有關(guān)人力資源個人心得5篇大全
新的一年已經(jīng)來臨,我們將在總結(jié)過去得失的基礎(chǔ)上,與時俱進(jìn),開創(chuàng)工作新局面,爭取取得更好的成績。接下來是小編為大家整理的有關(guān)人力資源個人心得5篇大全,希望大家喜歡!
有關(guān)人力資源個人心得大全1
為了在大學(xué)中了解更多的知識,這學(xué)期的選修課我選擇了人力資源管理與開發(fā),通過對這門課的學(xué)習(xí),我對人力資源管理有了一定的了解,經(jīng)過老師的認(rèn)真講解,理解了很多以前沒聽說過的名詞,例如績效評估,薪酬管理等等,通過這門課程,我開闊了思維,豐富了自己的知識。
人力資源管理是一門很深的學(xué)問,包括很多方面的內(nèi)容,經(jīng)過上這門課,了解了一定的人力資源管理知識。通過網(wǎng)上的一些文章,也有了進(jìn)一步的了解,“管理的全部作用在于,它能幫助你建立起一種讓顧客滿意的企業(yè)機(jī)制”,“企業(yè)文化其實是一種過程管理”,類似這種睿智不俗的觀點(diǎn)、表達(dá)在書中層出不窮,但是,印象最深的,是文章中關(guān)于“箍木桶的學(xué)問”。
如今的社會是飛速發(fā)展的,如今的企業(yè)也要迅速適應(yīng)市場的快速變化,尤其是那些小公司,有一只穩(wěn)定而高效的團(tuán)隊是非常重要的。從實際來看,對于公司的每一位員工,歸根結(jié)底都是為了個人的利益和前途在公司工作,因此,公司是一個公眾的組織。
文章中將公司比喻成一只木桶,木桶能裝水的多少取決于最短的那塊木板的長度,而不是最長的那塊----引申一下:可以說一只木桶能裝多少水不僅取決于每塊木板的長度,還取決于每塊木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板之間的縫隙很大,同樣無法裝滿水。一個團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力,不僅取決于每一位成員的能力,也取決于成員與成員之間
的相互協(xié)作、相互配合。這樣才能均衡,才能形成一個強(qiáng)大的整體。漏水桶是行不通的。
面對如今日新月異變化的市場,如何箍好一只木桶呢?也就是說如何科學(xué)地創(chuàng)建一個高績效的團(tuán)隊呢?這是一項系統(tǒng)工程,對于文章中所說的創(chuàng)建高效團(tuán)隊的五大要決,我認(rèn)為對于我們這樣一個企業(yè),有著非?,F(xiàn)實的參考、借鑒的價值。
第一,營造一種支持性的人力資源環(huán)境。
管理層應(yīng)該努力營造一種支持性的人力資源環(huán)境,包括:倡導(dǎo)成員多為集體考慮問題,留下足夠多的時間供大家交流,以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團(tuán)隊合作邁出了必要的一步,因為這些步驟促進(jìn)了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞。管理層需要為此架構(gòu)一種良好的溝通平臺。
我個人感覺到,他是在說創(chuàng)建一個溝通順暢、協(xié)調(diào)一致、彼此信任、相互欣賞的工作氛圍是非常重要的。在這方面,我覺得我們的團(tuán)隊還不錯,但還需要磨合。
第二,團(tuán)隊成員的自豪感。
公司的每位成員都希望擁有一只光榮的團(tuán)隊,而一只光榮的團(tuán)隊往往擁有自己獨(dú)特的標(biāo)志,成員的自豪感,正是成員們愿意為團(tuán)隊奉現(xiàn)的精神動力。因此,鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的公司亞文化,將會對公司各個團(tuán)隊的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的、深遠(yuǎn)的影響。我們的團(tuán)隊就能真正形成比、學(xué)、感、幫、超的氛圍。
第三,讓每一位成員的才能與角色相匹配。
這個很直白,人盡其才嘛。發(fā)揮每個人的特長和優(yōu)勢,讓他去做最適合的工作,這樣各項工作就會都出色。當(dāng)然,我更關(guān)心的是我的各項才藝課所請的老師水平怎么樣,夠不夠格,優(yōu)不優(yōu)秀。 第四,設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
管理層的職責(zé)是激勵整個團(tuán)隊向總體目標(biāo)努力,而不是強(qiáng)調(diào)個人的工作量。如果做的好,一個勞動模范也許會起到領(lǐng)頭羊的作用,然而在不同的工作環(huán)境下,這種情況很可能會打擊團(tuán)隊的合作。正確的做法是,為團(tuán)隊設(shè)定一個具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并鼓勵團(tuán)隊的每一位成員的團(tuán)隊協(xié)作精神。
我想,每個人在工作中隨著瑣事的繁雜,隨著日復(fù)一日的工作,因為疲憊而漸漸淡忘了每個應(yīng)該完成的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),因為忙碌而淡忘了所負(fù)責(zé)的工作要做到什么程度。我想,若我們團(tuán)隊的每個成員都能時刻想著自己的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)的話,工作起來就會更認(rèn)真、更勤奮。
第五,正確的績效評估。
一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式:正式評估和日常管理中的及時評估。這樣公司才能知曉每個成員是否稱職,從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性,能夠找出員工的績效不好的真正原因,激發(fā)員工的潛能。
在另外一方面,我國的人力資源管理也存在很多的問題,經(jīng)過多方面查閱,主要有以下幾點(diǎn):
一、人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)
我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)臵的,而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì),而忽略了服務(wù)性質(zhì)。當(dāng)然,話也可以這么說,在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下,國有企業(yè)就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略,它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國家的計劃,管理好資源、設(shè)備和人員,不要出什么亂子,人力資源部門的任務(wù)自然就是管人。因此,國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力,卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,往往是為管理而管理,因人設(shè)崗。事實上,長期以來,我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部,要么就人事處或人事科,這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來,一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部,并賦予為一些新的內(nèi)涵,但從總的來說,我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。
二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系 過去我們搞平均主義,自然不可能有什么薪酬激勵制度,干多干少一個樣。經(jīng)過這些年的國有企業(yè)改革,應(yīng)該說這方面已經(jīng)有了很大改善,終于可以講物質(zhì)激勵了,也終于講業(yè)績和貢獻(xiàn)了。但問題依然存在,主要是物質(zhì)激勵和約束機(jī)制不合理,不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻(xiàn),因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè),比如說能源、電信等部門,由于壟斷收入高,員工的工資普
遍很高,但是員工的工作積極性并不見得特別的高,人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重,就是這個原因。因為人都有惰性,要是能拿高工資又能夠輕松點(diǎn),大家還是不會賣力干活。當(dāng)然,也有一些國有企業(yè)過分地強(qiáng)調(diào)個人的業(yè)績,反而導(dǎo)致協(xié)作不足,內(nèi)耗嚴(yán)重,這顯然是業(yè)績指標(biāo)設(shè)臵不合理,沒有把團(tuán)隊協(xié)作考慮在內(nèi)。
三、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制
我們的國有企業(yè)也不是沒有人才,而是沒有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問題,國有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議,然后人事部門考察,最后組織任命。這本來沒什么,但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家,經(jīng)營者卻是具體的個人,這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私,而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間,因此難以做到公平公正,擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明,職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn),因此任職人員要么患得患失,放不開手腳,要么得過且過,敷衍了事。
四、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系
要充分發(fā)揮人力資源的效用,不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性,還要努力提高員工的素質(zhì)和技能,這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)?;蛘邌T工自己的事情,不應(yīng)該由企業(yè)來做,這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實,企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校,企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識,企業(yè)的經(jīng)營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是,大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點(diǎn),要不就
是他們不愿意這樣做,因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上,而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度,結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才,尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。
雖然我的專業(yè)是工科,但是,人力資源管理對每一個管理者都有至關(guān)重要的作用,所以,我們應(yīng)該多學(xué)習(xí)這方面知識,為以后的事業(yè)奠定一定的基礎(chǔ)。
同時,非常感謝一學(xué)期以來老師精彩的講課。
有關(guān)人力資源個人心得大全2
非常感謝公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的培訓(xùn),一開始接到培訓(xùn)通知時,抵觸心理還是蠻重的,總認(rèn)為人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠(yuǎn),八竿子打不著的事怎么拉我們?nèi)ヅ嘤?xùn)的?可是當(dāng)坐下來接受培訓(xùn)開始,我就被李老師的課程深深的吸引了。
開篇第一章,老師就介紹了優(yōu)秀經(jīng)理的成長之路,以前我們總認(rèn)為做好一個主管,業(yè)績是第一位的,而沒有好好考慮過,業(yè)務(wù)的增長需要哪些元素來支撐,自己?團(tuán)隊?特別是團(tuán)隊的成長靠什么?這些都是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理來實現(xiàn)的。作為分公司市場拓展部的主管,我始終有很多的困擾,招人時的選擇(選才),人員到崗后的管理(用才)、人員達(dá)不到要求后的培養(yǎng)(育才)、人員達(dá)到公司要求后的留用(留才),每一個環(huán)節(jié)都是我們的必經(jīng)之路,但經(jīng)過老師的總結(jié),就感覺思路一下清晰起來了,這就是我參加這次培訓(xùn)最大的收獲。
老師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個步驟,獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工,可是故事的發(fā)展結(jié)果完全不一樣,這就告訴我們一點(diǎn),選才是管理的第一步,也是最為關(guān)鍵的一步,人才選不正確,下面的所有東西都是扯淡,回顧我們的職業(yè)生涯,往往輸在起跑線上,特別是在人員編制不足的情況下,常常昏了頭,明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”,可是到了工作上就先想著把人招到位,先用起來再說,后續(xù)的事情根本不考慮,事實證明,這絕對是個錯誤的決定,我們分公司就常常碰見這樣的問題,招人的時候,明明認(rèn)為此人根本不滿足崗位需求,可是總是抱著僥幸的心理想著先用用看,可是試用期一過,狐貍尾巴就露出來了,工作安排不下去,客戶不滿意,同事抱怨配合困難等等,問題就開始暴露,而這個時候,作為主管總想著能改變他,可是往往適得其反,把不適用的人放在不適合的崗位上,一是對公司不負(fù)責(zé)任,同時對員工本人也是不負(fù)責(zé)任的,所以選才是一個開始,也是起跑線,如果起跑就比人家慢,后面想超越就很困難。
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1、學(xué)習(xí)本專業(yè)的體會
我當(dāng)年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學(xué)什么、未來會做什么、怎樣的人適合學(xué)這個專業(yè)的狀態(tài)。當(dāng)時僅憑字面意思,認(rèn)為人力資源管理專業(yè)就是學(xué)習(xí)如何管人,未來也從事管人工作的專業(yè),覺得有趣,然后就填報了這個專業(yè),最后也如愿以償。幸運(yùn)的是,通過四年的學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)自己不僅喜歡這個專業(yè),自己的個性也挺適合這個專業(yè)要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失,如果有人提醒過我的話,現(xiàn)在的我應(yīng)該能夠?qū)W得更好。下面我會結(jié)合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò)上了解的信息,與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點(diǎn)都帶有較強(qiáng)的主觀性,并且我校的專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異,因此以下內(nèi)容僅供參考。
人力資源管理專業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習(xí)內(nèi)容,體驗管理的樂趣之外,還為學(xué)生提供了認(rèn)識企業(yè)、學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識與運(yùn)作的機(jī)會。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為學(xué)生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機(jī)會。人力資源管理專業(yè)與管理學(xué)院的其他專業(yè)相比,最大的特點(diǎn)在于涉及的知識面較廣、應(yīng)用性較強(qiáng)。作為一名本科生,我認(rèn)為在本科階段應(yīng)該追求知識的廣度,同時能做到對知識的靈活應(yīng)用,這對于進(jìn)一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。通過對該專業(yè)的學(xué)習(xí),我對企業(yè)管理的各個領(lǐng)域有了較為全面的把握,從中也發(fā)現(xiàn)了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過平時的實踐活動,我學(xué)會了如何將書本上的管理知識與實踐結(jié)合起來,體現(xiàn)在實習(xí)中能更好地適應(yīng)企業(yè)的流程運(yùn)作,完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作。在此過程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等,這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的基礎(chǔ)。
2、課程學(xué)習(xí)感受
人力資源管理專業(yè)作為管理學(xué)院主要專業(yè)之一,既體現(xiàn)了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn),也有著自己專業(yè)的獨(dú)特性。綜合性體現(xiàn)在對基礎(chǔ)課程的要求上,包括基本的管理思想與管理工具,這些對于每一個商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識,如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場營銷、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計基礎(chǔ)等課程。而該專業(yè)的獨(dú)特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應(yīng)用上,如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)、勞動法與勞動關(guān)系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統(tǒng)性較強(qiáng),通過對基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程的學(xué)習(xí),有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對公司如何運(yùn)營、各部門如何合作管理等有一定的了解。
通過對該專業(yè)各門課程的學(xué)習(xí),有利于建構(gòu)企業(yè)管理的知識框架和系統(tǒng)思維,把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律,從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習(xí)深造打下堅實的理論基礎(chǔ),同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學(xué)雖然是科學(xué),但更多地像一門藝術(shù),因此在課程設(shè)計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學(xué)習(xí)存在較大差別,體現(xiàn)為:
在課程設(shè)計上,除了設(shè)計一些實用性強(qiáng)的課程如管理會計、財務(wù)管理、國際金融、國際結(jié)算,使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具,更多的是對案例的研討以及具體事例的分析,讓學(xué)生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運(yùn)作及發(fā)生的問題結(jié)合課本知識發(fā)表自己的想法,體驗管理的樂趣。
在授課內(nèi)容形式上,有別于高中時代老師課堂主講,學(xué)生較少參與的形式,也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習(xí)中,形成老師與學(xué)生互動互助的形式,使學(xué)生能將理論與實踐結(jié)合起來,從而更好地把握管理的精髓。
3、大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生活
我們專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識和能力,能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。為此我們所學(xué)習(xí)的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)、財務(wù)管理、市場營銷、法律、人力資源管理等,通過這些課程培養(yǎng)“一專多能”的人才。
就大學(xué)四年的學(xué)習(xí)而言,大一、大二的學(xué)習(xí)偏向于基礎(chǔ),大二、大三偏向于專業(yè)和實踐,大四主要是找工作。
大一主要學(xué)習(xí)的是公共課程(如語文、數(shù)學(xué)、英語、歷史、政治等)和部分專業(yè)基礎(chǔ)課程(如管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)、市場營銷、組織行為學(xué)等),這些專業(yè)基礎(chǔ)課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內(nèi)容,但是對于培養(yǎng)我們對經(jīng)濟(jì)、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用,學(xué)好它們也是為了能夠在未來更好運(yùn)用人力資源管理的知識服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍,學(xué)生大都會參加幾個社團(tuán),我也建議大家加入一兩個較好的社團(tuán),并全心投入去工作,你會在之后的學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn),很多社團(tuán)管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大,包括培訓(xùn)、社團(tuán)文化建設(shè)、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學(xué)習(xí)和大一類似,繼續(xù)學(xué)習(xí)公共課程,同時學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程(如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、財務(wù)管理、商務(wù)統(tǒng)計、商法、社會心理學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作管理等),開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導(dǎo)論。課程量比大一增多,難度適中。這一年也是大家在社團(tuán)中擔(dān)任要職和收獲社團(tuán)榮譽(yù)的一年,與此同時,我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃,獲獎的人數(shù)多、級別高,建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。
大三主要是學(xué)習(xí)人力資源直接相關(guān)的課程了,包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、國際人力資源管理等。專業(yè)性較強(qiáng),在求職過程中,企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目,交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學(xué),不用學(xué)費(fèi),部分學(xué)校連生活費(fèi)都包了,個人認(rèn)為是非常難得的學(xué)習(xí)機(jī)會。大三的暑期主要用于實習(xí),實習(xí)單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。
大四正常情況下很少或是沒有課,學(xué)生主要任務(wù)是定去向,考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標(biāo)努力。
4、本專業(yè)的能力素質(zhì)要求
首先要聲明的是,適不適合不是絕對的,這里講的只是一個一般適合度問題??赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求,但只要你清楚這個專業(yè)學(xué)什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力,相信你也可以學(xué)好這個專業(yè)。
對人感興趣,個人認(rèn)為這是一個很基礎(chǔ)的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人,如果對人的特點(diǎn)、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR(人力資源管理者)的。
外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的,外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力,更適合從事招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合,內(nèi)向的人做事穩(wěn)重,更適合薪酬、績效等工作,只是相對外向的人來說,在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。
感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作,需要HR用細(xì)心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工,滿足員工的情感需要,以達(dá)到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系,因此人力資源部被認(rèn)為是公司的橋梁,HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要HR去協(xié)調(diào),去“打圓場”,因此過于直率的人不能很好地處理這些復(fù)雜關(guān)系,反而有可能激化矛盾。
有關(guān)人力資源個人心得大全4
時間一晃而過,年度工作接近尾聲。在公司的領(lǐng)導(dǎo)與支持下,在各位同事的幫助下,本年度較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。在此期間我的工作能力也有了極大的提升,但這不僅是我個人的功勞,也是公司領(lǐng)導(dǎo)給予我機(jī)會和工作上的支持。現(xiàn)總結(jié)2016年工作如下:
1、負(fù)責(zé)辦理員工的入職、離職等相關(guān)手續(xù);
2、核對各部門月度排班、考勤、加班等情況;
3、協(xié)助上司做好會議、培訓(xùn)會場安排;
4、及時整理最新的員工資料,并將資料輸入人力資源電腦系統(tǒng)內(nèi),確保系統(tǒng)資料準(zhǔn)確、無誤。
5、負(fù)責(zé)分公司員工假期統(tǒng)計、績效考核匯總。
6、負(fù)責(zé)分公司日常人事資料的接收、核對、發(fā)放工作,并負(fù)責(zé)日常人事資料及員工檔案的管理工作;
7、協(xié)助上司開展人員招聘工作,本年度招聘完成率為80.43%;
8、協(xié)助上司做好2016年度年假延期的相關(guān)工作;
9、協(xié)助上司做好員工生日活動及其他相關(guān)的員工福利活動;
10、完成上司交辦的其他工作任務(wù)。
總的來說,工作上雖然取得了一定的成績,但同時存在一些不足,主要是工作細(xì)心程度還不夠,自身學(xué)習(xí)、整體協(xié)調(diào)、培訓(xùn)技能還需要繼續(xù)加強(qiáng)鍛煉與學(xué)習(xí),和經(jīng)驗豐富的同事相比還有一定差距。在今后工作中,我一定認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗,克服不足,發(fā)揚(yáng)孜孜不倦的進(jìn)取精神,力求把工作做得更好,為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量!
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人有時候是喜歡自我總結(jié)的,特別是在特定的時間或日子。2018年,是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個年頭。結(jié)合過往學(xué)習(xí)和實踐,談?wù)剬θ肆Y源管理的體會,與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認(rèn)識,拋磚引玉、互促成長。
一、人力資源管理在中國企業(yè)的演進(jìn)
自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來,理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐,特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下,當(dāng)泰勒式科學(xué)管理、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想,化學(xué)融合下誕生了目前在國內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。
作為個體,我是幸運(yùn)的。7年人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)、3年管理咨詢、10年企業(yè)實踐,正好處于中國經(jīng)濟(jì)高速增長到轉(zhuǎn)型升級進(jìn)入新常態(tài)的10多年,也是中國企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟(jì)體系,大量的國外先進(jìn)管理理念、方法、工具引入中國的10多年。新經(jīng)濟(jì)、新商業(yè)模式、新技術(shù)不斷涌現(xiàn),國內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應(yīng)的發(fā)生著變化、轉(zhuǎn)型、升級,總體上,這10多年大致可以劃分為三個階段:
1.勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段
專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀(jì),人力資源管理概念是較為“陌生”的,開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校并不多,專業(yè)人才需求緊俏、供給不足,母校與人大、首經(jīng)貿(mào)、北京物資學(xué)院是國內(nèi)較早開設(shè)該專業(yè)的四所高校。原本打算報考地質(zhì)勘探、考古專業(yè),在親戚、導(dǎo)師推薦下,報考了人力資源管理專業(yè),所在班級主動報考的僅2人,其他均為調(diào)劑。
專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面。《杰克韋爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷,六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究,KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前,職業(yè)講座、培訓(xùn)、亦或是書店,流程優(yōu)化與變革、精益化管理、KPI等相關(guān)課程、書籍品類之多,就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈。
企業(yè)管理實務(wù)方面。大部分企業(yè)設(shè)置勞動人事科,名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實質(zhì)上職能仍為勞動人事管理。把勞動者視作勞動力的特點(diǎn)在于,勞動力分體力勞動和腦力勞動,所以國家、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體,工人視作勞動管理、干部視作人事管理。一般來講,勞動人事管理是計劃經(jīng)濟(jì)階段的產(chǎn)物,講求的是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制,注重的是行政事務(wù)管理,與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本,視為“人耗”,關(guān)注于如何有效管理、降低成本,提高勞動投入產(chǎn)出效率。
2.人力資源管理全面推廣與應(yīng)用階段
專業(yè)人才供給方面。進(jìn)入研究生,赴多家企業(yè)開展管理咨詢時期,人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花,廣泛設(shè)置,專業(yè)人才供給量呈井噴式增長,但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設(shè)計和教師專業(yè)度,供給質(zhì)量良莠不齊。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率,一些高校沒有經(jīng)過充分的論證考量,甚至不知設(shè)置哪些課程,倉促設(shè)置專業(yè),招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生,教授新生。
專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面。這一時期,兩大技術(shù)流派較為流行,一是基于“事”的管理,以任務(wù)達(dá)成為主線,因事設(shè)崗、以崗定級、按崗定標(biāo)、以標(biāo)擇人、人事相宜、憑績?nèi)〕?。一是基于“人”的管理,以勝任力為主線,選、育、用、留、裁。隨著企業(yè)實踐向縱深拓展,在制度的剛性與人的柔性方面,兩大技術(shù)流派逐步融合、相得益彰。
企業(yè)管理實務(wù)方面。一方面,大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力、提升企業(yè)管理效能的作用,設(shè)置人力資源部門,配備相關(guān)專業(yè)人員,一些大型集團(tuán)型企業(yè)按照專業(yè)劃分設(shè)置了多個業(yè)務(wù)團(tuán)隊,也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng),成立企業(yè)大學(xué);勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設(shè)置悄然退出歷史舞臺。另一方面,這一時期國內(nèi)管理實務(wù)往往會滯后于前沿理論,在房地產(chǎn)尚未成為財政支柱,實體制造業(yè)發(fā)展迅速時代背景下,大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構(gòu)重設(shè)、指標(biāo)量化取得突破,贏得競爭優(yōu)勢,也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象,有的企業(yè)對原有流程全盤_,有的企業(yè)恨不得所有任務(wù)均可量化,量化指標(biāo)多達(dá)100多個。當(dāng)然這些企業(yè)的前沿實踐和探索,促進(jìn)了西方管理方法在中國企業(yè)的落地、發(fā)展。
3.人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段。
跨入職場的10年,也是中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷08年全球金融危機(jī),進(jìn)入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時期,一方面宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性調(diào)整、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)方興未艾,實體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn)?;ヂ?lián)網(wǎng)的即時交互與無邊界特點(diǎn),極大地促進(jìn)了國外前沿理論、技術(shù)、方法的引入,傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質(zhì)的轉(zhuǎn)型。
專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設(shè)置、學(xué)生能力培養(yǎng)機(jī)制與國內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比,略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定,也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗人員,專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和、過剩。
專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面?!百|(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面,一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型。兩者根本區(qū)別在于,人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本,為負(fù)債,屬于被動式管理,聚焦于如何降低人工成本、如何激發(fā)員工隊伍活力,人力資本是企業(yè)財務(wù)報表中的“所有者權(quán)益”,屬于主動式管理,聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型(HRBP)。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高、勞動效率提升等職能管理,還聚焦于戰(zhàn)略合作、企業(yè)變革推動、業(yè)務(wù)與員工支持。
企業(yè)管理實務(wù)方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)深耕于人力資源職能管理,強(qiáng)化降本增效。一些新業(yè)態(tài)企業(yè),特別是互聯(lián)網(wǎng)、IT公司大力推動人力資源管理轉(zhuǎn)型。在人力資本方面,如華為、阿里巴巴,以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司,全體員工或核心團(tuán)隊參與到股權(quán)期權(quán)、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計劃中。在人力資源管理方面,突破原有的直線職能部門設(shè)置,構(gòu)建COE(人力資源專家中心)、SSC(共享服務(wù)中心)、HRBP(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)三大支柱中心,更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革、服務(wù)直線經(jīng)理和員工,促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。此外,企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新,共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn),以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。
二、人力資源管理的初心和使命
人力資源管理工作是全局性、長期性、基礎(chǔ)性“三性”合一的。理論在不斷演化,組織模式、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展,如何保持人力資源管理制度機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性,就要始終秉持初心和使命。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價值鏈中扮演的角色定位,人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務(wù):服務(wù)于企業(yè)價值創(chuàng)造、服務(wù)于員工價值實現(xiàn)。在整合組織、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項工作時,均要以兩個服務(wù)為準(zhǔn)繩,開展診斷、分析、優(yōu)化工作。
三、提升人力資源管理價值面臨的挑戰(zhàn)
在追求創(chuàng)新與突破的背景下,“變”成為了企業(yè)管理的主題。初心和使命講起來容易,但執(zhí)行起來困難重重,不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理,亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型,許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足,總的來看,主要有以下幾點(diǎn):
1.過于強(qiáng)化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門,關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理,與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務(wù)部門的協(xié)同力度不足。過于強(qiáng)化專業(yè)職能管理,政策制定、組織模式優(yōu)化、選人用人、激勵策略的前瞻性和預(yù)見性不夠;單線條交互關(guān)系,業(yè)務(wù)部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門,最終影響了整體效率和管理效能。
2.HR專業(yè)能力不足。一些HR部門雖接受了新技術(shù)、新工具、新方法的培訓(xùn)和輔導(dǎo),但是在實踐中陷入工具論、方法論,一方面沒有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件,另一方面一味地模仿標(biāo)桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中,雖構(gòu)建了三大支柱,但徒有其形,BP所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理,又比如最近OKR工作法較熱,很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時一樣,生搬硬套,為用而用。管理注重實效,工具注重簡約、易行、易操作,人力資源管理也是如此,并不是每一次轉(zhuǎn)型,均比前者更加“優(yōu)越”,而是要結(jié)合企業(yè)實際,量身定制,只有適用,方為。
3.企業(yè)高管重視度不夠。主要體現(xiàn)在兩個方面,一是對人力資源開發(fā),一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化,但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面,并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門,一些企業(yè)高管認(rèn)為人力資源部門只要做好選育用留裁,而不是幫助組織達(dá)成目標(biāo)。
4.直線經(jīng)理HR職責(zé)不明確。直線經(jīng)理人承擔(dān)人力資源管理角色定位模糊或職責(zé)不清以及人力資源部門注重職能管理,產(chǎn)生的典型問題是,企業(yè)涉及到“人”的問題,就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事,我只管用,用的不好,由人力資源部門負(fù)責(zé)處理;又比如考核不按時跟進(jìn),結(jié)果輪流坐莊,只要完成人力資源部門任務(wù)即可,激勵是人力資源部門的事),遇到突發(fā)問題,往往又會歸結(jié)到“人”的身上,人力資源部門成了背鍋俠。
四、提升人力資源管理價值的核心途徑
人力資源管理是一把手工程,也是直線經(jīng)理的必備職責(zé)之一。所以,人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級,就是要圍繞兩個服務(wù)的初心和使命,讓高管、直線經(jīng)理成為HR高手,讓人力資源從業(yè)者成為HR專家,并在以下幾個方面,協(xié)同發(fā)力,共同推動人力資源管理效能提升并實現(xiàn)其價值。
1.文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化,那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時,應(yīng)弱化職責(zé)剛性邊界,在政策制定時,應(yīng)有一定的容錯率,并且有財務(wù)支持;比如樹立重視人才文化,那么應(yīng)突破學(xué)歷、年齡、工齡等限制,有不拘一格選用人才的機(jī)制;比如追求奉獻(xiàn)文化,就要有相應(yīng)的激勵引導(dǎo)措施。制度導(dǎo)向、管理方式與文化塑造不相符,企業(yè)文化只會變得更加形而上學(xué)、玄之又玄,難以對企業(yè)團(tuán)隊群體意識、行為規(guī)范進(jìn)行有效滲透,影響推動企業(yè)核心競爭力的提高。
2.戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺前,由被動式轉(zhuǎn)向主動式。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,圍繞組織力、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力,開展組織管理效能診斷,制定改進(jìn)措施,使人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致,增強(qiáng)策略的預(yù)見性、超前性。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革,基于目標(biāo),明確變革的組織模式、途徑、方法。另一方面,工作范圍拓展至企業(yè)整體價值鏈價值創(chuàng)造,圍繞產(chǎn)品上下游,建立利益目標(biāo)一致的客戶價值鏈體系,讓供應(yīng)商或者分銷商成為公司經(jīng)濟(jì)價值的評估人、分配者。如步步高集團(tuán)建立了代理商與公司利潤分享計劃,構(gòu)建了利益共同體,強(qiáng)大的分銷渠道,助力OPPO、VIVO手機(jī)在較短時間內(nèi)取得了令人矚目的市場表現(xiàn)。
3.專業(yè)專注。人力資源從業(yè)者由事務(wù)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型,人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉(zhuǎn)變。企業(yè)的核心要義是盈利,不管如何“講故事”,但最終衡量一個企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機(jī)組合。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術(shù)、市場開拓、客戶關(guān)系管理、收購整合等)、成本控制(流程再造、架構(gòu)重組、減員等)兩個主維度,提供系統(tǒng)的、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面,圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè),開展管理咨詢和專業(yè)幫助,進(jìn)行有償管理輸出,實現(xiàn)共贏。
4.合作協(xié)同。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺型,賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化、人員使用、團(tuán)隊績效等人力資源管理角色與職責(zé)的同時,強(qiáng)化對直線經(jīng)理HR管理能力的輔導(dǎo),讓成為HR高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺型,意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力,融入到業(yè)務(wù)單元或利潤中心中,這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價值的成功與否的關(guān)鍵因素之一。
5.員工支持。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來,人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務(wù)客戶主要包括三個方面:外部產(chǎn)業(yè)上下游、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工。增強(qiáng)服務(wù)能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對外、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務(wù)流程,可以構(gòu)建實體的共享服務(wù)中心,也可以采取虛擬組織,依托統(tǒng)一的電話熱線或微信、QQ等即時交流軟件,為員工在勞動關(guān)系、制度政策、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導(dǎo),采取EAP等手段為員工提供個性化的人文幫助,同時加強(qiáng)員工咨詢信息分析研究,針對性地優(yōu)化、調(diào)整人力資源管理策略,最終促進(jìn)員工個體價值的實現(xiàn)。
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