對公司及團隊的評價
你對公司與團隊的意見怎么樣呢？評價要怎么寫才好呢?下面是學習啦小編為大家?guī)韺炯皥F隊的評價，相信對你會有幫助的。
對公司及團隊的評價篇一
我將我的工作經歷和我自己的一些思考結合在一起，寫的這篇心聲和建議，希望能夠對公司發(fā)展有一點點的幫助。
我之前在兩家公司工作過，一家是剛剛創(chuàng)辦的企業(yè)，從裝修到產品申報我參與了各方面的工作，各方面都有一些涉及，但是又談不上熟練，第二家公司是一個成熟的企業(yè)，有完善的制度，之后有過一段時間的創(chuàng)業(yè)經歷(當然是失敗了，不過也收獲良多，知道創(chuàng)業(yè)不易)，總結過往的這些工作經歷，結合目前公司的狀況，對于公司的發(fā)展我有自己的一些拙見： 首先我覺得企業(yè)的活力在企業(yè)的發(fā)展中起著至關重要的作用。企業(yè)的活力包含的范圍很廣泛，從小的方面說就是企業(yè)中每一個員工的個人活力，從大的方面來說有公司產品的活力、公司技術的活力、公司管理機制的活力、公司管理層的活力、公司產品推廣和銷售體系的活力，等等各方面。
從公司的管理機制活力上來說，作為一個高新技術企業(yè)，我們不僅僅在產品技術上要高新，管理機制更是如此，我沒有接受過管理的學習和培訓，也沒有這方面的經驗，我僅僅是從一個被管理者的角度去述說一些看法。我覺得一個良好的、完善的、合理的、有活力的管理機制對于被管理者的工作熱情、效率和質量至關重要。
一個公司的管理機制往往決定著公司的運作順暢度，管理機制包括了約束機制、激勵機制、流動機制、效率與公平機制、資本擴張機制。想要保證管理機制的活力，那么就必須在這五項機制上下功夫，雖然這五項機制是我在網上看到的，但是仔細的去理解，其實里面的東西很多，管理學本身是一門大課程，畢竟管理的不僅僅是公司事務，還有更復雜的人。這方面我沒辦法去說，說了只怕也是一些片面的不全面的東西。
說到管理機制，就不得不說管理層，因為管理層是管理制度的執(zhí)行人，沒有一個良好的、高素質的管理層很難執(zhí)行處好的管理機制，這里我舉一個反面例子來說明：公司管理中，經常會出現外行管理內行的現象，這往往是公司管理中不可避免的一個問題，很常見。(這也是我主動離開第一家公司的原因，很多時候有一部分人是不會因為不合理的要求而違背自己做事原則的)
企業(yè)的發(fā)展離不開每一個員工，不管是管理層還是普通員工，如果能夠處理好管理層和普通員工之間的上下級關系，那么公司的發(fā)展必將順風順水，每一個員工多出一份力，公司的發(fā)展速度就會提高一點。這個時候是最能體現員工主動性的時候，工作中大多數員工都是被動工作模式，領導說什么就做什么，沒有指示可能就不知道做什么，這樣產生的效益本身就是固定的，有時候還要打折扣。我相信只有在良好的上下級關系下，每一個員工都把公司當做是自己在創(chuàng)業(yè)，那么發(fā)揮出來的作用和效果是無法想象的(這是很多企業(yè)迅速崛起的原因)，一個老板的作用和一堆老板的作用，不用想也知道效果如何，只有這樣的工作狀態(tài)和氛圍，企業(yè)才能夠迅速發(fā)展，才能夠給企業(yè)帶來無限生機和活力。
那么又如何能夠達到這樣的狀態(tài)呢，我沒有辦法去說清楚，我只能說出一些鳳毛麟角。上下級關系在于溝通，如果領導不愿意聽取下屬的意見或者是采取的方式不當，員工害怕或是沒有途徑或是缺乏主動性和領導溝通，種.種原因吧，導致上下級溝通不暢，這些都是導致公司發(fā)展不利的原因。所以一個開明的管理層和一群積極的員工是非常難得的，并且兩者要同時存在，我只能說很難。在這里我要說說我們的公司現狀，目前公司規(guī)模還比較小，管理層的規(guī)模也不大，從公司管理層這方面來說，我們公司的管理層活力還是不錯的，至少老板是一個精通本行業(yè)專業(yè)知識，也粗通管理的人(恕我直言)，其實就我個人認為，最高管理者不需要太精通管理，因為管理和制度不是同一回事，制度是一定的，必須執(zhí)行的，管理則是人性化的，什么是人性化呢?就是因人而異，每項制度的執(zhí)行人必須要嚴格去管理執(zhí)行，但是管理者大多數時候只要管理好那些執(zhí)行人就可以，那么管理人大可不必那么死板，人是一種感情動物，感情深了，很多時候，員工往往不需要制度的約束就會做得很好，甚至在本職工作之外創(chuàng)造、創(chuàng)新。
企業(yè)是由人組成的，其中底層員工是企業(yè)重要的組成部分，他們是具體實施企業(yè)計劃的人，那么安排好每一個員工的工作就顯得非常重要。教育有因材施教，工作其實也是要“因材施位”的，根據每一個員工不同的特性、特長、性格和專業(yè)，安排相適應的工作崗位，這樣不僅能夠最大化用好這名員工，為公司創(chuàng)造最大收益，也有利于員工的個人發(fā)展，讓員工在公司中體現出明顯的存在價值，讓他們有歸屬感和責任感(只有感受到自己工作的重要性才會有強烈的責任感和存在價值)，這樣人才也不容易流失。
這里說到人才流失，就涉及到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，這是眾所周知的一個道理。人才要么引進要么就是自己培養(yǎng)，兩種方法都會增加公司的投入，但是對于一個新興的企業(yè)，人才引進固然重要，但是人才培養(yǎng)才是重中之重。針對我們公司目前的狀況，我們暫時是不需要引進人才的(除了推廣和銷售)，因此培養(yǎng)人才是我們的工作重點，這里就涉及到一個部門——人事行政部，培養(yǎng)人才也需要一個好的苗子，那么招聘工作就是控制這個的關鍵，把控好這一步驟至關重要。關于人才培養(yǎng)這個重大課題，方法也許很多，在企業(yè)中，無非就是培訓，那么一個良好的培訓制度尤為重要。每一個新來的員工都需要培訓，需要在公司中找到自己的定位、存在感和存在價值。但是公司不能讓員工自己去找，因為大多數人缺乏這樣的能力和自主性，公司是需要去引導員工找到自己的定位，這時候就需要一個完善的、合理的培訓制度。算上我實習的單位和現在的公司，我是有過四次作為新員工的經歷了，每去一個新的公司，都會有培訓，不管是成熟的企業(yè)還是正在創(chuàng)建的企業(yè)，培訓制度都不完善，甚至基本就沒有，完全靠自己去學習，請教。原因是什么呢?兩點：一是公司沒有制定完善的培訓制度，二是有一些員工對于培訓不積極，包括新員工和老員工(培訓會給他們帶來額外的工作量卻沒有額外的酬勞，其實培訓本事就是老員工的本職工作，這就是人才培訓的中心——經驗傳承)。
如果新員工沒有受到良好的培訓，那么就會產生很多負面影響，比如新員工的工作信心、工作熱情、積極性，甚至會影響到員工之間的關系和自己的工作態(tài)度，當然更談不上對公司的歸屬感和責任感，這個時候這樣的員工對于公司無益，甚至有害。
那么如何去完善培訓制度呢?首先我認為最重要的反而不是制度本身，而是員工與員工之間的關系是否融洽，一個好的、熱情的老員工有時候比什么制度都重要，我在前一家公司 就遇到那么一位老師，第一天就非常的熱情和積極的給我進行培訓，讓我能夠很快的融入那個集體，雖然大家在一起工作的時間很短，但是感情卻非常的好(我記得當時公司面臨裁員，每個科室至少裁掉一個，我?guī)煾甘茄芯可鞠鄬^高，因此是被裁的對象，但是最后我走了)，我想如果我們公司有這樣的一個集體，我相信對于公司發(fā)展有很大幫助，但是這樣的集體是可遇不可求的。其次就是制度本身了，我的建議是，每一個部門不管是負責人還是下面的員工都需要將自己工作中的一些經驗和閃光點進行總結、歸納，并記錄下來，并進行相關講解和培訓，這樣做的好處是：將前人的工作經驗傳承下去，增加了部門之間的交流，同時也會讓員工中那些愛學習、上進的人提供了這樣一個提升的機會，培養(yǎng)一些全能型的人才。然后就是培訓的獎勵，俗話說無利不起早，人之常情，我們可以設立不同類型的獎勵，金錢的、休假的等等(人才培養(yǎng)必不可少的步驟)。通過這樣的形式，可以讓公司的發(fā)展更上一層樓。
培養(yǎng)了人才，那么又如何留住人才呢?這里就涉及到企業(yè)的文化了，每一個發(fā)展良好的企業(yè)都有自己的文化，這里先不說怎么建設企業(yè)文化，就先說說企業(yè)文化的作用。
就我個人認為：企業(yè)文化能夠使企業(yè)擁有強大的凝聚力，讓員工有歸屬感;企業(yè)文化能夠產生強大的吸引力，吸引人才、吸引客戶、吸引供應商、吸引投資者、吸引社會關注、吸引消費者等等方面;企業(yè)文化對于員工有一種指導作用、激勵作用(有時比金錢更好用)、約束作用;那么企業(yè)文化自然就會增強企業(yè)的競爭力。對于如何建立企業(yè)文化這個大話題，我沒辦法去說，這是一個長久的工作。
然后就是安全生產了，針對我們公司來說，有一個完善的安全管理制度，基本上能夠達成目標。最后就是關于我們的企業(yè)掌舵手boss王了。
以上就是針對周例會上對于公司發(fā)展建議這個問題的一些思考，沒有什么系統(tǒng)性，還望見諒。
對公司及團隊的評價篇二
一個公司團隊管理的最小單位是員工，一個公司團隊管理最大的財產也是員工。事在人為，一個部門士氣的高低，直接影響了該部門的績效。因而，員工的士氣也是衡量部門績效的主要指標之一。而公司團隊管理的績效，主要有兩個方面：一是工作的積極性與主動性，二是員工的流動率。公司團隊管理沒有哪個部門不關心員工流動率這一問題的。那么，員工為什么要走?
員工之所以要走，最大的原因只有一個，那就是“不公平感”。所謂的不公平可分為以下幾種情況。一是收入方面的不公平。如部門內部比，感覺自己做的事與別人一樣，可自己的收入比別人低;與別的部門比，感覺同樣的崗位，收入比別人低;與別的公司比，感覺待遇不如別人。二是工作職能上的不公平。如在公司團隊管理各方面都差不多的人中挑選一個人培養(yǎng)或任用，其他人便會覺得不公平。三是在業(yè)績評價上的不公平，自我感覺良好，卻被評了B級或C級，感覺對方明明不如自己，等級反而在自己之上。凡此等等，不一而足。為什么會出現這樣的情況呢?
這是因為每個人都有自己的一套評價體系，即所謂的“人人心中都有一桿稱”。每個人都會用自己的尺度去衡量他所受到的待遇是否公平。而每桿稱的準星都不一致，可能在主管看來已經很公平合理的方案，到了不同的當事人看來便一無是處。所以，往往是主管很想做包青天，最終卻四面楚歌，很是尷尬。這其實也不難解釋。
公司團隊管理一、主管與下屬掌握的信息量不一樣。作為主管，接觸的范圍廣，能掌握絕大多數下屬的信息，并從中作分析比較。而作為下屬，接觸面相對較狹隘，僅能作非常有限的比對。
公司團隊管理二、主管與下屬的出發(fā)點不一樣。作為主管，要從部門的全局出發(fā)，考慮整體的協調。而下屬則更多地是從自身的角度考慮問題。
公司團隊管理三、比對的基準不固定。在潛意識里，人都有趨利避害的本能，一般都會有意無意地拿自己的強項與別人的弱項去比，從而將自己的優(yōu)點不斷擴大，同時將對方的缺點也不斷擴大。
一旦員工感覺到不公平，一般不會馬上說出來，而是將這種忿恨壓在心里，并在“疑鄰偷斧”的心理作用下不斷累積和擴大，最終只有兩個后果：一是消極怠工，二是卷鋪蓋走人?？梢?，“不公平感”的累積和蔓延對部門的破壞性非常之大。那么，如何解決這一問題呢?
首先、要讓大家都用同一桿稱去衡量，即將標準統(tǒng)一化，公開化，透明化，并設法讓全體員工掌握和認同。只有采用同樣的標準去衡量，才能從源頭上保證公平。而要使標準統(tǒng)一化，則要廣泛地征求成員的意見，并使用科學統(tǒng)計的方法成形。
其次、標準一旦確立，就必須不折不扣地執(zhí)行。
再次、一旦出現員工自感不公平的跡象，要及時采取措施消除影響。壞情緒具有極強的感染性，一旦有員工感到不公平，為了尋求心理上的平衡，便會四處找人傾訴，負面的情緒便會蔓延開來。這時候，管理者要通過與當事人的溝通，動之以情，曉之以理，作深入的分析使，之接受自己的意見。同時，采用會議或發(fā)文等形式作適當的解釋。
此外、加強對員工價值觀的培育。作為主管，要給下屬客觀地分析當前的現狀并作思維上的引導。一個主管若能使下面員工的想法與自己的想法一致，那也就不存在所謂的不公平了。
其實，從辨證學的角度出發(fā)，公司團隊管理不公平是絕對的，公平是相對的。整個社會的發(fā)展也就是由不公平到追求公平的奮斗史。到目前為止，無論是從整個社會的宏觀上講，還是從公司團隊管理部門的局部上講，沒有一個層面能夠做到完全的公平。所以，一方面，我們要盡量地追求公平，另一方面，也不能苛求公司團隊管理絕對的公平，要允許“合理的不公平”的存在。
對公司及團隊的評價篇三
對于剛來本公司不久，對本公司目前發(fā)展方面還并不是十分的了解，希望作為新任職員能立身于本公司在思想方面的建議和意見為公司提供力所能及的幫助。
一、 應設置專人對工程投標全面管理，完善企業(yè)有關方面的不足，并為工程項目的投標出謀劃策，替項目聯系人提出指導性意見，參與投標報價的合理定價，并介紹公司的有利條件及優(yōu)惠政策，爭取項目聯系人的聯營誠意，使沒有誠意的項目聯系人重新作出決定，以獲得中標。
二、 嚴把質量安全關，強化質量安全
三、 加強于自己經常合作的專業(yè)施工隊伍的聯系
四、 加強資質管理，促進資質升級，實現各專業(yè)均衡發(fā)展
五、 開展多種形式的培訓，鼓勵員工學習，提高員工素質
六、 要發(fā)揮本公司自身的優(yōu)勢，形成自己的獨立特色。
七、 加大公司的宣傳力度，加快人才隊伍建設，特別是技術
人才的培訓、培養(yǎng)，創(chuàng)立品牌形象。
八、 可以采用外聯形式的工作，加強和其他公司之間的合作
和溝通關系，積極參加社會各項活動，提高本公司的信譽度和知名度。同時可以擴大本公司的信息來源通道。
九、 提高員工素質，建設一批高素質，能忠實執(zhí)行公司發(fā)展
戰(zhàn)略、實現公司發(fā)展目標的管理隊伍。
十、 建立完善公司信息交流渠道與平臺，確保公司各職能管理部門之間的密切聯系，避免因信息渠道不順暢而影響公司的正常業(yè)務經營工作。
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