項(xiàng)目管理制度是一個(gè)公司或者項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為了便于統(tǒng)一管理項(xiàng)目運(yùn)作，提供項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的效率和質(zhì)量而制定。制定制度是為了讓工作更有章程，更有可控性。下面是小編給大家?guī)淼闹贫人拇笤瓌t范文4篇，希望能夠幫助到大家!

　　制度四大原則范文1

　　要制定一個(gè)具備可行性和有效性的項(xiàng)目管理制度需要遵守制定項(xiàng)目管理制度的五大原則，分別是：

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　　規(guī)范性

　　管理制度的最大特點(diǎn)是規(guī)范性，呈現(xiàn)在穩(wěn)定和動(dòng)態(tài)變化相統(tǒng)一的過程中。對(duì)項(xiàng)目管理來說，長(zhǎng)久不變的規(guī)范不一定是適應(yīng)的規(guī)范，經(jīng)常變化的規(guī)范也不一定是好規(guī)范，應(yīng)該根據(jù)項(xiàng)目發(fā)展的需要而進(jìn)行相對(duì)的穩(wěn)定和動(dòng)態(tài)的變化。在項(xiàng)目的發(fā)展過程中，管理制度應(yīng)是具有相應(yīng)的與項(xiàng)目生命周期對(duì)應(yīng)的穩(wěn)定周期與動(dòng)態(tài)的時(shí)期，這種穩(wěn)定周期與動(dòng)態(tài)時(shí)期是受項(xiàng)目的行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)業(yè)特征、團(tuán)隊(duì)人員素質(zhì)、項(xiàng)目環(huán)境、項(xiàng)目經(jīng)理的個(gè)人因素等相關(guān)因素綜合影響的。

　　項(xiàng)目管理制度的規(guī)范性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是客觀事物、自然規(guī)律本身的規(guī)范性和科學(xué)性;二是特定管理活動(dòng)所決定的規(guī)范性。

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　　層次性

　　管理是有層次性的，制訂項(xiàng)目管理制度也要有層次性。通常的管理制度可以分為責(zé)權(quán)利制度、崗位職能制度和作業(yè)基礎(chǔ)制度三個(gè)層次。各層次的管理制度包含不同的管理要素。前兩個(gè)制度包含更多的管理哲學(xué)理念與管理藝術(shù)的要素，后一個(gè)屬于操作和執(zhí)行層面，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行，具有更多的科學(xué)和硬技術(shù)要素的內(nèi)容。

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　　適應(yīng)性

　　實(shí)行管理制度的目的是多、快、好、省地實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，是使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目各個(gè)利益相關(guān)方盡量滿意。不是為了制度而制訂制度。制訂制度要結(jié)合項(xiàng)目管理的實(shí)際，既要學(xué)習(xí)國(guó)際上先進(jìn)的理論，又要結(jié)合我國(guó)的國(guó)情，要適應(yīng)我國(guó)先進(jìn)的文化(注意不是落后的陋習(xí))。

　　澤亞管理咨詢顧問認(rèn)為項(xiàng)目管理制度應(yīng)該簡(jiǎn)潔明了，便于理解和執(zhí)行，便于檢查考核。

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　　有效性

　　制定出的制度要對(duì)管理有效。要注意團(tuán)隊(duì)人員的認(rèn)同感。在制訂制度的時(shí)候，是上級(jí)定了下級(jí)無(wú)條件執(zhí)行，還是在制訂的時(shí)候大家一起參與討論?區(qū)別很大。制度的制訂是為了項(xiàng)目管理的效率，而非簡(jiǎn)單地制約員工。管理制度必須在社會(huì)規(guī)范、國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)、人性化尊重之間取得一個(gè)平衡。

　　管理制度如果不能獲得大家的認(rèn)可，就失去了對(duì)員工行為約束的效力;管理制度如果不能確保組織經(jīng)營(yíng)管理的正常有序和效率，就說明存在缺陷。管理制度沒有明確的獎(jiǎng)懲內(nèi)容，員工的差錯(cuò)就不能簡(jiǎn)單地由員工承擔(dān)責(zé)任，主要責(zé)任在管理者。反過來，尊重也不是放任，制度的存在價(jià)值在于其具有權(quán)威性與合理性，不合理可以修改，但不能形同虛設(shè)。尊重，是要面對(duì)人性和社會(huì)規(guī)范的。我們提倡人性化管理，但不是人情化管理。該管的一定要管，該遵守的原則一定要遵守，管理者不能將破壞組織的規(guī)章制度、損壞組織利益作為換取人情的籌碼。即使組織現(xiàn)有的制度確實(shí)不合理，也要通過正當(dāng)途徑反饋給決策者，嚴(yán)格按照程序來變更或廢除。將不合理的制度置若罔聞而我行我素，這種危害遠(yuǎn)大于不合理制度存在所產(chǎn)生的危害，這將直接導(dǎo)致員工對(duì)整個(gè)制度的不重視，從而使得組織上下缺乏執(zhí)行力。

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　　創(chuàng)新性

　　項(xiàng)目管理制度的動(dòng)態(tài)變化需要組織進(jìn)行有效的創(chuàng)新，項(xiàng)目本身就是創(chuàng)新活動(dòng)的載體，也只有創(chuàng)新才能保證項(xiàng)目管理制度具有適應(yīng)項(xiàng)目的相對(duì)穩(wěn)定性、規(guī)范性，合理、科學(xué)、把握好或利用好時(shí)機(jī)的創(chuàng)新是保持項(xiàng)目管理制度規(guī)范性的重要途徑。

　　項(xiàng)目管理制度是管理制度的規(guī)范性實(shí)施與創(chuàng)新活動(dòng)的產(chǎn)物。有人認(rèn)為，管理制度=規(guī)范+規(guī)則+創(chuàng)新，有一定的道理。這是因?yàn)椋阂环矫妫?xiàng)目管理制度的編制需按照一定的規(guī)范來編制，項(xiàng)目管理制度的編制在一定意義上講，是項(xiàng)目管理制度的創(chuàng)新，項(xiàng)目管理制度創(chuàng)新過程就是項(xiàng)目管理制度的設(shè)計(jì)、編制，這種設(shè)計(jì)或創(chuàng)新是有其相應(yīng)的規(guī)則或規(guī)范的;另一方面，項(xiàng)目管理制度的編制或創(chuàng)新是具有規(guī)則的，起碼的規(guī)則就是結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際，按照事物的演變過程依循事物發(fā)展過程中內(nèi)在的本質(zhì)規(guī)律，依據(jù)項(xiàng)目管理的基本原理，實(shí)施創(chuàng)新的方法或原則，進(jìn)行編制或創(chuàng)新，形成規(guī)范。

　　項(xiàng)目管理制度的規(guī)范性與創(chuàng)新性之間的關(guān)系是一種互為基礎(chǔ)、互相作用、互相影響的關(guān)系，是一種良性的螺旋式上升的關(guān)系，規(guī)范與創(chuàng)新能夠使兩者保持統(tǒng)一、和諧、互相促進(jìn)的關(guān)系，非良性的關(guān)系則會(huì)使兩者割裂甚至出現(xiàn)矛盾。

　　在制定項(xiàng)目管理制度之前，請(qǐng)認(rèn)真理解這五大原則，也可以找一些成功的管理制度來看看，是否都有遵守這五大原則。制定項(xiàng)目管理制度后，需要好好觀察和檢驗(yàn)其的有效性和適應(yīng)性，倘若實(shí)在不符合公司實(shí)際情況，請(qǐng)要妥善修改，否則容易帶來不良反應(yīng)。

　　制度四大原則范文2

　　用人單位為了維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，一般情況下會(huì)依據(jù)其內(nèi)部要求制定相應(yīng)的規(guī)章制度。并制定勞動(dòng)懲戒制度來保障勞動(dòng)者對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章的履行。勞動(dòng)懲戒制度的設(shè)立，不僅對(duì)用人單位的正常經(jīng)營(yíng)秩序進(jìn)行維護(hù)，而且還對(duì)勞動(dòng)者的應(yīng)有權(quán)益進(jìn)行保障，使得勞動(dòng)者的權(quán)益不受侵犯。就我國(guó)當(dāng)前有關(guān)勞動(dòng)懲戒權(quán)的法律法規(guī)而言，其間存在著很多方面的疑點(diǎn)和漏缺，許多相關(guān)法律法規(guī)并沒有確立。但用人單位至少應(yīng)當(dāng)遵循以下四大原則：

　　一、比例原則

　　比例原則是一項(xiàng)非常重要的原則，該原則貫穿于立法、執(zhí)法等活動(dòng)中。對(duì)于比例原則的分類，我國(guó)一般采用“三分法”。即適當(dāng)性原則，必要性原則，狹義比例原則。具體來看：1.適當(dāng)性原則，又稱妥當(dāng)性原則，是指所采取得措施必須能夠?qū)崿F(xiàn)其目的的實(shí)現(xiàn)而且其實(shí)施的手段也是正確的。2.必要性原則，又稱最少侵害原則。是指在滿足適當(dāng)性原則的前提下，用人單位在同樣能夠達(dá)到懲戒要求的方式中，選取對(duì)勞動(dòng)者負(fù)面影響相對(duì)較輕的方式。3.狹義比例原則，即用人單位在對(duì)違紀(jì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的侵害要與勞動(dòng)者的違紀(jì)損害基本平衡，不能出現(xiàn)極端的差距。

　　二、懲戒手段、程序以及勞動(dòng)規(guī)章制度為依據(jù)

　　懲戒手段、程序以及勞動(dòng)規(guī)章制度為依據(jù)原則，就用人單位懲戒制度來說，主要限制性要求即：用人單位懲戒權(quán)的實(shí)行，必須要以其規(guī)章制度所規(guī)定的事由為依據(jù)。對(duì)用人單位懲戒權(quán)的此項(xiàng)規(guī)定，其意義在于勞動(dòng)者可以對(duì)自己的行為是否被懲處有事前預(yù)見性，且防止用人單位以不確定的懲戒依據(jù)而濫用懲戒權(quán)，從而保障勞動(dòng)者的應(yīng)有權(quán)益。

　　三、合法性原則

　　懲戒權(quán)是由用人單位單方行使的權(quán)利，且懲戒權(quán)的行使對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生重大的影響。勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中本處于弱勢(shì)地位，為了保障勞資雙方利益的平衡，必須對(duì)企業(yè)的懲戒權(quán)加以限制。但是，我國(guó)就相關(guān)方面的法律存在著漏缺。可是，就懲戒權(quán)的合法性來看，可以根據(jù)以下因素判斷：用人單位懲戒處分所依據(jù)的規(guī)章制度必須符合有關(guān)法律的規(guī)定，且用人單位在實(shí)施懲戒權(quán)時(shí)要符合其有關(guān)規(guī)定，不能違反非法律的規(guī)定。

　　四、平等對(duì)待的原則

　　平等對(duì)待的原則要求用人單位對(duì)違反紀(jì)律的勞動(dòng)者一視同仁，對(duì)違反同樣規(guī)章制度的勞動(dòng)者進(jìn)行同樣懲戒處分的原則，絕對(duì)不允許有差別對(duì)待勞動(dòng)者的情形出現(xiàn)。但是平等的對(duì)待并不是要求一切形式上的平等，而是要求實(shí)質(zhì)上的平等。要求用人單位平等的對(duì)待性別、種族、信仰等的差別。若用人單位的懲戒處分出現(xiàn)了差別待遇，則其處分是無(wú)效的。

　　遵循四大原則的同時(shí)，用人單位還應(yīng)健全受懲戒勞動(dòng)者的法律救濟(jì)

　　第一，要完善受懲戒勞動(dòng)者的救濟(jì)途徑。

　　1、勞動(dòng)者可以向行政部門提請(qǐng)申訴。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第85條的有關(guān)規(guī)定，受懲戒勞動(dòng)者可以以此向勞動(dòng)行政部門申訴尋求救濟(jì)。但是，勞動(dòng)行政部門并沒有權(quán)力使用人單位直接撤銷對(duì)勞動(dòng)者的處分。

　　2、勞動(dòng)者可以向工會(huì)申請(qǐng)調(diào)處。依據(jù)我國(guó)《工會(huì)法》第21條及《勞動(dòng)法》第30條以及《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第4條的有關(guān)規(guī)定，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)、事業(yè)單位對(duì)勞動(dòng)者懲處不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出異議。特別是當(dāng)用人單位解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，必須通知工會(huì)。

　　3、勞動(dòng)者對(duì)用人單位的勞動(dòng)懲戒有異議，可以申請(qǐng)調(diào)解、仲裁及訴訟。依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條、第5條、第10條的規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的懲戒持有異議，有權(quán)向有關(guān)機(jī)關(guān)申請(qǐng)調(diào)解、仲裁甚至訴訟。

　　第二，要樹立對(duì)用人單位勞動(dòng)懲戒處分的審查標(biāo)準(zhǔn)。

　　對(duì)用人單位勞動(dòng)懲戒處分的審查，可以從對(duì)用人單位懲戒處分的合法性和相當(dāng)性兩個(gè)方面進(jìn)行審查。愛莎尼亞《雇員紀(jì)律處分法》第23條規(guī)定：“受勞動(dòng)紀(jì)律處分的勞動(dòng)者有權(quán)于知悉或應(yīng)該知悉該處分決定之日起一個(gè)月內(nèi)訴諸法庭。如果勞動(dòng)者系被非法處分包括處分內(nèi)容不符合相當(dāng)性原則即勞動(dòng)紀(jì)律處分與被處分行為的嚴(yán)重程度實(shí)施情境勞動(dòng)者先前行為不相協(xié)調(diào)那么法庭就可以認(rèn)定勞動(dòng)紀(jì)律處分無(wú)效。如果該勞動(dòng)紀(jì)律處分為解雇處分法庭還應(yīng)該根據(jù)其勞動(dòng)合同法的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)行為的境況以及終止勞動(dòng)合同的目的性進(jìn)行評(píng)估并有權(quán)恢復(fù)勞動(dòng)者的工作。” 愛莎尼亞有關(guān)懲戒權(quán)處分的規(guī)定，加大了勞動(dòng)懲戒處分的合法性和相當(dāng)性的司法審查，從而限制了用人單位懲戒勞動(dòng)者的懲戒權(quán)。能夠最大限度的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，很值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

　　制度四大原則范文3

　　聯(lián)想集團(tuán)的薪酬模式

　　基本薪酬部分：聯(lián)想的職位薪酬分為固定部分和浮動(dòng)部分，是按照職位重要性劃分職位等級(jí)，對(duì)不同等級(jí)的管理類員工和技術(shù)類員工支付不同的薪資，又稱職位等級(jí)薪酬制。輔助薪酬部分：年終獎(jiǎng)金的發(fā)放采取總部和分公司差別化：子公司年終獎(jiǎng)總額的多少取決于其當(dāng)年業(yè)績(jī)，總部職能部門的年終獎(jiǎng)金則與全集團(tuán)業(yè)績(jī)掛鉤，而員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)金則依據(jù)員工個(gè)人的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果決定

　　福利部分：聯(lián)想采取統(tǒng)一的福利體系，員工享受到越來越多的社會(huì)福利。其中，公司除了給員工提供國(guó)家規(guī)定的法定福利外，還為員工建立住房公積金，沒有住房公積金的地區(qū)，將建立其他福利基金。公司每月從員工薪酬中扣除8%,同時(shí)對(duì)等投入8%作為員工個(gè)人福利金，這樣員工月收入已相當(dāng)于薪酬的108%。這在當(dāng)時(shí)是比較好的福利。

　　員工持股(應(yīng)歸入福利部分):聯(lián)想于1999年正式開始操作員工持股計(jì)劃(ESOP),將35%的分紅權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓹?quán)，利用中科院的利潤(rùn)處置權(quán)，柳將利潤(rùn)的35%歸員工，其余的 65%上繳財(cái)政部。又將35%的分紅權(quán)作出如下分割：1984年的15位開創(chuàng)者占35%;1986年以前加入的100位員工占25%;1986年以后的員工占40%;這當(dāng)然是權(quán)宜之計(jì)。

　　柳傳志目光深遠(yuǎn)，將員工的分紅都攢起來，一直到2000年，用攢出來的小金庫(kù)，柳終于將35%的分紅權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)，讓自己的創(chuàng)業(yè)同伴們一夜之間成為千萬(wàn)富翁。柳是好高騖遠(yuǎn)與兢兢業(yè)業(yè)的完美結(jié)合，擁有足夠的耐心和忍耐力與舊制度周旋，直到達(dá)成自己的目標(biāo)。

　　聯(lián)想集團(tuán)薪酬制度的四大原則

　　公平性原則：包括外部公平、內(nèi)部公平、員工公平、小組公平;

　　競(jìng)爭(zhēng)性原則：即企業(yè)薪酬具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;

　　激勵(lì)性原則：在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬上要適當(dāng)拉開距離;

　　經(jīng)濟(jì)性原則：考慮企業(yè)人力成本不可過高;

　　“治理一家公司是系統(tǒng)設(shè)計(jì)。這里面有方方面面要考慮的問題，牽一發(fā)動(dòng)全身。你如果為了解決某一個(gè)問題就單兵突進(jìn)，這個(gè)問題看似解決了，其他方面全亂了”。柳傳志說。聯(lián)想以工資、獎(jiǎng)金、年度股權(quán)分紅、股票期權(quán)建立起穩(wěn)定、成熟、有競(jìng)爭(zhēng)力和同級(jí)不斷擴(kuò)大差距的薪酬體系?！耙环謨r(jià)錢一份貨，什么樣的薪酬吸引什么層次的員工”，這是規(guī)律，也是現(xiàn)實(shí)。

　　那么如何在保證人力成本不高的前提下設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬呢?

　　不同階段的業(yè)務(wù)員，工作內(nèi)容，提成比例，指標(biāo)都是不盡相同，那該如何制定更有效果?

　　1)入職3個(gè)月以上,培訓(xùn)成長(zhǎng)期：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為低值(如10萬(wàn)/月)，主要關(guān)注過程性指標(biāo)(如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等)，獎(jiǎng)勵(lì)力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業(yè)務(wù)流程，另一方面增加自己產(chǎn)值收入，達(dá)到激勵(lì)和留住新員工。

　　KSF設(shè)計(jì)的六個(gè)步驟：

　　1、崗位價(jià)值分析

　　分析這個(gè)崗位核心工作，直接為企業(yè)帶來效益的價(jià)值點(diǎn)

　　2、提取指標(biāo)(中層管理人員指標(biāo)6-8個(gè))

　　比如銷售額、毛利率、毛利潤(rùn)、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量、員工培訓(xùn)等可量化的急需改善的指標(biāo)

　　3、指標(biāo)與薪酬融合(設(shè)置好權(quán)重與激勵(lì)方式)

　　每一個(gè)指標(biāo)，都配置對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資。需要注意，不高把所有的指標(biāo)平均分配工資，要挑重點(diǎn)。

　　4、分析歷史數(shù)據(jù)

　　過去一年里，營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)額、毛利率、成本費(fèi)用率等

　　5、選定平衡點(diǎn)

　　企業(yè)和員工最能接受的平衡點(diǎn)，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考

　　6、測(cè)算、套算

　　依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點(diǎn)，講選取好的指標(biāo)，各分配不同比例的工資額。

　　總結(jié)

　　薪酬福利體系能夠在一定程度上反映公司的文化，以及對(duì)員工的激勵(lì)。在統(tǒng)一薪酬福利體系的同時(shí)，也要有所側(cè)重，對(duì)不同職位的員工在薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)上做出調(diào)整，以起到更好的激勵(lì)作用，來推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。這在聯(lián)想不斷摸索的薪酬福利體系變革中體現(xiàn)出來。

　　KSF增值加薪、PPV產(chǎn)值計(jì)薪，加薪卻不增加企業(yè)成本。通過機(jī)制，激發(fā)員工潛能、提升人效、讓管理者關(guān)注經(jīng)營(yíng)結(jié)果，讓員工自己為自己干，實(shí)現(xiàn)企業(yè)增利、員工漲薪的目的。

　　全國(guó)最實(shí)用、最快效、獨(dú)創(chuàng)的“KSF薪酬全績(jī)效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統(tǒng)地設(shè)計(jì)、落地?

　　制度四大原則范文4

　　家庭是由婚姻、血緣或收養(yǎng)關(guān)系所組成的社會(huì)組織的基本單位。在家庭這個(gè)最基本的社會(huì)單位中，每一個(gè)個(gè)體之間又必須涉及婚姻關(guān)系、撫養(yǎng)關(guān)系、贍養(yǎng)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系等諸多法律上的關(guān)系和關(guān)聯(lián)。這種基于家庭而產(chǎn)生的家事審判，也直接影響著家庭和睦、社會(huì)和諧!

　　化解分歧、彌合親情、消除對(duì)立、撫慰創(chuàng)傷、修復(fù)家庭關(guān)系。

　　雞西法院立足“四大原則”、規(guī)范“九項(xiàng)制度”，構(gòu)建了家事訴訟工作基本框架，從速推進(jìn)全市家事審判方式和工作機(jī)制改革，實(shí)現(xiàn)以溫馨、和諧為主旋律的家事審理模式。

　　家事審判

　　四大原則

　　01

　　要貫徹調(diào)解優(yōu)先原則。在立案登記前，除身份關(guān)系認(rèn)定類案件外，原則上要進(jìn)行委派調(diào)解、委托調(diào)解等形式的訴前調(diào)解。在訴訟程序進(jìn)行中，要根據(jù)案件具體情況，耐心細(xì)致地做好各階段訴訟調(diào)解工作，盡力消除當(dāng)事人之間的對(duì)立情緒。訴后還要進(jìn)行判后回訪，努力使家庭糾紛產(chǎn)生的影響降到最低，促進(jìn)家庭和睦。

　　要強(qiáng)化不公開審理原則。家事訴訟中，以不公開審理為原則(贍養(yǎng)案件外)，以公開審理為例外。家事案件往往涉及當(dāng)事人家庭生活隱私和未成年人切身利益，不公開審理對(duì)當(dāng)事人舉證質(zhì)證、表達(dá)內(nèi)心的真實(shí)意愿、保障未成年人身心健康具有重要意義。

　　02

　　03

　　要強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人親自到庭原則。家事案件在人身關(guān)系上的特殊性，決定了當(dāng)事人本人到庭更有利于法院準(zhǔn)確裁判，也有助于當(dāng)事人之間消除誤會(huì)、恢復(fù)感情、修復(fù)婚姻，促成和解、調(diào)解。特別是離婚訴訟案件，如果當(dāng)事人不到庭，無(wú)法進(jìn)行調(diào)解，無(wú)法有針對(duì)性地做工作，也不符合民訴法第六十二條的規(guī)定。

　　要堅(jiān)持未成年人利益最大化原則。對(duì)涉及未成年人撫養(yǎng)的離婚案件，開展全面的情況調(diào)查，必要時(shí)引入心理疏導(dǎo)和測(cè)評(píng)機(jī)制，對(duì)撫養(yǎng)權(quán)歸屬問題綜合作出合理的裁判，最大限度減少家庭因素對(duì)未成年子女的傷害。特別提示一點(diǎn)就是夫妻離婚若雙方都不愿撫養(yǎng)孩子，可以暫時(shí)不準(zhǔn)許離婚。孩子是國(guó)家的未來，無(wú)論如何都要優(yōu)先保障他們的權(quán)益，對(duì)孩子作出妥善安排是當(dāng)事人行使離婚自由權(quán)的底線。

　　04

　　家事審判

　　九項(xiàng)制度

　　01

　　建立多元化解決制度。依托多元化糾紛解決機(jī)制改革，建立社會(huì)廣泛參與的家事糾紛多元調(diào)解機(jī)制。要積極爭(zhēng)取地方黨委的領(lǐng)導(dǎo)和支持，加強(qiáng)與民政、婦聯(lián)、教育、共青團(tuán)、社區(qū)等有關(guān)部門的溝通聯(lián)系，動(dòng)員社會(huì)各方面力量共同參與家事糾紛化解，構(gòu)建司法力量、行政力量和社會(huì)力量相結(jié)合的新型家事糾紛綜合協(xié)調(diào)解決機(jī)制。

　　建立家事調(diào)查制度。通過家事調(diào)查，充分了解婚姻關(guān)系及掌握未成年人情況。對(duì)于重要的案件事實(shí)，在當(dāng)事人確實(shí)難以舉證的情況下，法院應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)事人提供的線索，依職權(quán)向有關(guān)單位調(diào)查取證，或者通過走訪群眾更好地查清?