增長比例確定最終各職級增長比例)。
3.2指標分解
3.2.1各副總裁辦公室細化年度方針目標，將年度經(jīng)營指標分解至季度、月度，一、二季度不低于30%，三、四季度不高于70%。季度內(nèi)各月可以調(diào)節(jié)，不足部分必須分解到季度末月。
3.2.2報總裁辦審核通過之后，指標分解結(jié)果同時在總裁辦、運營管理中心、人力資源中心備案。運營管理中心根據(jù)各公司的經(jīng)營指標，對各公司運營過程進行監(jiān)督提醒。人力資源中心根據(jù)各公司年度、月度的指標數(shù)據(jù)作為各公司考核的依據(jù)，對各公司經(jīng)營的情況進行KPI核算。
3.2.3為體現(xiàn)考核成績的公平、公正性，人力資源中心引用的年度、季度、月度績效考核指標由各事業(yè)部組織召開會議，確定各板塊年度發(fā)展節(jié)奏(根據(jù)市場規(guī)律確定淡旺季)，推算出季度及月度所需達成的業(yè)績指標，原則上季度發(fā)展節(jié)奏一經(jīng)制定不得進行調(diào)整，月度指標可進行微調(diào)，上、下浮動不得超過月度平均指標的10%，其余部分全部累計入第三個月的指標中。
3.2.4事業(yè)部各二級部門績效考核核算指標為公司指標/二級部門個數(shù)，個人績效考核指標為二級部門指標/部門業(yè)務(wù)人數(shù)(部門業(yè)務(wù)人數(shù)含主管)。
4.考核
4.1考核主體：人力資源中心為績效考核管理部門，以各公司(中心)的自身定位、職責為出發(fā)點制定公司整體的考核。
4.2考核權(quán)限
4.2.1集團人力資源中心負責制定獨立的二級利潤中心、獨立的二級部門、一級部門及以上人員考核表，根據(jù)歸屬原則由人力資源中心各部分別核算，由最高負責人及當事人簽字生效。
4.2.2各公司(中心)其他人員考核表由人力資源各部制定并由公司(中心)最高負責人簽字生效。
4.2.3各公司(中心)對考核有知情權(quán)和建議權(quán)。
4.2.4各公司(中心)對考核數(shù)據(jù)提供支持。
4.3考核項目的設(shè)置原則
4.3.1實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略落地。
4.3.2直接引導各公司月度、季度、年度經(jīng)營指標達成。
4.3.3體現(xiàn)、傳承公司文化。
4.3.4注重團隊成長。
4.4考核表設(shè)置標準
4.4.1產(chǎn)業(yè)中心及央企板塊考核指標另行制定。
4.4.2集團運營管理中心催收部考核晉升標準參考《催收部管理辦法》。
4.5考核流程
4.5.1人力資源中心主導，各事業(yè)部副總裁辦公室、一級部門負責人、助理協(xié)同，對各個崗位進行分析，根據(jù)崗位職責進行考核項目設(shè)定。
4.5.2與各公司最高負責人及本人溝通確定。
4.5.3確定指標基準值，計算規(guī)則及數(shù)據(jù)提交各部門。
4.5.4人力資源中心設(shè)定崗位考核項目、考核標準數(shù)據(jù)庫。
4.5.5各公司(中心)在考核過程中對考核項目進行實時跟蹤。
4.5.6提供考核數(shù)據(jù)的相關(guān)部門應(yīng)在財務(wù)結(jié)賬日當天中午12：00前提供人力資源中心紙質(zhì)版數(shù)據(jù)(需最高負責人簽字確認)。
4.5.7人力資源中心需在財務(wù)結(jié)賬之日后3個工作日內(nèi)計算各公司(中心)人員的考核得分，并最終確認。
4.5.8月度績效核算時，事業(yè)部各公司的經(jīng)營數(shù)據(jù)由財務(wù)管理中心負責提供，財務(wù)管理中心在提供數(shù)據(jù)前應(yīng)對各公司數(shù)據(jù)進行核實并經(jīng)相關(guān)負責人簽字確認，方可提供給人力資源中心引用，數(shù)據(jù)提供時間節(jié)點為每月29日18：00前，人力資源中心在3日內(nèi)完成核算并將考核結(jié)果反饋到該部門助理及一級部門負責人、二級部門負責人并進行確認。核算完成后根據(jù)得分對人員晉降情況進行梳理，對考核結(jié)果進行分析，相關(guān)信息反饋至一級部門負責人及員工本人，并于次月經(jīng)營分析會上對業(yè)務(wù)人員晉降情況進行呈現(xiàn)。
4.5.9各公司如需修改考核項目，需在每月20日之前向人力資源中心申請，晚于20日的順延到下個月。
4.5.10考核項目修改需在年度總考核框架標準內(nèi)進行，且只有直屬負責人向人力資源部提出申請后方可修改，本人申請無效;事業(yè)部各公司運營類考核指標由副總裁辦公室核定，2019年度考核標準設(shè)置根據(jù)同業(yè)務(wù)類型、同崗位、同考核標準的原則進行，涉及單項調(diào)整的，則該層級崗位需要全部調(diào)整。
4.6其他
4.6.1截止每月25日，新員工入職不足15天的，當月無考核;如超過15天，則進行考核?？己吮硪罁?jù)試用期考核標準執(zhí)行。
4.6.2如考核周期為季度、半年度的，每月考核量化的指標以季度為準，人力資源部推算每月考核指標，跟進、提醒指標完成進度。
4.6.3最終考核成績及政審成績均四舍五入后取整。
4.7考核結(jié)果運用
考核結(jié)果作為晉降標準之一，影響晉降結(jié)果。具體參照各地區(qū)《提名、晉降、聘任標準明細表》。
5.集團公司崗位晉降
5.1晉降原則：本著多勞多得，及時兌現(xiàn)的基本原則，針對不同崗位的人員進行分層制定標準，明確各層級的晉升通道，使表現(xiàn)優(yōu)異者及時享受高職級的工資待遇(行政職級以提名為準)。
5.2晉降通道：職等晉降、職級晉降、競聘/聘任。
各公司、中心人員職等、職級提名需依據(jù)當年組織架構(gòu)規(guī)劃，以保員工收入為出發(fā)點，在組織架構(gòu)體系內(nèi)進行。
5.2.1自然職等晉降
5.2.1.1自然職等晉降的周期根據(jù)崗位層級劃分，高層分為季度、年度，中層與基層為月度考核，三個月一周期。
5.2.1.2對事業(yè)部各公司滾動周期進行明確：職等、職級晉降數(shù)據(jù)引用不能重復。
5.2.1.3管理中心人員和利潤中心經(jīng)理級及以上人員，遇該職級最高/最低職等晉降參考《股份制管理辦法》中的晉降周期。高級主管級及以下人員遇該職級最高/最低職等繼續(xù)晉降，行政職級調(diào)整需根據(jù)提名晉降文件進行。
提名降級時若三個月考核期有兩個月達到晉升標準，則不降級(如三個月都達到晉升標準不升級)。
5.2.1.4事業(yè)部各公司營銷職系人員，遇該職級最高/最低職等則按晉降標準繼續(xù)晉降。
5.2.1.5如晉降周期內(nèi)遇人員職級晉降成功或人員晉降考核期或調(diào)崗考核期，則不參照自然職等晉降。
5.2.1.6自然晉降人員按照自然晉降流程標準執(zhí)行，鄂爾多斯地區(qū)貿(mào)易板塊按照《貿(mào)易公司業(yè)務(wù)人員晉降標準》執(zhí)行，其余板塊自然晉降按照管理中心標準執(zhí)行。
5.2.1.7鄂爾多斯地區(qū)各貿(mào)易公司業(yè)務(wù)人員根據(jù)純收自然晉降時，G20-G24間晉降，享受晉降后新職等工資及績效待遇。G30及以上晉降，降級后享受新職等工資及績效待遇，晉升后享受原職等工資及新職等績效待遇。
5.2.1.8懲處期人員不參與晉級。
5.2.2職等提名晉降
各公司、中心職等提名晉降由一級部門負責人提出，獨立二級部門由二級部門負責人提出，連續(xù)前三個月考核分數(shù)高于90分可提名晉升一職等，受部門總量控制，每月晉升人員名額≤一級部門總?cè)藬?shù)30%。(文化傳媒中心不包括學習人員，人力資源中心不包括待崗人員)連續(xù)前三個月考核分數(shù)低于85分可提名降級一職等，不受部門總量控制。同一人職等提名晉升需在前次晉升成功三個月以后(職等提名晉降無政審環(huán)節(jié)，提名后可享受新職等待遇)。
5.2.3職級晉降
5.2.3.1職級晉降：采用提名晉降的形式，達到勝任該崗位的標準時方可提名，由人力資源中心根據(jù)標準進行核定。
5.2.3.2利潤中心進入提名考核期的業(yè)務(wù)人員，目標類考核成績在3個月考核期結(jié)束后統(tǒng)一核算，其余指標均為季度成績平均值，考核期是否通過參照6.1.3執(zhí)行。
5.2.4提名時間及審批權(quán)限
5.2.4.1各公司(中心)參照各地區(qū)《提名、晉降、聘任標準明細表》《各層級管理人員選用管理標準》，于每月10日前提交晉升申請表至人力資源中心。
5.2.4.2人力資源中心依據(jù)管理人員選用標準資格審核合格后，于每月25日之前擬寫提名晉降報告，并與各公司(中心)最高負責人及該事業(yè)部副總裁充分溝通后由人力資源中心擬文，總裁辦發(fā)文。
5.2.4.3高級主管級以上人員晉降報總裁辦審核，于總裁辦批復后公示。
5.2.4.4職級晉降提名、考核標準參照各地區(qū)《提名、晉降、聘任標準明細表》。
5.2.4.5各一級利潤中心及管理中心助理及集團職能人員晉升標準參照《各層級管理人員選用管理標準》晉降標準執(zhí)行。
5.2.5人員聘任、競聘
5.2.5.1人員聘任
公司新成立一級部門需設(shè)置總經(jīng)理、總監(jiān)崗位，原則上直接采用聘任程序，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要也可采用競聘方式，具體方式由總裁辦確定。
人員聘任、考核標準參照：各地區(qū)《提名、晉降、聘任標準明細表》。
5.2.5.2公司進行組織架構(gòu)年度調(diào)整，新設(shè)立的一級部門負責人(如燃料保障中心)由公司原經(jīng)營團隊成員擔任的享受G60級薪資。因架構(gòu)調(diào)整取消該崗位設(shè)置的，按照調(diào)整后新的崗位標準享受薪資，如遇新崗位職級低于原崗位職級，則享受該崗位職級最高職等薪資。調(diào)整后的晉降參考本制度執(zhí)行，調(diào)整時無考核期。
5.2.6事業(yè)部獨立的二級部門負責人薪資為G53(如倉儲公司、貨運公司負責人)。
5.2.6.1人員競聘
公司發(fā)展需要成立二級公司或選拔一級公司負責人，由人力資源中心組織競聘，競聘人員標準不受上述晉降標準約束。如有合適人選(高級主管級及以下)，可由副總裁任命，經(jīng)理級需總裁辦最終審批。
5.2.7專業(yè)技術(shù)職系、工勤職系人員根據(jù)所在崗位性質(zhì)的不同，同時參照社會同性質(zhì)工作工資標準和員工自身的工作經(jīng)驗進行定級，晉降標準以各公司(中心)負責人提名為依據(jù)。
專業(yè)技術(shù)職系、工勤職系人員可轉(zhuǎn)入管理職系，由所在部門提出申請人力資源部進行核定。專業(yè)技術(shù)職系人員自然晉降參考管理中心自然晉降標準，以專業(yè)技術(shù)為出發(fā)點進行考量并參與職等晉降，行政級別以提名文件為準，由人力資源會同所在部門制定考核表，不受《各層級人員選用標準》約束。
5.2.8助理、內(nèi)勤及集團職能的規(guī)劃類與事務(wù)類人員(如人力資源規(guī)劃師、財務(wù)規(guī)劃師、集團法務(wù)、集團文控等)晉降參考自然職等晉降，同時享受職等提名降檔，不設(shè)上限，提名主管級以上職級標準參照《各層級人員選用標準》，不受部門人數(shù)條款限制。
5.2.9所有崗位提名晉升的先決條件是：晉升周期內(nèi)，十方學校每月的考試得分均不得低于85分。
5.3操作崗晉降標準
5.3.1操作崗員工晉降由本部門主管進行提名申請(無主管的由其部門負責人提出)。
5.3.1.1操作崗員工晉降(含職等、職級)每3個月為一個周期。
5.3.1.2提名職等晉升的不設(shè)考察期，提名后次月生效。
5.3.1.3操作崗晉升管理崗的，晉升后從事同性質(zhì)工作時，享受新崗位全額工資及績效;晉升后從事不同性質(zhì)工作時，考察期為1個月，考察期間享受新崗位全額工資，新崗位80%的績效。
5.3.2操作崗員工晉升標準
5.3.2.1本崗位轉(zhuǎn)正后滿2個月(不含試用期)可以由本部門主管進行提名晉升。
5.3.2.2考察期間觸犯《獎懲制度》(警告及以上的懲處)或未達到本部門自行制定的晉升標準則取消晉升資格，自恢復晉升資格的2個月后(從次月算起)方能再次提名。普通操作崗員工逐等晉升，不允許跨職等晉升，遇最高等不再晉升。
操作崗員工晉升班長/組長類，在原有職等基礎(chǔ)上可以晉升2等，更高職等不可。遇最高等不再晉升。
5.3.3操作崗員工降檔標準
5.3.3.1在晉降周期內(nèi)(每3個月為一個周期)出現(xiàn)“警告”及以上的懲處。
5.3.3.2多次未按要求完成工作或工作質(zhì)量完成較差，且有具體事實者。
5.3.3.3思維意識出現(xiàn)偏差、自身工作狀態(tài)欠佳或者傳播不積極思想者。
5.3.3.4職等降低由用人部門主管提出申請。
5.3.3.5降等為逐等降低，遇最低等不再降等。
5.3.4操作崗員工晉升管理崗
5.3.4.1連續(xù)5個月及以上被評選為優(yōu)秀員工，或年度內(nèi)優(yōu)秀員工次數(shù)6次及以上。
5.3.4.2日常工作表現(xiàn)優(yōu)異，思維意識提升較快，能在員工思想統(tǒng)一方面起到帶頭作用。
符合上述任一標準者可由部門主管提名申請。
5.3.5晉降流程
5.3.5.1有操作崗的各公司(中心)于每月20日前提交晉升申請表至人力資源中心。
5.3.5.2人力資源中心于資格審核合格后，每月25日之前，職等晉升以表單形式反饋至各公司(中心)，操作崗轉(zhuǎn)管理崗以受控文件形式確定。
6.其他標準
6.1考核期相關(guān)規(guī)定
6.1.1用人標準文化先行，在各公司申請?zhí)崦麜x升后(晉升高級專員級及以上)，由文化使者團或護法團隊對于提名晉升人員進行文化審查，結(jié)合十方學校文化考試成績，綜合得分85分及以上方可進入提名晉升考核期。
6.1.2文化使者提名高級專員可以免除政審，提名高級專員、主管由使者進行政審;提名高級主管級以上由護法團隊成員進行政審，參加政審的護法需由管理中心與利潤中心構(gòu)成。
6.1.3各公司(中心)管理崗晉升考核期間，三個月考核得分均達標予以轉(zhuǎn)正，三個月考核得分均不達標留任原職級，如只有一個月考核得分不達標，延長一個月的考核期，如延長考核期考核在80分以下留任原職級，一個月后可再次申請或被提名。
6.1.4考核期考核得分參照各地區(qū)《提名、晉降、聘任標準明細表》。
6.2試用期考核成績只做轉(zhuǎn)正依據(jù)，不計入晉升職等考核。
6.3崗位調(diào)整(包括調(diào)動晉升)考核期細則明確如下:
6.3.1崗位調(diào)整后使用新崗位考核表，考核表變更以文件為標準。
6.3.2操作崗轉(zhuǎn)管理崗，按照薪資平移的標準進行，原職級的薪資參照管理職系進行定級，不設(shè)考核期，提名晉升管理崗位時按提名晉升標準執(zhí)行。
6.3.3提名考核期崗位調(diào)整(人員提名以后崗位調(diào)整)：
提名晉升人員自進入考核期之日起，考核標準按照新崗位考核標準執(zhí)行。增加由于公司決策原因，導致公司、部門職能進行調(diào)整的，處于提名考核期人員的分數(shù)引用按照就高不就低的原則，調(diào)整前的成績判定引用原標準，調(diào)整后的成績判定引用新部門的標準，如果前期考核結(jié)果不達標，無法晉升的，考核周期可延長兩個月，累計三個月達成晉升條件即可通過考核期。
6.3.4人員調(diào)整崗位晉升考核期(人員崗位調(diào)整并進行提名)
考核期為三個月，一個月不達標延長一個月，如有兩個月及以上考核得分不達標，則進入下一階段考核期，若兩個考核周期均未達標，則由人力資源中心與各公司(中心)溝通后，進行調(diào)崗或降級。若調(diào)崗則根據(jù)調(diào)整崗位情況確定考核期等相關(guān)事宜;若在此崗位上降級使用，則享受降級后的全額工資及績效待遇。
6.4各公司(中心)管理崗考核期人員轉(zhuǎn)正時，由人力資源中心提醒并發(fā)放《考核期轉(zhuǎn)正表》(附件6)，各公司(中心)于發(fā)放后2天內(nèi)提交到人力資源中心。
6.5考核期薪資標準
6.5.1考核期薪酬績效標準：參照《崗位調(diào)整薪酬績效明細表》。
6.5.2一級公司、中心負責人考核期薪資
6.5.2.1若聘任之前級別為總經(jīng)理/總監(jiān)級(G60)以下，則考核期按照總經(jīng)理/總監(jiān)級標準進行考核，原職級在G50以上G60以下的，享受原職級薪資待遇，低于G50的，享受經(jīng)理級(G50)全額薪資績效，相關(guān)條款參考《股份制管理辦法》。
7.人才培養(yǎng)的特別說明
如員工在晉升考核期間，因公司或個人原因調(diào)至其他部門擔任晉升崗位相同級別崗位，則該員工培養(yǎng)成績計入原公司(中心)最高負責人、二級公司負責人和直接領(lǐng)導的績效考核成績。
8.爭議解決
如員工不同意直接評價者所給與的評價，可向間接評價者或人力資源部提出書面的復核申請，間接評價者或人力資源部在接到申請后應(yīng)在5日內(nèi)予以答復。
9.其他
9.1一級公司下設(shè)的二級公司架構(gòu)內(nèi)人員配置，事業(yè)部副總裁有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況予以調(diào)整、配置。
具有評價權(quán)利的主管級及以上人員應(yīng)注意隨時了解掌握員工的工作情況幫助員工解決工作中的問題，并做好相關(guān)的記錄。對員工的評價應(yīng)有事實依據(jù)，公平公正的進行。
9.2員工應(yīng)以積極開放的心態(tài)面對績效管理評價，虛心聽取意見，發(fā)現(xiàn)差距，積極改進工作，以使自身與公司得到共同發(fā)展。
員工績效考核規(guī)章制度參考篇4
為加強科室管理，強化科主任責任，全面提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建和諧醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院(甲方)與科主任(乙方)簽定科主任任期目標管理責任書：
一、 乙方任期：20__年1月1日至20__年12月30日。
二、乙方作為科室工作第一責任人，在院長領(lǐng)導下，全面負責本科行政、業(yè)務(wù)、經(jīng)濟管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務(wù)。
三、乙方要加強對本科室的醫(yī)德醫(yī)風教育，督促醫(yī)務(wù)人員嚴格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度20__》，廉潔自律，克己奉公，團結(jié)協(xié)作，構(gòu)造和諧醫(yī)患關(guān)系。
四、乙方要督促科室工作人員嚴格執(zhí)行《常見病診療操作規(guī)
范》、《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)師外出會診規(guī)定的通知》和各種相關(guān)的醫(yī)療制度及法律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，及時處理糾紛。
五、乙方要督促科室人員嚴格執(zhí)行醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構(gòu)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定及《抗菌素臨床應(yīng)用指導原則》、《處方管理辦法》，做到合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經(jīng)濟負擔。
六、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴格執(zhí)行《非營利性醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價格》。
七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務(wù)學習，努力掌握國內(nèi)外本科新進展，開展新技術(shù)、新療法，并向科內(nèi)人員推廣，積極開展科研及論文撰寫工作。
八、乙方要認真履行科主任職責及任期管理目標責任，堅決執(zhí)行《醫(yī)院20__年度績效考核方案》。
九、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標管理責任書和科主任考評方案，每月對乙方的管理工作進行測評，并結(jié)合業(yè)績、科室評議等綜合考評，對乙方的管理效果進行驗收。
十、本責任書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴格執(zhí)行。
若未履行責任，甲方有權(quán)終止乙方的聘任。
員工績效考核規(guī)章制度參考篇5
x醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管理的民營股份制醫(yī)療機構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領(lǐng)導下的總經(jīng)理、院長負責制。
總經(jīng)理、院長由董事會任命。
總經(jīng)理負責醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。
院長負責醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設(shè)和學科建設(shè)與發(fā)展。
管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責、強強聯(lián)合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務(wù)，醫(yī)療管理為患者服務(wù);一切以患者為中心，在醫(yī)院設(shè)置市場部，變被動接受患者為主動服務(wù)于患者。
在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。
一、做法
在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。
其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。
通過實踐、探索，醫(yī)院自20__年起采用關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI，KeyProcessIndication)考核辦法對員工進行績效考核，設(shè)計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標。
KPI考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進行計算機信息化管理基礎(chǔ)上建立起來的。
醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、實在的回報。
這種回報，既有精神的，也有物質(zhì)的。
物質(zhì)回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。
所謂關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。
KPI可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標。
KPI是做好績效管理的關(guān)鍵，因此應(yīng)遵循SMART原則，即S(Specific)代表具體，指績效考核中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可;M(Measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;A(Attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的;R(Realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。
建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。
首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。
然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI，即企業(yè)級KPI。
然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因素(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
最后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。
這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。
從上圖可知，KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。
下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)KPI的抽取與分解示例：
1、KPI抽取
初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級KPI內(nèi)容(見表1)。
2、KPI分解(以人員配備為例)
KPI分解(見表2)可以看到，醫(yī)院的總體目標變成了員工的個人目標。
在個人目標確立了以后，又確定了相應(yīng)的評價標準。
一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的KPI標準：
(1)科室的KPI。
①工作數(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術(shù)臺數(shù)等達到醫(yī)院預(yù)算保本點的數(shù)量。
②工作質(zhì)量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務(wù)總收入的1%)。
③人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。
④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。
⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi)，單病種費用標準超標數(shù)比率、機器設(shè)備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。
⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標全部達ISO標準。
對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關(guān)部門會簽批準，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最后由財務(wù)部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎勵掛鉤。
(2)醫(yī)生KPI。
①工作數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準)。
②工作質(zhì)量指標：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術(shù)切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。
③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓得分。
④成本控制：管轄病人費用水平在標準范圍內(nèi)，病種成本與目標成本的差異數(shù)低于10%、設(shè)備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。
⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。
⑥發(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展。
在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務(wù)部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依據(jù)。
(3)護士KPI。
①工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。
②品德合格(無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。
③出勤率在90%以上。
④護理理論考試、技能考核達標。
⑤患者評價滿意度不低于90%。
⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。
(4)行政部門經(jīng)理KPI。
①品德合格(無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。
②無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。
③工作按時完成率100%。
④院級領(lǐng)導對其履行職責滿意率在85%以上。
⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。
⑥完成與本部門工作密切相關(guān)的論文兩篇以上，其中至少應(yīng)有一篇論文發(fā)表。
⑦部門工作計劃完成比率高于95%。
二、體會
由于績效考核的重要性和復雜性，醫(yī)院在推行KPI過程中，也應(yīng)具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關(guān)的有些指標的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。
因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。
在實施績效考核時要把握以下幾點：
1、經(jīng)濟績效考核應(yīng)需配套推進
經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應(yīng);必須同財務(wù)部門、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和各科室共同配合;必須與培訓、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應(yīng)有的作用。
2、把握考核指標的適用性
在確定考核指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，并非越復雜越好， 以3-5個指標/人較合適。
一般來說，應(yīng)針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設(shè)立目標。
針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。
3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡(luò)作用
考核各類指標應(yīng)建在醫(yī)院HIS管理系統(tǒng)及OA辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。
4、注重雙向溝通
由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。
5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進
好的體系與方案必須設(shè)計預(yù)留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長等不斷修訂與完善。
總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。
因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。
員工績效考核規(guī)章制度參考相關(guān)文章：
★ 員工績效考核方案