最新部門合伙人管理制度精選
專利合伙人計劃的實質(zhì)是在企業(yè)層面，將員工完成職務(wù)發(fā)明行為轉(zhuǎn)換成類似投資的行為，只要員工想創(chuàng)新、敢創(chuàng)新、能創(chuàng)新，企業(yè)就幫助員工把創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)換成專利經(jīng)營。下面,小編給大家介紹一下關(guān)于最新部門合伙人管理制度精選,歡迎大家閱讀.
公司合伙人管理制度1
要實現(xiàn)組織變革、希望轉(zhuǎn)變組織能力來滿足未來戰(zhàn)略的要求，在這個過程中，“尊重人性、釋放人性”就顯得尤為重要。這就需要管理朝著扁平化、專業(yè)化的方向發(fā)展。在約束激勵機制方面，合伙人制度固然有好處，同時也要看到它的不足。
就此問題，天虹商場股份有限公司董事總經(jīng)理高書林在第17屆中國連鎖業(yè)會議上進行了分享，以下為部分演講內(nèi)容。
三個體會
1. 今天我們面臨重大的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，企業(yè)的經(jīng)營一定不能僅僅是業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型，它一定是一個全方位的系統(tǒng)工程，包括業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、管理變革、文化變革，這三者是相輔相成，缺一不可的。而組織問題是管理變革當中重要的組成部分。
2. 現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了很大變化，因此，我們必須要去打破非常習慣的科層制的組織架構(gòu)，必須要有更多的靈活創(chuàng)新的能力，要求我們?nèi)?yīng)用好網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。過去科層制的架構(gòu)，邊界非常清晰，中心化的特點非常明顯，分工還有很多的規(guī)范。而在網(wǎng)絡(luò)化的結(jié)構(gòu)里面，這些東西都不一樣。并不是說這兩種結(jié)構(gòu)誰好誰壞，而是我們要根據(jù)事物的發(fā)展，進行選擇和動態(tài)的調(diào)整。
3. 基本上所有的實體零售企業(yè)，都在進行變革，在變革的過程中，我們發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)有兩種類型，一種是面向成熟市場，第二種是面向成長型市場。面臨成熟市場的業(yè)務(wù)，更多要求我們有非常強的管理能力;而面向成長市場的業(yè)務(wù)，則更多要求我們有創(chuàng)新能力。當這兩種業(yè)務(wù)類型在一個組織里面同時存在的時候，又會形成沖突，可能我們一些賺錢的業(yè)務(wù)，盡管在下降，當它看到公司的一些新業(yè)務(wù)在虧損的時候，會給新業(yè)務(wù)形成很大的壓力。
從天虹來講，我們覺得有兩個非常重要的事情要去做好，才能夠比較好地解決沖突。首先要去很好地區(qū)分哪些業(yè)務(wù)是面向成熟市場的，它更要求我們?nèi)娀芾?哪些業(yè)務(wù)又是面對成長型市場，需要更多的靈活和創(chuàng)新。其次要圍繞這兩種不同類型的業(yè)務(wù)，進行二元管理，無論是從人員的配置，還是績效指標的設(shè)定，還是組織架構(gòu)設(shè)定，以及對授權(quán)分工都要去做相應(yīng)的調(diào)整。
天虹的實踐
1. 管理扁平化——決策權(quán)要扁平和溝通扁平化。
天虹的職能部門一定不允許超過三級，甚至很多職能部門，現(xiàn)在已經(jīng)是兩級了。在這樣的變革當中，也會遇到很多問題。有很多原來的職能管理人員，減少了層級以后，就沒有位置安排，必須要轉(zhuǎn)化為專業(yè)人員，對內(nèi)部也是很大的沖擊。第二我們所有電子流的審批原則上不會超過五個節(jié)點，也是要加快我們審批效率。
其次，扁平化更多地體現(xiàn)在日常組織溝通中?，F(xiàn)在天虹更多的在應(yīng)用微信，迅速建一個群，讓相關(guān)人員進到群里面，信息及時同步，讓溝通迅速變成一種水平化的溝通，效率就會大幅度提升。會議也做了一個變化，以后會議只適用于通過分享和需要參與討論的內(nèi)容，一對一的匯報不需要用會議的方式。
2. 業(yè)務(wù)專業(yè)化。
天虹在大力的推進專業(yè)化?，F(xiàn)在的業(yè)務(wù)，變得更加復(fù)雜。面對實體零售業(yè)績的下滑，行業(yè)里有一個共識——真正的問題不是來自于電商的沖擊，而是來自于我們自身的業(yè)務(wù)，沒有做得那么好，我們專業(yè)化的程度需要進一步提升。
所以天虹在業(yè)務(wù)方面重新構(gòu)建了多個專業(yè)事業(yè)部：電商、超市、便利店、購物中心等。同時大力構(gòu)建職能部門，共享服務(wù)中心。現(xiàn)在正在構(gòu)建三大共享服務(wù)中心：財務(wù)、人力資源和信息。
共享中心讓我們原來分散在各業(yè)務(wù)里面，但是工作又有比較大交叉的部門，進行一個整合。整合了以后，構(gòu)建一個更加專業(yè)的中心，以更好地支持各個業(yè)務(wù)板塊發(fā)展，讓各個事業(yè)部，依然能得到整個公司后臺的強大支持，這樣各個業(yè)務(wù)單位，并不是散兵游勇，而是成為特種部隊。
3. 組織無邊界，工作任務(wù)化。
天虹在推進無邊界的組織變革。一個是通過流程，對于一些相對已經(jīng)成熟的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，把流程樹立清楚，只有這樣才能夠讓組織能力得到不斷提升。二是積極構(gòu)建原來部門化的新組織，即任務(wù)團隊。第三，在人才選拔上，從原來的相馬，變成了現(xiàn)在的賽馬，有很多需要創(chuàng)新開拓的領(lǐng)域，我們要讓員工積極的參與。給他一個平臺，讓他自己能夠參與到這種競爭中來，更多強調(diào)的是創(chuàng)新和突破。
4. 約束與激勵。
最后在績效管理方面，天虹在大力推進超額利潤分享，把我們超過任務(wù)指標的超額部分，大力度地跟團隊進行分享，一部分是按照品類，一部分是按照門店。
第二個方面就是探索合伙人制。合伙人制確實有它的好處，但在實行的過程中，也要看到它的局限性。企業(yè)現(xiàn)階段的合伙人制和一個合伙公司有很大的不同，像律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所，本來就是合伙人制的公司形態(tài)。我們直接借鑒它們的方法就有局限性。
另外，員工入股股份比例會占很小，能不能達到預(yù)期效果，其實是不一樣的。同時，合伙人制要求各個業(yè)務(wù)是相對比較獨立的，如果管理上不能非常清晰地核算出來，這就會給總部的管理帶來非常大的難度和問題。此外，很多相對獨立的業(yè)務(wù)，往往是在培育期，前期可能要虧損，員工能不能承受這個虧損，會不會喪失積極性等。
同時，合伙人制度中的公平公開問題、比例的制定、賄賂問題等都需要在實踐中解決。
總而言之，這種合伙人制的推行，還需要繼續(xù)探索。
公司合伙人管理制度2
999年2月20日，大年初五，在一個叫湖畔花園的小區(qū)，16棟三層，十八個人聚在一起開了一個動員會。屋里幾乎家徒四壁，只有一個破沙發(fā)擺在一邊，大部分人席地而坐，馬云站在中間講了整整兩個小時。彭蕾回憶說，“幾乎都是他在講，說我們要做一個中國人創(chuàng)辦的世界上最偉大的互聯(lián)網(wǎng)公司，張牙舞爪的，我們就坐在一邊，偷偷翻白眼?！?/p>
公司的啟動資金是50萬，十八個人一起出錢湊的。馬云并不是沒有這筆錢，但是他希望公司是大家的，所以十八個人都出了錢，各自占了一份不同比例的股份，寫在一張紙上，用很簡短的英文。簽上名字之后，馬云讓大家回去把這張紙藏好，從此不要再看一眼，“天天看著它做夢，我們就做不好事。”
阿里提出“合伙人”這個概念最早是 2009 年的阿里巴巴十周年慶典晚會上，馬云宣布公司18位創(chuàng)始人集體“辭任”，阿里巴巴由創(chuàng)始人時代進入合伙人時代。
一、阿里巴巴合伙人是如何選出來的
要成為阿里巴巴合伙人，必須滿足幾個硬條件：
必須在阿里巴巴工作5年以上，具備優(yōu)秀的領(lǐng)導能力，高度認同阿里巴巴的公司文化和價值觀。當選后的阿里巴巴合伙人，并無任期的限制，直到該合伙人從阿里巴巴離職或退休。
二、阿里巴巴從元老到合伙人制度
2009年9月，馬云突然宣布包括自己在內(nèi)的18位創(chuàng)始人集體辭去元老身份，阿里巴巴將改用合伙人制度，2010年，阿里巴巴合伙人制度正式開始試運營。
阿里巴巴18位創(chuàng)始人辭去元老身份后，并不是所有人都成為了合伙人，“創(chuàng)始人不等于合伙人”。馬云曾在郵件中表示，阿里巴巴合伙人既是公司的運營者、業(yè)務(wù)的建設(shè)者、文化的傳承者，同時又是公司股東。
三、阿里巴巴堅持合伙人制度的原因
阿里巴巴的合伙人制度一直在處在爭議之中，馬云等創(chuàng)始人和投資者都希望更大程度上掌控企業(yè)。阿里在招股東書中解釋說，之所以堅持合伙人制度，是因為“保持合伙人精神，將確保公司使命、遠景和價值觀的可持續(xù)性”。我們的合伙人制度是一個動態(tài)的實體，每年都會通過補充新成員、確保優(yōu)秀、創(chuàng)新和穩(wěn)定來保持年輕活力。
四、阿里巴巴合伙人從28個到27個到30個再到34個
阿里巴巴在2014年6月16日公布了該集團27名合伙人名單。馬云、蔡崇信、陸兆禧、彭蕾等27人組成了阿里巴巴合伙人團隊。與阿里巴巴集團首次提交招股書時所披露的有所不同，阿里巴巴合伙人名單在此次披露中由28人降為27人，其中一名合伙人根據(jù)該公司合伙人章程實現(xiàn)了使命交接，不再擔任阿里巴巴合伙人。
在阿里巴巴上市前夕，2014年9月6日，阿里更新招股書顯示，阿里集團合伙人也從原來的27人增加至30人，至此，阿里巴巴合伙人中有四分之一是技術(shù)出身。
2015年12月8日，阿里巴巴宣布新增四位合伙人，分別是阿里移動事業(yè)群總裁及阿里媽媽總裁俞永福，阿里巴巴集團副CFO鄭俊芳，螞蟻金服集團財務(wù)與客戶資金部總經(jīng)理趙穎和阿里巴巴農(nóng)村淘寶總經(jīng)理孫利軍。這是阿里巴巴公開的第二次合伙人擴編，上一次是去年9月，成員由原來的27人增加至30人。所以，加上這次新增的四人，目前阿里巴巴合伙人已經(jīng)有34人。
公司合伙人管理制度3
第一種：合伙人利益分配制度!
合伙人利益分配制度是讓員工明明白白的分錢，大多數(shù)成長型公司都在采取華為的操作模式，就是采取虛擬股份的方式!
虛擬股份就是公司拿出一部分股權(quán)的分紅權(quán)，讓員工拿錢來購買股權(quán)的分紅權(quán)，讓公司核心的骨干成為公司的合伙人，擁有公司的分紅權(quán)，分紅權(quán)并非能夠帶走公司的股權(quán)，這樣不會犧牲公司老板對股份的控制。
對于公司的股東來說也不會改變現(xiàn)有的股東結(jié)構(gòu)。這樣的方式又能把核心的骨干發(fā)展成為公司的合伙人，極大的調(diào)動員工的工作動力、熱情。合伙人利益分配制度就是讓員工和公司捆綁在一起，成為利益、事業(yè)、命運的共同體。
利益分配制度以合伙人虛擬股份操作為核心。
很多成長型公司老板誤以為合伙人管理模式，就是簡單讓員工和公司合伙、分錢、分股，這是極其錯誤的。合伙人管理模式，并非是簡單的分錢游戲。
合伙人管理模式最核心的就是把公司20%的核心骨干發(fā)展成公司的靈魂，成為公司的傳承者，成為公司的先鋒隊，代表公司先進的文化，代表公司先進的生產(chǎn)力。
核心骨干在各個領(lǐng)域里邊是獨當一面的人才，有技術(shù)的專長，能夠形成互補的團隊，能夠代表公司的根本利益，為公司操心的人。
合伙人管理模式本質(zhì)上講是一個有靈魂、有信仰的組織，有了這樣的組織就能夠傳承公司的文化。不能像傳統(tǒng)公司，當公司創(chuàng)始人離開公司之后，公司就迅速的衰敗下來。合伙人管理模式非常強調(diào)公司的文化傳承。
馬云的阿里巴巴為什么要做合伙人管理模式?馬云公開對外說：不要誤以為我們發(fā)展這30位合伙人是為了控制阿里巴巴!更重要的是讓這家公司有主人，讓他們跟這家公司有長遠的利益捆綁，能夠傳承公司的使命和核心價值觀、核心的文化。這就是合伙人管理模式的精髓。
在合伙人制度建設(shè)的時候，必須把利益分配制度放在第一位。華為的任正非說：為利益為前提，以制度為保障，以文化為紐帶，所有的管理都必須先把利益解決。
第二種：合伙人的晉升發(fā)展制度。
合伙人不能是簡單的股權(quán)操作、股權(quán)改革;不能簡單的讓核心的高管團隊來分配利益;不能簡單的讓員工來購買公司的股權(quán)......
合伙人管理模式是一家公司人才發(fā)展的核心動力機制，合伙人管理模式必須要建立起三級合伙人的序列。一級合伙人成為公司的合伙人委員會，好比黨組織里面的常務(wù)委員會一樣，這個常務(wù)委員會有極大的管理權(quán)力。
它可以提名二級合伙人、三級合伙人，可以制定合伙人發(fā)展政策，還可以罷免、開除合伙人，這是一個非常有權(quán)利的機構(gòu)。
員工想進入這樣的組織，必須進入預(yù)備合伙人的考察期。有了預(yù)備考察期，核心骨干就會提前做好思想的準備，提前積極主動的努力，為將來能夠成為公司合伙人而努力!
阿里巴巴為什么要采取合伙人管理模式?馬云說他是采取了麥肯錫、高盛公司等一些非常優(yōu)秀公司的做法，發(fā)展合伙人，讓一家公司有合伙人的序列，讓員工看到希望和盼頭，永遠不認為是在為公司打工。
讓員工不斷的努力發(fā)展，能夠成為預(yù)備合伙人，從三級合伙人依次晉升到一級合伙人，成為合伙人委員會，解決了公司員工的晉升發(fā)展的的動力問題，也解決了員工為誰干的問題。
第三種：合伙人的獎罰機制。
進了合伙人的組織，就代表一家公司的先鋒隊，代表公司的靈魂，代表公司的信仰，這樣的成員必須履行公司的制度，履行公司合伙人的義務(wù)，比如說踐行公司的文化、培養(yǎng)人才、為公司不斷的操心。如果做不到就必須接受嚴厲的懲罰。
合伙人必須有明確的獎罰機制，對于合伙人的獎罰是非常嚴格的。
第四種：合伙人的考核機制。
合伙人考核機制，包括合伙人如何進入合伙認組織，必須進行考核。并非所有的員工都有資格進入合伙人組織中來，有非常嚴格的考核標準。
包括員工對公司核心價值觀的認同、員工的人品、員工的能力和發(fā)展的潛力......都必須列入合伙人的考核中來。
合伙人組織內(nèi)部的員工每年都必須進入內(nèi)部的考核中來，如果有濫竽充數(shù)的，到了合伙人組織里面來不做業(yè)績貢獻、文化貢獻，這樣的人要及時從合伙人組織里面剔除出去，不能影響到整個合伙人的先進性!
合伙人管理模式非常強調(diào)組織有信仰、使命，代表公司的核心文化。
第五種：合伙人的退出機制。
員工如何退出呢?
一種叫做自然退出?比如說員工離開公司了、員工退休了，這都叫自然退出。
自然退出，公司可以給予一定的合伙人獎勵，可以贖回合伙人所持有的虛擬股份。
如果員工嚴重違紀，違反合伙人章程，違反的合伙人的義務(wù)，就可以強制性的退出。通過合伙人委員會統(tǒng)一的制度，讓不良的合伙人退出合伙人組織，強制收回合伙人的虛擬股份。公司在利益分配的時候，對員工是有嚴格的制度性的要求。
合伙人退出的時候，對合伙人虛擬股份的收回，可以采取溢價回購或者原價回購的方式。員工成為公司的合伙人，除了享受年終的分紅，更重要的是踐行公司的文化。
第六種：合伙的文化機制。
合伙人代表一家公司先進的文化，代表公司的靈魂，代表公司的使命，必然就要梳理出合伙人的文化手冊。
所有的合伙人都應(yīng)該清晰公司的文化，大凡優(yōu)秀的公司都有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化的傳承必須有良好的文化機制。
大凡宗教都有傳承的文化機制，每個宗教都有經(jīng)典，比如說有圣經(jīng)。合伙人管理模式作為一家公司文化傳承的組織，必然要有它本身文化的經(jīng)典，就是文化手冊。
公司合伙人管理制度4
合伙人公司是指由兩個或兩個以上合伙人擁有公司并分享公司利潤，合伙人即為公司主人或股東的組織形式。所謂合伙人制度，簡言之就是同甘共苦，一起擔當。其主要特點是:合伙人共享企業(yè)經(jīng)營所得，并對經(jīng)營虧損共同承擔無限責任;它可以由所有合伙人共同參與經(jīng)營，也可以由部分合伙人經(jīng)營，其他合伙人僅出資并自負盈虧;合伙人的組成規(guī)模可大可小。合伙人機制無非有三大模式。
第一，公司制的合伙人(股權(quán)控制型)。在這個范疇內(nèi)，重點在于，對整個公司來講，除了激勵之外，還要實現(xiàn)控制的目的。即除了激勵之外，還要把握公司的控制權(quán)，要么是控制其上市，要么實現(xiàn)權(quán)益的平移。
第二，聯(lián)合創(chuàng)業(yè)模式(平臺型)。這是一個被大量的新業(yè)務(wù)公司，大量需要在原有業(yè)務(wù)體系上孵化新業(yè)務(wù)的公司所采用的模式。典型的案例包括新希望集團所孵化出來的新業(yè)務(wù)。
第三，泛合伙人模式。當公司在所謂的股權(quán)激勵之外又加入了合伙人的定義，或者是增加一些類似于合伙人制的激勵，這就是泛合伙人制。比如，根據(jù)阿里公開的招股說明書，阿里的馬云和蔡崇信先生是兩個永久性的湖畔合伙人，其他的合伙人大約還有30名左右。
在中國企業(yè)的實踐創(chuàng)新中，事業(yè)合伙制有五大模式，下面分別介紹一下。
一、小米模式
雷軍：單打獨斗已經(jīng)成為歷史，未來創(chuàng)業(yè)的趨勢將是合伙人制
小米創(chuàng)始人雷軍認為：單打獨斗已經(jīng)成為歷史，未來創(chuàng)業(yè)的趨勢將是合伙制。這種合伙制的目的是什么?就是要打造一支卓越的創(chuàng)業(yè)團隊，就是吸納和凝聚更多的優(yōu)秀人才抱團打天下。小米創(chuàng)業(yè)團隊8個人中有5個“海龜”，3個“土鱉”，每個人都能夠獨當一面，創(chuàng)業(yè)團隊年齡平均43歲，都實現(xiàn)了財富自由，不再簡單追求掙錢，而是追求將事業(yè)做大，從而獲得事業(yè)成就感。這些人因為解決了基本生存問題，不再為五斗米折腰，他們想實現(xiàn)共同創(chuàng)業(yè)，想干出一個偉大的企業(yè)，因此，這些人創(chuàng)業(yè)的時候完全可以不拿工資，而且他們愿意共擔風險?？傊?，小米找合伙人的最終目的是要找到最聰明、最能干、最合適干、最有意愿干并愿意抱團合伙干的創(chuàng)業(yè)人才。標準有三個：首先要有創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，愿意拿低工資;愿意進入初創(chuàng)企業(yè)，早期參與創(chuàng)業(yè)，有奮斗精神;愿意掏錢買股份，認同公司目標、看好公司前景并愿意承擔相應(yīng)風險。
二、阿里模式
馬云：創(chuàng)始企業(yè)家與人力資本具有比貨幣資本更大的經(jīng)營話語權(quán)
第二種模式是阿里模式，馬云說：未來的競爭不是人才的競爭，而是合伙人制度的競爭。為什么馬云將合伙制上升到企業(yè)競爭力這樣一個高度?阿里巴巴的事業(yè)合伙制解決了創(chuàng)始人與人力資本在企業(yè)的控制權(quán)與經(jīng)營決策的話語權(quán)問題，阿里合伙制很重要的一點就是同股不同權(quán)，使創(chuàng)始企業(yè)家與人力資本具備比貨幣資本更大的企業(yè)終極控制權(quán)與經(jīng)營話語權(quán)。在很多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、高科技企業(yè)，是高知識人才+高資本投入，最早都可能有燒錢過程，導致創(chuàng)始人和人力資本的股權(quán)不斷被稀釋，稀釋到失去控制權(quán)的地步。
但是企業(yè)一方面要用大量的資本，另一方面又要保證創(chuàng)始人和人力資本對企業(yè)的有效控制，按照傳統(tǒng)的同股同權(quán)完全沒辦法有效運行。所以美國的資本市場創(chuàng)造了同股不同權(quán)規(guī)則，承認人力資本和企業(yè)創(chuàng)始人擁有比貨幣資本更大的話語權(quán)，目前包括馬云在內(nèi)的高管團隊僅持有阿里巴巴9.4%的股份，前兩大股東軟銀和雅虎分別持有阿里巴巴35%和24%的股權(quán)，如果按照傳統(tǒng)的同股同權(quán)的規(guī)則，阿里的控制權(quán)與決策權(quán)應(yīng)掌握在日本人孫正義手上，但阿里巴巴的合伙制是創(chuàng)始人和人力資本既要利用資本，但是同時擺脫資本的控制。
阿里巴巴的合伙機制，分成幾個方面：一是永久合伙人，馬云和蔡崇信，不管股權(quán)發(fā)生什么樣的變化，他們永遠都是永久合伙人。合伙人委員會，由馬云、蔡崇信、陸兆禧、彭蕾和曾明組成，同時對合伙人進行分類，有的叫永久合伙人，有的叫普通合伙人。退休的合伙人可以被選為榮譽合伙人，榮譽合伙人無法行使合伙人的權(quán)利，但能夠得到獎金池的一部分獎金。永久合伙人由選舉產(chǎn)生，或由在職和退休的永久合伙人指定，退休后不享受獎金分配。更重要的是馬云與軟銀等資本方達成協(xié)議，資本進來可以占有股份，但是投票權(quán)通過一個投票信托授予馬云和蔡崇信支配。與雅虎達成協(xié)議，將動用其投票權(quán)支持阿里及軟銀的董事提名，使馬里及合伙人團隊用不到百分之十的股權(quán)，獲得了百分之七十以上的經(jīng)營決策話語權(quán)，
可謂：有錢的(指阿里的機構(gòu)投資人和將來的公眾投資人)出錢，有力的(指合伙人團隊或核心高管團隊，廣義“力”)出力，錢你出，活我干，怎么干我決定!怎么分，按說好的分，利益上保證資本方，經(jīng)營上保證創(chuàng)始人及合伙人團隊的控制權(quán)與話語權(quán)，這樣各得其所，逐利的資本方獲得利益保障，追求事業(yè)成就感的人力資本可以有效掌控企業(yè)，不斷將事業(yè)做大做強。
圖1 阿里合伙人制
三、萬科模式
郁亮：企業(yè)不再需要職業(yè)經(jīng)理人，而是事業(yè)合伙人
萬科所采用的是分層合伙人制度，公司這個層面上為公司一級合伙人，各個單一的事業(yè)群有事業(yè)群合伙人，到每一個項目上有項目合伙人。分層合伙人的好處是能夠讓更多的員工參與到整個合伙機制里面。這種分層合伙實際上有利于形成全員合伙機制。
雖然從股權(quán)來講屬于資本方所有，但是實際上所有的員工、所有的職業(yè)經(jīng)理人都參與到公司整個合伙機制里。這也是一種企業(yè)內(nèi)部通過人才機制創(chuàng)新，鞏固經(jīng)營權(quán)與控制權(quán)，經(jīng)營層填充股權(quán)意義上的缺位來抵擋野蠻人的奪權(quán)。即使資本方進入以后還得用萬科的員工，不可能把所有合伙人都干掉。所以這種機制適用于中國特殊的資本市場，如果萬科有美國的資本制度做支撐的話，王石就不用辭職，給王石一個永久合伙人身份、一個一票否決權(quán)就可以保證創(chuàng)始人及團隊辛苦創(chuàng)下的成果與事業(yè)不被資本的力量無情剝奪。因此，萬科的事業(yè)合伙制只能使人力資本能夠參與企業(yè)的利益分享并獲得部分經(jīng)營話語權(quán)，同時增加資本方對企業(yè)全面控制的難度，但從根本上擺脫不了資本對企業(yè)的絕對控制。
萬科為實現(xiàn)其推行合伙人制度的目的，進行了全面深入的制度設(shè)計，通過匯集資金，成立相關(guān)財務(wù)顧問公司，組建合伙企業(yè)，形成投資主體并注資持股。
圖2 萬科合伙人模式
四、華為模式
任正非：投資于人，以奮斗者為本，持續(xù)艱苦奮斗的合伙機制
第四種是華為模式，華為的合伙機制本質(zhì)上不是股權(quán)合伙，而是一種利潤分享合伙機制。華為在上世紀90年代也采用實股，但是1997年，華為高層到美國考察企業(yè)時，發(fā)現(xiàn)美國其實很多高科技企業(yè)的人才流動率為20～30%，這些人離職以后如果還擁有股權(quán)，繼續(xù)分享企業(yè)的利潤很不公平，也不利于企業(yè)和人才發(fā)展，而且許多企業(yè)一上市，股權(quán)一套現(xiàn)，人才一夜之間暴富，事業(yè)生活找不著北，事業(yè)激情衰竭，不愿持續(xù)奮斗。因此，美國一些企業(yè)采用的是利潤分享計劃，而不是股權(quán)制。
另外，華為的股權(quán)很分散，任正非個人只占股權(quán)1.42%，所以我們那時候開玩笑，只要高管團隊一聯(lián)手投票，按照股權(quán)就能把任正非炒魷魚了。那華為怎么實現(xiàn)創(chuàng)始人對公司的有效控制?華為從1997年開始試行虛擬股權(quán)計劃，2001年華為正式推出股票期權(quán)計劃，獲政府批準。虛擬股權(quán)計劃，即員工拿到的股權(quán)不是真正意義上的股權(quán)，只是一個利潤分紅權(quán)，你在華為干就參與分紅，你不在華為干，離職了，不再為企業(yè)做出貢獻了，股權(quán)就退回，公司回購，回購之后放在一個池子里，又賣給持續(xù)貢獻者及新加入的奮斗者。
因此，本質(zhì)上，任正非讓渡了百分之九十幾的利潤，實現(xiàn)了對公司100%的控制。偉大的企業(yè)家都懂得“財散人聚”這個道理，都是愛才如命，揮金如土，舍得讓利，善于分錢，但最看重的是對公司的有效控制，以實現(xiàn)其做大企業(yè)、做大事業(yè)的遠大目標與追求。
企業(yè)家最終不是追求財富，而是追求做成一個偉大企業(yè)的成就感。對企業(yè)家而言，一個億以內(nèi)可能屬于自己，超過一個億都不屬于自己，都屬于國家與社會。而且隨著人的年齡增長，錢掙得越多，用在自己身上的錢卻是越來越少。“財富多少不重要，重要的是事業(yè)與成就”，這點任總早就想明白了。錢到了一定數(shù)目，就是一個符號，對人的幸福感與成就感沒有任何意義和價值，有意義的是成就感，最深層的追求是自我超越，奮斗不息。比成就感更高的叫自我超越，不斷地超越自我的追求。
任正非的終極追求顯然不是自我實現(xiàn)，而是要通過成就偉大的企業(yè)與事業(yè)，從而成就他人、成就國家與民族的強大，在這一點上，華為以奮斗者為本的利潤分享制與獲取分享制也是一種搭建事業(yè)平臺、凝聚優(yōu)秀人才、共同創(chuàng)造偉大事業(yè)、持續(xù)奮斗的合伙機制。
圖3 華為虛擬股權(quán)發(fā)展史及事件關(guān)鍵節(jié)點
五、溫氏模式
溫鵬程：齊創(chuàng)共享的事業(yè)管理平臺，是溫氏發(fā)展的核心動力源泉
第五種是溫氏模式，實際上是管理合伙機制、事業(yè)合伙機制。溫氏，2016年銷售收入590多個億，盈利130個億，占了整個創(chuàng)業(yè)板20%的利潤。為什么溫氏的利潤率能超過高科技企業(yè)?原因在于溫氏創(chuàng)造了一個管理事業(yè)合伙機制，它通過建立管理平臺，通過互聯(lián)網(wǎng)把56000個家庭農(nóng)場聯(lián)結(jié)在一起，而這56000個家庭農(nóng)場全是農(nóng)場主自己掏錢投資，產(chǎn)權(quán)基本是歸農(nóng)場主自己，但共同在一個事業(yè)與管理平臺上經(jīng)營與生產(chǎn)。
這樣做的結(jié)果是什么?第一是輕資產(chǎn)，如果一個企業(yè)自己投資56000個家庭農(nóng)場，投資成本是非常高的。第二解決了責任心的問題。農(nóng)場都是在很偏僻的地方，職業(yè)經(jīng)理人基本不愿意去。但是如果養(yǎng)殖場是自己的，很多人甚至吃住都在養(yǎng)殖場，解決了生產(chǎn)作業(yè)的責任心的問題。溫氏為56000個合伙人搭建的是一個齊創(chuàng)共享的事業(yè)合伙管理平臺，家庭農(nóng)場產(chǎn)權(quán)上各歸各，但共享一個事業(yè)平臺、一套基于互聯(lián)網(wǎng)的管理平臺。既有大企業(yè)的規(guī)模與協(xié)同效應(yīng)，又有小企業(yè)的活力與效率。這套以共享事業(yè)與管理平臺為核心的合伙機制，可歸納為32個字：數(shù)據(jù)上移、平臺管理、責任下沉、權(quán)利下放、獨立核算、分布生產(chǎn)(自主經(jīng)營)、共識共擔、齊創(chuàng)共享。
圖5 企業(yè)家的八大轉(zhuǎn)型
合伙制是大勢所趨，因為知識員工已成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，它要有兩個權(quán)利：一個叫剩余價值索取權(quán)，參與利益分享;一個叫經(jīng)營的話語權(quán)。這兩個權(quán)利使得合伙制成為目前公司治理的一種很重要的手段。
合伙制基本價值理念可歸納為8個字：共識、共擔、共創(chuàng)、共享。所謂共識，是指合伙人一定要有戰(zhàn)略共識，有共同的使命和價值觀;道不同不相為謀，要合伙，首先要解決“道同”的問題，只有“道同”才能減少企業(yè)內(nèi)部交易成本，才能真正建立起信任機制;所以，合伙制的前提，就是大家要有共同的使命和價值觀。所謂共擔，是指共擔風險，共擔治理責任;真正的合伙制，合伙人既要出錢又要出力還要出資源;合伙制一定要建立自我施壓與擔責的體系，人力資本與貨幣資本之間不再是一種簡單的雇傭關(guān)系，而是由雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)向合伙關(guān)系，或者是多重契約關(guān)系。所謂共創(chuàng)，是指要把每個合伙人各自能力和優(yōu)勢真正發(fā)揮出來，實現(xiàn)價值驅(qū)動要素聯(lián)動，以客戶價值為核心，真正形成“價值創(chuàng)造—價值評價—價值分配”的循環(huán)。所謂共享，不是簡單的利益共享，其實是剩余價值共享、信息與知識共享、資源與智慧共享，真正形成良性的生態(tài)環(huán)境共享體系。
合伙人制就是要打破過去把人固化在某一個崗位上的局面，要尊重個體力量。個體通過團隊來連接和交互，產(chǎn)生加倍的能量、累積的能量。把從雇傭關(guān)系走向合作關(guān)系，從管理控制走向授權(quán)賦權(quán)，從過去簡單的工作契約走向承諾契約，從過去的薪酬分配走向權(quán)益分享，從過去的績效優(yōu)先到工作生活的相對平衡，這些都對戰(zhàn)略、公司治理、業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新、人力資源機制、組織模式提出了全新的挑戰(zhàn)。從這個意義上說，合伙人制是一個系統(tǒng)工程，合伙人制將會成為未來企業(yè)全新的管理發(fā)展機制。
公司合伙人管理制度5
專利合伙人制度介紹
1.1 專利合伙人的內(nèi)涵
2015年，達闥科技在成立之初就創(chuàng)立這項名為“專利合伙人”的機制。企業(yè)與研發(fā)人員的關(guān)系由于單純的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化成為合伙與合伙的關(guān)系，合伙人機制也重構(gòu)了發(fā)明人與企業(yè)、人才與激勵回報、人才與專利資產(chǎn)、發(fā)明人與企業(yè)和利益相關(guān)者之間的關(guān)系，充分重視了知識型人才的創(chuàng)新意愿和回報體系，在企業(yè)內(nèi)部形成了一個健康創(chuàng)新價值交換體系。具體來說，包含以下幾個方面的獎勵機制：
1.1.1職務(wù)發(fā)明獎勵機制。
職務(wù)發(fā)明獎勵分為兩個部分，首先是專利申請獎，專利申請獲得受理通知書后，獎勵以上職務(wù)發(fā)明獎金的 40%;取得專利授權(quán)證書后，獎勵余下的 60%。
1.1.2高質(zhì)量專利獎勵機制。
專利需要“量質(zhì)并重”，“以質(zhì)量牽引數(shù)量”。專利合伙人計劃規(guī)定了：專利如果寫入國際、國家標準中且在實施標準時為必須使用的專利(SEP，standards-essential patent)或者根據(jù)公司《專利管理辦法》被認定為其他類型的高價值專利的，按一定金額進行追加獎勵，獎勵金的50%獎給此專利發(fā)明人，其余50%獎給價值提升人員。
1.1.3專利運用獎勵機制
參照按照商業(yè)實踐以及企業(yè)所處的實際經(jīng)營現(xiàn)狀，專利合伙人計劃規(guī)定：首先，屬于對專利侵權(quán)企業(yè)進行維權(quán)產(chǎn)生的經(jīng)濟收入，將此賠償額的 10%作為獎勵金對相關(guān)人員進行獎勵。其中：獎勵金的 50%獎給此專利發(fā)明人，獎勵金的 50%給予維權(quán)的相關(guān)人員進行獎勵;其次，通過轉(zhuǎn)讓產(chǎn)生的經(jīng)濟收入，將此經(jīng)濟收入的 10%作為獎勵金對相關(guān)人員進行獎勵。其中：獎勵金的 50%獎給此專利發(fā)明人，獎勵金的 50%給予相關(guān)人員進行獎勵。
簡言之，專利合伙人的核心是：第一、明確提出來高價值專利導向和運營導向的激勵;第二、明確獎勵范圍不單是發(fā)明人，還包含利益相關(guān)者;第三、明確企業(yè)和員工的利益分成比例;第四、明確員工不但在職，即使離職以后計劃也依然有效。
1.2企業(yè)專利經(jīng)營需要解決的幾個問題
1.2.1 發(fā)明人的創(chuàng)新意愿問題
員工為什么申請專利，是企業(yè)開展專利創(chuàng)新工作首要解決的問題。根據(jù)經(jīng)濟人假設(shè)理論，每一個企業(yè)員工都是經(jīng)濟人，也就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進行經(jīng)濟活動的主體。理性選擇假設(shè)是指經(jīng)濟人在選定目標后對達成目標的各種行動方案根據(jù)成本和收益作出選擇，對于企業(yè)專利創(chuàng)新也一樣。企業(yè)設(shè)計專利激勵制度是否需要充分考慮這個問題。這個問題解決的不好，后續(xù)高質(zhì)量以及運營無疑是“無源之水”。企業(yè)傳統(tǒng)做法一般會從兩個角度來考慮：
第一、通過業(yè)績考核產(chǎn)生專利。但如果員工單純按照行政命令完成企業(yè)考核任務(wù)，可能導致產(chǎn)生的專利技術(shù)方案與企業(yè)戰(zhàn)略形成兩層皮，脫離了企業(yè)核心戰(zhàn)略的專利很多可能成為“沉睡專利”。
第二、通過專利激勵產(chǎn)生專利。傳統(tǒng)的企業(yè)激勵專利關(guān)系有點像“買賣”，企業(yè)出錢，員工出專利;如果只獎勵申請/授權(quán)，可能會導致不能兼顧運營;如果只獎勵發(fā)明人，可能會導致不能充分調(diào)動利益相關(guān)者的積極性;如果只獎勵當期行為，可能導致不能兼顧專利經(jīng)營的長期性。
1.2.2專利的高價值問題
就目前而言，企業(yè)不應(yīng)該僅僅追求專利數(shù)量，更應(yīng)該謀求獲取高價值專利。企業(yè)總想以最小化的投入，獲取最大化的收益;而員工層面更多會考慮短期利益的獲取。根據(jù)不完全契約理論,由于人們的有限理性、信息的不完全性及交易事項的不確定性，擬定企業(yè)與員工之間完美創(chuàng)新契約是不可能的,不完全契約是必然和經(jīng)常存在的。所以，企業(yè)雖然以追求高價值專利為導向，但事實不是企業(yè)想做就能做的，還要看考慮執(zhí)行層面的各種因素是否具備。既然存在這個問題，就要正視問題，在基礎(chǔ)層面和機制的全流程層面充分考慮這個問題。
1.2.3專利運營轉(zhuǎn)化的問題
在企業(yè)層面，專利生產(chǎn)經(jīng)營特點非常突出。
第一、周期特別長，在專利申請到成果轉(zhuǎn)化會有20年的周期中，要實現(xiàn)最終專利運營價值實現(xiàn)，需要在研究開發(fā)、專利生產(chǎn)與規(guī)劃、技術(shù)和市場選擇、專利運營實現(xiàn)等不同環(huán)節(jié)不斷加值和賦能。
第二、涉及到角色特別多，雖然在專利法層面，專利權(quán)屬于企業(yè)，但由于企業(yè)是公司法意義上的法人概念，企業(yè)實際的生產(chǎn)經(jīng)營中往往需要落實在具體的內(nèi)部組織和內(nèi)部人員身上。通常，可能會涉及的問題是內(nèi)部財務(wù)費用分擔，內(nèi)部專利維護責任承擔，專利技術(shù)市場選擇主導，專利運營案例發(fā)起與操作等不同的人。除了發(fā)明人以外，通常還會涉及到企業(yè)、利益相關(guān)者等各種角色。
1.2.4 專利管理人員的投入產(chǎn)出問題
在很多剛剛開展專利工作的企業(yè)里，往往沒有設(shè)置專門的機構(gòu)來從事專利工作，多是由項目管理人員或者行政人員來兼職完成這些工作。但是，企業(yè)專利工作非常龐雜，而且程序性非常嚴格，兼職人員由于工作繁多、不熟悉專利業(yè)務(wù)，很難關(guān)注到專利業(yè)務(wù)的每一個細節(jié)，即使將大部分專利工作委托外部代理機構(gòu)完成，也會因為外部代理機構(gòu)不能準確把握本企業(yè)的專利政策(或者說由于本企業(yè)沒有專職人員而根本不存在專利政策)而不能有針對性地提供服務(wù)。因此這種由兼職人員從事專利工作的方式只能在初期階段采用，長期來看企業(yè)一般需要建立專門的IP部門來從事企業(yè)專利管理工作。
在一般情況下，企業(yè)專利管理人員理應(yīng)將工作職責定位為專利生產(chǎn)，以及專利資產(chǎn)管理與經(jīng)營。事實上，往往由于機制所限，專利管理人員不得不將更多精力花費在專利生產(chǎn)模塊，而導致不能將更多精力放在專利資產(chǎn)管理與經(jīng)營上。而企業(yè)專利管理人員本質(zhì)是無形資產(chǎn)管理人員，需要有能力管理資產(chǎn)，有意愿將資產(chǎn)價值最大化，有權(quán)利享受收益，并且實現(xiàn)利益最大化。
1.3 專利合伙人的意義
專利合伙人計劃的實質(zhì)是在企業(yè)層面，將員工完成職務(wù)發(fā)明行為轉(zhuǎn)換成類似投資的行為，只要員工想創(chuàng)新、敢創(chuàng)新、能創(chuàng)新，企業(yè)就幫助員工把創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)換成專利經(jīng)營。在個體專利層面，通過激勵機制將企業(yè)、專利發(fā)明人、利益相關(guān)者形成共創(chuàng)的共識;在專利激勵層面，通過當期發(fā)明獎勵、后期授權(quán)獎勵、高價值獎勵、遠期運營獎勵的全鏈條體系，形成了專利的“價值創(chuàng)造-價值增值-價值分配”循環(huán)，并且通過后端的“價值分配”，調(diào)動前端的“價值創(chuàng)造”和中端的“價值增值”，實現(xiàn)高價值專利生產(chǎn)的牽引。
2
專利合伙人制度對于企業(yè)專利經(jīng)營管理的影響
2.1專利理念的轉(zhuǎn)變
隨著國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略推進逐步落地，企業(yè)對于專利的認識在不斷更新迭代，從傳統(tǒng)的唯數(shù)量論到追求專利高價值運營，從單純的專利攻防模式擴展為專利利益共享模式。作為商業(yè)實踐的主體，企業(yè)不應(yīng)該僅僅站在專利是矛與盾的角度來看待問題，專利更多應(yīng)該成為企業(yè)間合作共贏的基礎(chǔ)。
2.2 專利經(jīng)營的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的專利創(chuàng)新機制作為企業(yè)與員工之間創(chuàng)新成果交付的模式，無法改變專利生產(chǎn)者與專利經(jīng)營者分離的問題，專利經(jīng)營始終存在運營轉(zhuǎn)化的制度屏障。專利合伙人機制，將從專利發(fā)明行為擴展為專利投資經(jīng)營行為;重塑了企業(yè)與員工的發(fā)明利益行為模型，將技術(shù)發(fā)明轉(zhuǎn)換為投資概念，使得專利經(jīng)營賦予新的活力。
2.3創(chuàng)新模式的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的專利創(chuàng)新模式僅僅考慮了企業(yè)與員工的關(guān)系，在一定程度上忽略了模式中的其他主體因素。專利合伙人機制，將專利創(chuàng)新模式從員工單向職位發(fā)明行為變?yōu)閱T工和利益相關(guān)者多邊利益共享，使得專利發(fā)明不再是發(fā)明人一個人的事兒，裹挾更多人進來，一起把蛋糕做大。
2.4創(chuàng)新意愿的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的專利創(chuàng)新模式，企業(yè)更多以勞動合同或者職業(yè)倫理上的角度要求發(fā)明人交付成果，發(fā)明人存在被動、積極性不高的問題。專利合伙人機制，使得發(fā)明人從要我創(chuàng)造變成我要創(chuàng)造。企業(yè)不再需要追著發(fā)明人交付專利成果，而是將專利創(chuàng)新變成自覺自愿的事情。
2.5利益分享的轉(zhuǎn)變
專利合伙人機制使得專利從企業(yè)“我的”，變成企業(yè)和員工“我們的”，并且實現(xiàn)了專利所有權(quán)和收益權(quán)的合理安置劃分。
3
高價值專利創(chuàng)造主體是企業(yè)，企業(yè)推進專利合伙人計劃需要回歸八個字
隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，它要有兩個權(quán)利：一個是剩余價值索取權(quán)，參與利益分享;一個是經(jīng)營話語權(quán)。這兩個權(quán)利使得專利合伙人制度成為企業(yè)專利創(chuàng)新的一個非常重要的手段。企業(yè)要推進專利合伙人計劃，需要回歸八個字：共識、共擔、共創(chuàng)、共享。
共識。推進專利合伙人機制的企業(yè)，一定是一個創(chuàng)新與價值驅(qū)動的組織。企業(yè)與員工達成專利創(chuàng)新的共識，以及利益分享的共識;這樣的共識不但是短期承諾，更重要的是長期堅持和文化傳承。
共擔。企業(yè)專利的創(chuàng)新模式，本質(zhì)為企業(yè)出資，員工共享智力成果，缺一不可;所以，專利創(chuàng)造從根本來說，是發(fā)端于企業(yè)，落實于員工，二者是共擔的關(guān)系。所以，企業(yè)內(nèi)部需要建立這樣的規(guī)則，利益分享機制明確，制度層面保障，企業(yè)也要信守承諾落實。
共創(chuàng)。高價值專利獲取，需要調(diào)動各方資源，把每一個人的優(yōu)勢都發(fā)揮出來;真正形成“價值創(chuàng)造-價值增值-價值分配”的循環(huán);其中，最關(guān)鍵的就是建立共創(chuàng)的共識，讓企業(yè)、發(fā)明人、利益相關(guān)者形成共創(chuàng)的機制。
共享。不但是簡單的利益共享，其實是通過后端的“價值分配”，調(diào)動前端的“價值創(chuàng)造”和中端的“價值增值”，實現(xiàn)高價值專利生產(chǎn)的牽引。
公司合伙人管理制度6
一、目的
為促進公司持續(xù)長遠的發(fā)展，規(guī)范部門工作活動，增強員工的組織性、紀律性，提升團隊的向心力，切實提高部門工作效率，確保部門工作向著一個良好的方向取得更大的發(fā)展，全體員工應(yīng)當自覺遵守各項規(guī)章制度，以公司發(fā)展為己任。
二、適用范圍
適用于公司在職人員。
三、職責
為本制度執(zhí)行各部門，執(zhí)行對本部門員工的管理監(jiān)督。
1、考勤
1)公司員工一律實行上下班打卡管理，出勤日未打卡的須填寫《忘/為打卡單》，并說明原因，但一個月不得超過三次，否則不以出勤論處，須扣除當日工資。
2)公司不允許員工遲到/早退，若遲到/早退，按一定比例在工資中扣除 1-3分鐘扣5元/次 4-10分鐘扣10元/次 11-30分鐘扣20元/次 30分鐘以上扣半天工資/次
3)上班時間
生產(chǎn)部門：公司采用26天/月上班制，全年正常工作時間為10.5小時，白班 8：00—12：00、13:00—18:00、18:30—20:00;晚班20:00—00:00、01:30—8:00，每天上下班需打卡。
員工每半個月轉(zhuǎn)班一次 ，每天必須提前10分鐘到現(xiàn)場交接。
管理部門 08:00-12:00 14:00-18:00 18：30-20：00
公司例會每周一、三、五、7:50在公司大門早會不得任何借口請假，遲到曠會罰款10/一次
2、請假
1)請假人員須事先填寫請假單，并注明請假原因，特殊情況可先告知各部門分管領(lǐng)導，回公司上班當天須補簽請假條。公司職員請假一至二天由各部門分管領(lǐng)導批準即可，請假三天以上必須由各部門分管領(lǐng)導審批后，交由經(jīng)理批準。請假人員必須在確認請假單已審批完后方算完成請假。班干部、職員以上人員請假須有職務(wù)代理人。未按正常流程辦理請假手續(xù)而私自未上班者，一律作曠工處理。
2)請假單審批完后交人事處，以便核算考勤。
3)員工因工受傷、需要休息，必須由事故發(fā)生部門主管寫書面報告，經(jīng)管理部審核，確定工傷性質(zhì)和傷殘程度，在一定標準下，方可按工傷有關(guān)規(guī)定處理。凡未按以上規(guī)定辦妥請假手續(xù)而未上班者，一概以曠工論處。
4)請長假者到期未能按時上班時，需先向所屬部門主管人申請批準，班干部、職員以上級別需報經(jīng)理批示。如因公司業(yè)務(wù)或生產(chǎn)需要不能耽擱的，則需在規(guī)定的時間返回公司。若無特殊之情形(比如喪親)，公司一律不接受請假請求，并以曠工論處。
3、曠工
1)一次性遲到或早退30分鐘以上。
2)未經(jīng)請假，私自不上班者。
3)曠工按未出勤時間三倍計算，連續(xù)曠工三天以上作自動離職處理，公司不予結(jié)算工資。
4、入職/離職
1.0 試用期未滿，員工離職需提前7天。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，擇優(yōu)錄用人才。
1..1公司招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、年齡等情形有特別規(guī)定的從其規(guī)定。
1.2公司招用員工實行全面考核、擇優(yōu)錄用、任人唯賢、先內(nèi)部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
1.3員工應(yīng)聘公司職位時，一般應(yīng)當年滿18周歲，身體健康，符合崗位錄用條件。
1.4員工應(yīng)聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關(guān)系。
1.5員工應(yīng)聘時提供的身份證、畢業(yè)證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。公司錄用員工，不收取員工的押金(物)，不扣留員工的身份證、學業(yè)證等有效證件。
1.6應(yīng)聘者通過公司面試，并經(jīng)確認合格后，可被公司聘為正式員工。
5.試用
2.1新員工被錄用后，一律實行試用期，試用期限視勞動合同期限可分為1、2、3個月或以上不等，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進行考核。
2.2試用期薪資按公司相應(yīng)制度規(guī)定執(zhí)行，不低于當?shù)刈畹凸べY標準。
2.3員工試用期滿，經(jīng)公司考核合格者，可轉(zhuǎn)為正式員工，考核不合格者，公司不予錄用;正式員工薪資待遇按公司工資制度執(zhí)行、試用期滿后，所有員工離職需提前30天申請。員工辭職必須經(jīng)部門主管行政審批，主管以上級別需總經(jīng)理審批后方可生效。
1)離職分為：辭職、自動離職、辭退、開除等，除自動離職者未能及時辦理交接手續(xù)，其余均應(yīng)辦妥交接手續(xù)，經(jīng)各部門交接人簽收后才能離職。
2)若辭職未到期，申請?zhí)崆稗k理離廠手續(xù)者，須經(jīng)部門主管簽字同意，且證實其工作已交接清楚及無留在公司的必要。人事方可給予辦理離廠手續(xù)及離職交接手續(xù)。
離職人員需填寫“離職交接表”(交還工具并確認工具無損壞)，經(jīng)相關(guān)人員審批回簽并須在結(jié)算工資當日將表交給財務(wù)，所有離職人員，在離職到月底結(jié)算工資。
1)急辭人員，職員以上人員需扣除工資總額的30% 。
2)試用期未滿，工作時間未夠7天者不予以結(jié)算工資。
3)因特殊原因，如疾病、意外事故等要求急辭工者，經(jīng)公司證實及審批后，可給予辦理急辭工手續(xù)，并填寫“離職申請表”及“離職交接表”，經(jīng)各部門主管/經(jīng)理/總經(jīng)理審批簽后方可離廠。
4)凡不按正常手續(xù)辭工者或急辭工者，給公司造成損失的應(yīng)負賠償責任，并且永不錄用。
5)曠工三天作自動離職處理，公司不予結(jié)算薪資。
6)無法勝任工作者，給予辭退處理。
7)因不遵守公司規(guī)章制度，并給公司造成重大經(jīng)濟損失者，公司有權(quán)開除并追究經(jīng)濟賠償責任。
6、工作紀律
1)遵守公司紀律和管理制度，上班不遲到、不早退(不得提前到打卡區(qū)等待)、不曠工，工作時間保持良好的精神狀態(tài)，不睡覺、不串崗閑聊，不做與工作無關(guān)的事情(比如看小說、雜志、玩手機、睡覺等)。
2)工作時間不得處理私事、接待親友，未經(jīng)批準不得將親友帶入工作場所。
3)上班時間不允許穿拖鞋，應(yīng)按統(tǒng)一工作服。
4)遵守職業(yè)道德，嚴格按章行事，不以職務(wù)、工作之便圖謀私利。
5)服從領(lǐng)導、勤奮工作、團結(jié)協(xié)作、拼搏進取、關(guān)心他人。
6)公正平等、誠實守信、維護集體榮譽、嚴守公司機密。
7)講文明、講禮貌、克勤克儉、著裝得體，養(yǎng)成良好的生活習慣。
8)不酗酒，不打架斗毆、不盜竊公司或者他人財物、不參與賭博、吸毒及黃色淫穢等違法犯罪活動。注：(打架不管有理無理先動手違規(guī)，包括醫(yī)療費、營養(yǎng)費、誤工費等先動手方承擔責任。)違反這一條無薪開除，情況嚴重交公安機關(guān)處理。
9)禁止消極怠工、搬弄是非、散播謠言、故意破壞公司財產(chǎn)加倍賠償。這種人一經(jīng)核實立即開除。
四、薪酬
1.0公司以記件為主，每班提前15分鐘整理好機臺5S現(xiàn)場交接好給下一班，并做好良品標示交品質(zhì)檢驗，不良品標示返工處理，并填好日報表，交給生產(chǎn)文員。公司分計時和計件兩種, 如發(fā)現(xiàn)計時員工在主管未做登記的情況下幫計件員做事, 將計時與計件雙方皆須1天扣3天工資.
1.1公司薪酬發(fā)放采用隔月結(jié)算制，即當月月底發(fā)放上月工資, 一般情況下廠方及時發(fā)工資, 特殊情況需延時的, 最多不能超過15天。
1.2如果，公司因出貨緊急必須加班時，部門主管會提前通知員工加班，希望員工配合工作。
五、品質(zhì)管控
為了提高產(chǎn)品品質(zhì)。加強內(nèi)部管控。避免將不良品流向客戶。保證保質(zhì)、準量的將產(chǎn)品交付給客戶。從而提升客戶滿意度。同時為了提升管理人員的積極性，做到工作有考核的依據(jù)。特制定此方案
適用考核對象: 品管績效指標
品管考核指標：
客訴
單數(shù)
客戶單數(shù)
50元/單
客訴問題統(tǒng)計表
文員
批退不良
功能不良比率5%或以上
退貨返工：100元/單
客訴問題統(tǒng)計表
文員
報廢處理：200元/單
外觀不良比率3%或以上
退貨返工：100元/單
客訴問題統(tǒng)計表
文員
報廢處理：200元/單
電鍍不良
毛刺、滑牙不良比率7%或以上
退貨返工：100元/單
客訴問題統(tǒng)計表
文員
報廢處理：200元/單
補充說明：
1、客訴單數(shù)是指：客戶投訴本廠全檢/抽檢出貨，造成客客戶投訴的產(chǎn)品。電鍍廠客訴光杯毛胚不良也算客訴。但光杯電鍍完直接出給客戶造成的客訴不計算在內(nèi)。
2、退貨返工/報廢：指客訴造成的返工或報廢。內(nèi)部造成批量性報廢也要參照此標準。
3、制程不良，巡查過程或全檢時發(fā)現(xiàn)不良比率達到10%或以上的產(chǎn)品。如在工作中存在故意弄慮作假或知情不報。直接處罰扣績效500元/次。
4、內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有批量性不良不能自行決定是否放過的產(chǎn)品，要請示由主管判定是否放過。主管批準放過而造成的客訴或退貨返工不算品管責任。
5、績效工資由文員每月核算。每月交給主管審核、交總經(jīng)理批準。
6、出現(xiàn)爭議由大家協(xié)商解決。
六、安全操作規(guī)程
第一條上機前，首先應(yīng)檢查電源、機械性能及防護裝置是否安好，發(fā)現(xiàn)隱患，及時排除。
第二條啟動電機前，應(yīng)確保機床臺面無任何可移動物件時，方可開機操作，以免操作中，因震動而使物件墜于腳踏上造成機床誤動而傷害人體。
第三條嚴格按操作規(guī)定工作，規(guī)定用雙手開關(guān)時嚴禁用腳踏，決不允許私自改變操作方式。
第四條使用腳踏板時，嚴禁閑雜人員靠近，以防誤動腳踏板而造成傷害。
第五條第五條 在安全防護裝置拆除的情況下，不允許開機。嚴禁私自拆除安全防護裝置。
七、本方案規(guī)定由2022年2月起試行。解釋權(quán)歸公司所有。