人力資源實習報告怎么寫5篇

在實習指導老師的指導下，使學生將所學基本理論、基本知識與社會實踐相結(jié)合，迅速轉(zhuǎn)化為實際工作能力，增強適應市場需要的能力，這里給大家分享一些關于人力資源實習報告怎么寫，供大家參考。

人力資源實習報告怎么寫【篇1】

邁進大學生活的最后一個年頭，站在我們面前的就是那個向往已久的工作社會，我們的心已經(jīng)開始飛進那里。我們高興、我們興奮，因為我們終于可以在這個巨大的舞臺上展現(xiàn)自我，但我們還需要時間去了解這個社會。學校為了把我們平穩(wěn)的送上社會的大舞臺，為適應今后的社會工作奠定基礎，同時完成大學教育的最后一個重要環(huán)節(jié)，專門安排了我們畢業(yè)實習。

我的專業(yè)是人力資源管理，這也是我以后的主要就業(yè)方向。所以在20_年9月7號來到了寶雞航天華科機電有限公司實習。

現(xiàn)在實習已經(jīng)結(jié)束，回頭總結(jié)我的實習報告，感到十分的欣慰。它使我在實踐中了解了社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，也打開了視野、增長了見識，為我即將走向社會打下堅實的基礎?；旧线_到了學校要求的實習目的。

正文

一、實習公司簡介：

19__年，航天華科以1563萬元的資產(chǎn)、5300平方米生產(chǎn)經(jīng)營面積入住寶雞國家級高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，在這里開始了他艱苦卓絕的奮斗歷程。

今天，航天華科擁有生產(chǎn)經(jīng)營面積8289.4平方米，總資產(chǎn)3019萬元，各類機加設備及數(shù)控加工中心100余臺，精密儀器儀表百余臺。20__年，公司通過了ISO9001質(zhì)量體系認證，基礎管理水平得到大幅提高。

優(yōu)秀的機加工能力是航天華科的顯著標志。航天華科現(xiàn)有各類機加設備及數(shù)控加工中心100余臺，能承擔大批量的車、銑、刨、磨、鉗業(yè)務。航天華科機加分廠生產(chǎn)的機械式銑床動力進給器深受用戶歡迎，水泥攪拌機遠銷美國等地，分廠年度產(chǎn)值已達到公司總產(chǎn)值的一半。

作為公司具有自主知識產(chǎn)權的產(chǎn)品，銑床動力進給器(power feed)產(chǎn)品已成為國內(nèi)市場的第一大生產(chǎn)廠家。進給器分廠擁有裝配線1條，擁有國內(nèi)先進的定子自動繞線機、轉(zhuǎn)子繞線機等設備，產(chǎn)品月生產(chǎn)能力可達到2500臺以上。

經(jīng)過產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，電子產(chǎn)品生產(chǎn)能力逐漸成為公司的新亮點。公司現(xiàn)擁有2條電子產(chǎn)品生產(chǎn)線，精密儀器儀表100余臺，其中貼片生產(chǎn)線的月生產(chǎn)能力可達到1萬片。由電子分廠生產(chǎn)的ABS汽車防抱制動系統(tǒng)已逐漸成為公司新的經(jīng)濟增長點。

20__年，航天華科獲得陜西省產(chǎn)學研聯(lián)合會、陜西省經(jīng)貿(mào)委、陜西科學技術廳等六部委聯(lián)合頒發(fā)的"陜西省產(chǎn)學研聯(lián)合開發(fā)工程先進單位"榮譽稱號。

20__年，航天華科獲得寶雞高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管理委員會頒發(fā)的“技術創(chuàng)新先進單位”稱號。

20__年，航天華科獲得寶雞市地稅局高新區(qū)分局頒發(fā)的“誠信納稅戶”稱號。

二、實習內(nèi)容：

由于我學的是人力資源管理專業(yè)，所以在公司進行人力資源實習。配合人力資源工作人員工作，了解公司的人力資源管理體制和進行相關建議的的調(diào)查。熟悉業(yè)務流程，提高工作意識，增強責任感。

三、實習成果：

通過一個多月的實習，基本上掌握了公司的工作流程，并且能夠獨立的完成工作。樹立了團隊意識，和工作人員之間也增強了協(xié)作能力，改變了時間觀念，養(yǎng)成了按時上下班的守時習慣并且提高了解決問題的能力，可以對問題進行全面考慮，和他人溝通能力也有大幅度的提高。

四、問題的提出及建議：

1、 公司內(nèi)部分工不明確：

現(xiàn)在是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源專門進行管理的部門，是存在極大的不方便的，可能導致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)。員工的職稱評定、薪酬問題的解決、年度獎金的發(fā)放等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源部門，顯然是得不償失。所以公司急需人力資源部門的建立。

2、 化被動為主動：

人力資源的職能雖然被公司的財務部所代替，但是也要積極到員工中間去調(diào)查，不能只擺出一副守株待兔的樣子，只靠員工的反饋和自己的“想當然”來決定職務的劃分和薪酬管理，這樣容易引起員工的不滿也容易滋長某些人不良的做法，進而會導致人力的流失和管理潛在的混亂。

3、 明確人力資源管理的地目標：

1充分調(diào)動員工的積極性：據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)， 在自然狀態(tài)下， 員工只能發(fā)揮20% ～30%的能力， 如果充分調(diào)動員工的積極性， 其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以， 為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源， 調(diào)動員工的積極性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響， 企業(yè)應盡力對這些因素進行調(diào)整， 使之有利于充分調(diào)動員工的積極性， 實現(xiàn)企業(yè)目標。2擴展企業(yè)的人力資本：擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量， 成為人力資源管理的一大目標。3實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化：在企業(yè)的日常管理中， 只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化?？杀硎鰹?人的最大使用價值=最大限度地發(fā)揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率。人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率， 達到人盡其才、人盡其能， 最大限度地發(fā)揮人的潛能， 最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標。

4、 轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念：

要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來， 從傳統(tǒng)的注重事務管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變， 從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素， 而對其進行控制和使用， 更強調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源， 個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分， 企業(yè)應把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵和培訓上來， 以提高員工適應現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。

5、 構(gòu)建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)作用

企業(yè)的薪酬體系過于單一， 過分強調(diào)了其保障能， 導致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱， 致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員的積極性得不到充分發(fā)揮， 導致人才流失。薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜， 將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制， 以建立有效的分配激勵機制。

6、 建立科學有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化

企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限， 實現(xiàn)人力資源市場化配置。特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術人才， 應不拘一格，大膽引進， 同時采取競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。

7、 建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制， 采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓， 注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面， 探索建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法， 運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來， 真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓， 有效激勵員工提高工作效率。

8、 建立學習型組織，開展個人職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著經(jīng)濟全球化的到來，“哪個組織學習的快， 哪個組織就能生存， 哪個組織就能贏得競爭優(yōu)勢?！泵绹鴮W者指出，未來最成功的企業(yè)將是學習型組織， 因為未來唯一持久的優(yōu)勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業(yè)建成學習型組織，才能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念; 提高員工創(chuàng)新能力， 為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間， 實現(xiàn)知識共享， 提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。

五、實習心得：

在以前我總是盼望早點到社會參加工作，因為我總覺得工作是一件很容易的事，可是當我離開校園，真的進入社會實習后，才真正體驗到工作并不是想象中的那樣，它不是一件容易的事。每天早上都要按時起床，坐公交車去上班，到下午六點才能回家。在工作中也不能有絲毫的馬虎，沒有機會讓自己犯錯誤，所以每天都要打起精神工作。身邊都有同行在看著你。

一開始上班的時候，我的心情激動、興奮、期盼、喜悅。我相信，只有我認真學習，好好把握，做好每一件事，實習肯定會有成績。但后來很多東西看看簡單，其實要做好它很不容易。記得我工作的第一天，什么事情都不會，工作不知道怎么展開。后來還是通過自己的觀察和模仿，才慢慢上手的。經(jīng)過兩個月的實習，我有以下體會：

首先，在沒進入公司之前，就要認真了解公司的制度和總體情況，這樣才可以在工作起來得心應手!

其次，要學會怎樣與人相處和與人溝通。只有這樣，才能有良好的人際關系。在快樂的氣氛下才能順利的完成工作，工作起來才能得心應手。與同事相處一定要禮貌、謙虛、寬容、相互關心、相互幫忙和相互體諒。不要與上司發(fā)生口角。新進的員工一定要多做事，如日常的辦公室清潔問題。

再次，要學會怎樣嚴肅認真地工作。以前在學校，下課后就知道和同學玩耍，嘻嘻哈哈、大聲談笑。在這里，可不能這樣，因為，這里是公司，是工作的地方，是絕對不允許發(fā)生這樣的事情的。工作，來不得半點馬虎，否則就會出錯，工作出錯就會給公司帶來損失。于是，我意識到：自己絕不能再像以前那樣，要學會像這里的同事一樣嚴肅、認真、努力地工作。

最后，要學會虛心，因為只有虛心請教才能真正學到東西，也只有虛心請教才可使自己進步快。要向有經(jīng)驗的前輩學習，學習他們的工作態(tài)度和做事原則。這樣能使我們少走很多彎路。

總得來說在實習期間，雖然很辛苦，但是，在這艱苦的工作中，我卻學到了不少東西，也受到了很大的啟發(fā)。我明白，今后的工作還會遇到許多新的東西，這些東西會給我?guī)硇碌捏w驗和新的體會。因此，我堅信：只要我用心去發(fā)掘，勇敢地去嘗試，一定會能更大的收獲和啟發(fā)的，也只有這樣才能為自己以后的工作和生活積累更多豐富的知識和寶貴的經(jīng)驗。

人力資源實習報告怎么寫【篇2】

__月__日我進入__實業(yè)集團人力資源部開始實習，這一個月的時間里，通過參加培訓及聽“天天課堂”的講座，并且在嚴總監(jiān)、__老師和部門其他同事的關心、幫助下，我不斷學習、努力工作，在理論知識、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。

目前我主要負責人力資源部的人事工作，具體包括：

（1）組織辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作，

（2）管理員工信息資料及各類人事資料，根據(jù)部門領導安排需求，做好人員架構(gòu)及人員異動、人事報表的提交工作；

（3）員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦理；除此之外，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常工作。下面對本人實習期間的工作、學習情況予以匯報：

一、德載重任、匯鑄永恒，以高度的責任心對待工作

進入__的門就是__的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的__的企業(yè)價值觀“責任、務實、品質(zhì)、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立。在整理人事資料和花名冊電子臺帳時發(fā)現(xiàn)有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統(tǒng)計的準確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的'基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由于經(jīng)驗不足，理論與實際工作結(jié)合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優(yōu)點，并且在工作中不斷總結(jié)、積累經(jīng)驗，不斷地提高自己，增強自己的業(yè)務能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。

在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業(yè)務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。

二、給予我最大的福利——培訓

在剛進入__就參加了新員工入職培訓，對__有了一定的了解，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。

每周的內(nèi)訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個集團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協(xié)作。

“天天課堂”上播放的講座，__教授從國學的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強教授教我們?nèi)绾慰鞓返墓ぷ?，還有國內(nèi)知名的人力資源專家__教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。

三、優(yōu)秀的團隊成就美好的未來

從第一次踏入__人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。__宣言里所講“成功由集體分享，失敗由集體共同分擔?！痹谌肆Y源部這句話雖然言過其重，但也不無體現(xiàn)。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經(jīng)驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環(huán)境才能引領部門和公司的成就，進而實現(xiàn)個人的成功。

__崇尚愛心，關愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學習，展現(xiàn)自我提供舞臺，這是成為__人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入__成為__人為榮”，感謝__給我們這些即將畢業(yè)毫無經(jīng)驗的大學生一次挑戰(zhàn)自我的機會，機會是__給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它；相信通過在__這個大家庭里不斷地學習，不斷地成長，會有一天讓__以“有我這樣的員工為榮”。

20__年__月__日進入__公司hr部門實習，到現(xiàn)在也有近四個月了，在這段時間里，學到了很多學校里學不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實際沒那么容易的事情，從這些小事情里，看到了自己的不足，同時也得到了鍛煉；參加了公司一年一度的“excellenceweek”，還在cathy的幫助下完成了一個小項目，期間出了一些小問題，但最后還算是比較成功的?？偟膩碚f，這段實習經(jīng)歷給了我很多不一樣的體驗，我想這對我以后的職業(yè)發(fā)展會有很大的影響。

首先，工作要細心、踏實、積極、負責，有自己的想法。

人事部的工作是比較瑣碎的，但是再瑣碎的事情也要用心去做，認真到每一個細節(jié)。就像我剛開始接觸的更新__年年pbp的工作，很簡單，只需要在交了pbp的人后面寫個“1”就可以了。但是最后發(fā)現(xiàn)我收到的pbp總數(shù)和表格上統(tǒng)計的數(shù)字不一致，并且相差很大。后來仔細想了想才發(fā)現(xiàn)是自己把文件夾弄混了，一會兒統(tǒng)計在a表中，一會兒統(tǒng)計在b表中，于是最后就出現(xiàn)了這個錯誤。在以后的工作中，我更多的注意了這一點，雖然還是會有些小錯誤，但是相比第一次要好得多。也讓我明白了，任何一項工作，不是一遍就能做好的，第一次總不能那么完美，需要有耐心地去核對，甚至有時候這種核對不只是一次。

做事負責是一種工作態(tài)度，沒有哪個公司愿意要一個沒有責任心的員工。對于責任，在做冰淇淋這個小項目的時候我深有感受。這不是一件復雜的事情，從開始一家店一家店地跑，到最后確定供應商，到最后商定產(chǎn)品的種類、運輸?shù)?，這中間有很多細節(jié)的東西。這些細節(jié)需要一點一點地確認，有一點疏忽可能就會對最后的效果產(chǎn)生很大的影響。在這個過程中，cathy給了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟進，一定要學會跟進，特別是自己在負責的東西，一定要在心里有個很清楚的印象，這件事進行到哪一步了，下一步可能會出現(xiàn)什么問題，怎么解決，自己心里要清楚，并且應該讓總的項目負責人隨時知道事情的進展。

還有就是在工作中要有自己的想法。也許是第一次到公司里實習，很多東西都不懂，但是別人也沒有義務在任何時候都接受我的提問。于是我需要有自己的想法，對于一件事應該自己先想想該怎么做，做出來大概會有什么效果，可能會有哪些問題。這些都應該事先想一想。另外，對于提問也應該是有效率地提問，不要一遇到問題就問別人，可以把這些問題集中起來去問。如果一遇到問題就去問，不僅會經(jīng)常打斷別人，影響別人的工作，也會讓自己失去了思考的空間。

第二，做事要有條理。

之所以單獨把這條列出來，是因為我覺得在這段時間的實習中，這點很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏，如果自己制作一張計劃表，每天在工作開始和結(jié)束的時候都做一些總結(jié)，分清楚哪些事情是需要__上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時間得到最大的利用，也可以讓自己對工作有一個清晰的認識。

第三，處理好與同事的關系，虛心向別人學習。

也許是因為聽不太懂上海話的原因，對于辦公室里同事們的談話總是一知半解的，所以也就經(jīng)常只能是在一邊做自己的事情。但是盡管是這樣，我也沒有權力要求別人來適應我，在上海四年了，其實應該學會聽，哪怕不會說。但是以前也沒覺得上海話有什么重要的，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)了，看來這也是我以后努力的一個方向啊。在一個辦公室里，和同事的關系很重要，雖然我沒有和誰發(fā)生不愉快，但是和他們的交流很少，這是我這段實習的一個遺憾。還有就是要向?qū)W會向別人學習，作為一個實習生，剛從學校里走出來，有很多東西需要學習，而那些已經(jīng)工作了的人，既然他能得到這份工作，就說明他必有優(yōu)于他人的地方，需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)，學習。

第四，關于“杰出周”：

“杰出周”已經(jīng)過去了，作為組織者和參與者，從頭到尾，我都還算是比較了解的，那么就說說我自己的一些看法吧：

優(yōu)點：

a氣氛營造不錯：利用海報、尖角棋子和彩旗來裝飾公司，雖說沒有什么大的創(chuàng)新，但是營造出了一種氣氛，讓員工能感受到這種氣氛，這還不錯；

b進行比較順利，各項環(huán)節(jié)的進行都有條不紊，沒有什么大的失誤：從開始的布置場地到活動啟動，到最后的運動會等，這中間有很多大大小小的活動，總體來說，進行都比較順利，有條理；

c產(chǎn)品秀、寶寶秀和感恩卡三項活動比較有意思：這三項活動是我覺得比較有意思的華東，產(chǎn)品秀讓員工對自己的公司有了更多的了解，寶寶秀讓員工的小寶寶們也參與了進來，比較能體現(xiàn)公司的人性關懷吧；感恩卡給了大家一個機會對那些曾經(jīng)對自己有過幫助的人說一聲“謝謝”，平時的工作太忙碌，這樣的一個機會是比較難得的，一張小小的卡片，增進了同事之間、上下級之間的交流。

缺點：

a員工參與度不夠：除了拔河這種集體性的活動，我覺得其他一些本來應該有更多人參與的活動并不如預期的那樣的受歡迎，比如感恩卡；

b在活動的設置上應該聽聽員工的意見：我認為在組織什么活動這個問題上，與其讓組織者冥思苦想，不如發(fā)動廣大的員工，聽聽他們的意見，看看他們希望有一些什么活動，也許大多數(shù)的員工還是沒什么特別的想法，但是只要有人能提出一個可行的、有意思的、新穎的活動，那么就是成功的。

人力資源實習報告怎么寫【篇3】

工作上，我們勢必會遇到不喜歡的人。但如果你是管理者，團隊中有你不喜歡的人，又該如何呢?其實，你需要用理智來重新調(diào)整管理風格。

有一個事實，就是你不能讓所有人都喜歡你，同時，你也不可能喜歡所有的人。工作上，我們勢必就會遇到我們不喜歡的人。但如果你是管理者，團隊中有你不喜歡的人，那么你會如何呢?

一個方法是讓他們走人，但是如果他們證實了自己的價值，你就需要用理智來調(diào)整你的管理風格，你團隊的生產(chǎn)力也因此有改變。

最近RichardFeloni分享了8種方法，幫助你甚至和你最討厭的員工建立一種更好的工作關系。

接受一個事實，你不必和你所有的員工都是朋友。

明白業(yè)務和你個人生活的界限，在你和向你匯報的人之間保持一些情感距離是確實有幫助的。正如斯坦福大學教授RobertSutton告訴《哈佛商業(yè)評論》，“從一個績效的角度，喜歡你所管理的人太多比較少喜歡他們的問題更大?！币恍┠Σ辽踔習屇愕膱F隊重新思考它的作用方式。

找到他們?yōu)槭裁醋屇阌憛?/p>

是因為他們的交流方式讓你發(fā)怒嗎?他們是過于強勢，或者非常不強勢?一旦你確定什么讓他們?nèi)绱俗屇悴粷M，你會明白如何正確地管理他們。有一點很重要，就是記住你不能改變員工的言行，但是你可以改變你面對他們個性的方式。

對他們保持主動

員工都希望老板喜歡他們。和員工保持一種專業(yè)的，熱誠的關系，哪怕是最煩人的團隊成員。這會有助于讓你的關注點在你前面的任務上，也會有助防止未來的沖突。

定睛在他們?nèi)绾巫寛F隊獲益上

如果你已經(jīng)了解這個員工是足夠有才能，可以留下來，那么就專注于什么會讓他們更有價值，而非他們會是多么煩人上。如果他們的怪癖已經(jīng)和他們現(xiàn)在的角色發(fā)生沖突，那么相像是否他們能更好服務你。比如，那些不斷完美他們工作的特想成功的人可能可以處理更多的任務。

別讓情緒阻礙你的領導力

別讓他們令人討厭的習慣影響你對待他們的方式，或者評估他們的工作。管理專家VictorLipman在《福布斯》上寫到，通過努力了解他們后面的原因會有助于你更客觀。

提前招呼

《FastTrack》的專欄作家AnitaBruzzese表示，只是在某種程度上接受一個員工的煩人性格。別讓你的友善反而成為他們欺負你的原因。如果這個員工的傲慢態(tài)度，或者抱怨任務的趨勢，會讓團隊泄氣，那就要讓這些員工知道。對問題性的行為要具體，有針對性，同時建議一些做這些事情的其他方式。

與他們密切合作

Sutton告訴《哈佛商業(yè)評論》，這點有點反直覺，但研究表明，在困難項目上工作能在同事之間建立親近感。如果你給你的問題員工以機會來證明他們的價值，然后你會在工作上較少討厭他們，雖然你還不會很快邀請他們參與燒烤。

觀察其他人怎么對待他們的

看看辦公室的其他人如何對付這個員工的。因為你特別的溝通方式，你也許會意識到你正在和他們產(chǎn)生沖突。接下來，你可以做相應地調(diào)整。

作為管理者，我不知道你如何面對你不喜歡的人。也許這些方法，可以幫助你在舒心工作的時候，也能大幅度提升團隊工作效率。

人力資源實習報告怎么寫【篇4】

一、項目引言

在項目的第一階段，天達管理顧問群深入研究了__集團既定的發(fā)展戰(zhàn)略，進行了組織診斷，勾勒出了公司組織體系和結(jié)構(gòu)設置的初步框架。在此基礎上，進行了項目第二階段的訪談和深入分析，研究對公司總部以及下屬分公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責以及人員編制如何加以科學、清晰的界定。

經(jīng)調(diào)研我們初步了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多人力資源困境：人才流失；不能有效吸引人才；員工工作動力不足、心氣亟待提高；員工職業(yè)素養(yǎng)亟待提高；薪酬考核缺位；培訓效果不明顯。

人力資源困境對公司在成長和發(fā)展，進一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：制約爭奪市場的能力；制約創(chuàng)新的能力；制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。

此報告為項目第二階段成果，主題是在對__集團人力資源狀況進行診斷的基礎上，提出公司人力資源規(guī)劃，這一報告也將為以后的考核和薪酬設計提供策略思想。

二、人力資源規(guī)劃的總體思路

根據(jù)上述的理論框架，有效的人力資源規(guī)劃依賴于以下幾個因素：

戰(zhàn)略發(fā)展方向：公司已經(jīng)明確了未來的發(fā)展方向，既以房地產(chǎn)行業(yè)為主業(yè)，構(gòu)造公司在主價值鏈條的核心競爭力，因此在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路。

核心人力資源能力：公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)最終的支點是實施公司戰(zhàn)略的具體的職位，戰(zhàn)略的貫徹實施的效果以及公司核心競爭力的構(gòu)建程度都與相應核心的人力資源密切相關，因此，公司人力資源規(guī)劃的首要任務就是對公司核心人力資源能力的評估。

人力資源盤點：綜合評價分析公司現(xiàn)有的人力資源存量，準確掌握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內(nèi)部公司人力資源的供給和需求狀況，這是人力資源規(guī)劃的核心工作。

人力資源引進策略：在明確公司內(nèi)部人力資源缺口的基礎上，根據(jù)公司的人力資源需求，有針對性的引進外部人力資源，為公司的進一步發(fā)展提供新鮮血液。在訪談中，我們已經(jīng)深刻認識到公司高速發(fā)展與現(xiàn)有人員的素質(zhì)和職業(yè)化素養(yǎng)明顯脫節(jié)，因此，人力資源規(guī)劃這部分內(nèi)容將是使公司走出現(xiàn)有困境的突破口。

人力資源激活策略：人力資源激活不僅是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，而且在整個人力資源管理過程的各個環(huán)節(jié)中起著舉足輕重的作用。只有人事激活，組織的目標才能得到有效的貫徹，組織的各項制度才能順利的實施，才能夠樹立良好的企業(yè)文化，這是解決__集團核心人力資源缺乏的最根本的、有效的途徑。

公司戰(zhàn)略評述

公司的戰(zhàn)略構(gòu)想是將目前的多元化經(jīng)營，調(diào)整為專業(yè)化、規(guī)?；?jīng)營，將公司內(nèi)部資源進行有效的集中整合，投入到公司主業(yè)即房地產(chǎn)行業(yè)，構(gòu)造核心競爭力，確保公司在臨河地區(qū)房地產(chǎn)市場競爭中的優(yōu)勢地位。

在組織診斷調(diào)查中，“戰(zhàn)略目標”和“理解認同”兩個要素得分別為3.0717分和3.1114分，這說明公司上下對公司戰(zhàn)略目標有著明確清晰的認識，且有一定的認同度。

規(guī)劃前提

天達管理顧問群認為實現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標對以下事項應有清晰的分析和足夠的準備：

目前臨河房地產(chǎn)行業(yè)前5名的企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和實力，以及在未來5年中可能的發(fā)展速度；__集團在未來5年的競爭中預計應當保持多大的發(fā)展速度，才能確保達到目標。__集團是否已經(jīng)擁有或者有能力獲得達到前5名企業(yè)經(jīng)濟指標所需的內(nèi)部資源和外部資源。為超越對手，__集團能依賴的核心競爭力是什么；或者在5年內(nèi)如何逐步形成核心競爭力。高層領導(總部、開發(fā)公司、建筑公司、華泰熱力、物業(yè))是否有實現(xiàn)上述目標的堅定決心，對可能出現(xiàn)的巨大風險與障礙是否有足夠準備。由于以上的探討在__集團的戰(zhàn)略報告中有所反映，不包括在本項目規(guī)定的內(nèi)容之中，因此，本報告的前提是以上問題已得到解決，所制定的人力資源規(guī)劃均以文件規(guī)定的上述目標為出發(fā)點。

2.3人力資源核心能力需求分析

天達管理顧問群根據(jù)對__集團內(nèi)部情況和外部環(huán)境調(diào)研和深入分析的基礎上，認為要達成公司的戰(zhàn)略目標，__集團需要以下的人力資源核心能力：項目開拓能力、財務運作能力(財務規(guī)劃、財務控制)、策劃能力(產(chǎn)品、營銷策劃)

2.32項目開拓能力

拿到必要的土地資源，是臨河房產(chǎn)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，__集團從歷史淵源上講有著良好的政府關系，因此在獲取土地供給信息上有一定的優(yōu)勢，但隨著市場化的推進，了解到土地供給信息，決不等于能夠得到土地儲備，在競標中獲得土地的關鍵是有適合市場需求、公司又有能力操作的項目，因此要達成戰(zhàn)略目標，__集團需要的第一類核心人力資源是具有項目開拓能力的人才；項目開拓人才需要隨時把握經(jīng)濟景氣、行業(yè)政策、市場機會和對項目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力；這類人才的數(shù)量需求很少，只需幾人，甚至只需在經(jīng)營層或決策層有1—2名領軍人物和一個小的工作班子，但在人才市場上此類人才十分短缺，因而價值很高；

2.33財務運作能力

房地產(chǎn)業(yè)是一個投入大、風險高的行業(yè)，資金是實力的體現(xiàn)。__集團有巨額的沉淀資金，但由于缺乏高效合理的資金運作，沒有良好的資金使用規(guī)劃，導致這種資金實力不能構(gòu)成優(yōu)勢，為達成戰(zhàn)略目標，必須有精明的財務規(guī)劃人才，以便有效開展資本運作，這一人才所需數(shù)量較少，可以設在總部，也可設在開發(fā)公司，若設在開發(fā)公司，則還需在經(jīng)營層具備這類人才；房地產(chǎn)公司要做大，在財務上必須有良好、快速的回報，因此必須具備能制定嚴格的公司預算和經(jīng)營計劃并能對預算和計劃實施有效控制的人才，對這類人才的數(shù)量需求不大，但在決策層和經(jīng)營層均需具備；

2.34策劃能力

策劃能力包括產(chǎn)品策劃能力和營銷策劃能力，__集團在臨河地區(qū)市場之所以占據(jù)競爭優(yōu)勢，多數(shù)都勝在具有超前的產(chǎn)品創(chuàng)意，但在營銷能力上有待于進一步提高。__集團由于進入房地產(chǎn)市場只有短短三年時間，缺乏具有豐富經(jīng)驗積累的員工，雖然組織診斷問卷調(diào)查中“創(chuàng)新意識”這一維度得分為3.1097，在各項要素排序中位列前茅，但公司雖有創(chuàng)新意識，卻缺乏一個良好的創(chuàng)新基礎，沒有創(chuàng)新所必要的人力資本依托。__集團的核心競爭力只可能來自具有超前意識的獨特的品牌，現(xiàn)在集團在品牌和CI策劃上基本空白，必須通過創(chuàng)造性策劃建立房地產(chǎn)業(yè)的品牌；

2.4人力資源盤點

人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析；人力資源庫；人力資源規(guī)劃流程

2.41人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析

現(xiàn)狀評價

現(xiàn)在只有開發(fā)公司市場部的在從事項目開拓工作；2人中，經(jīng)理非本專業(yè)MBA學歷，沒有項目開拓經(jīng)歷；其余1人非本專業(yè)大專學歷，亦無項目開拓經(jīng)驗；與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學歷、經(jīng)驗和業(yè)績等方面均不足?，F(xiàn)在實際上是由集團領導在做項目開拓。而領導人員往往沒有足夠的精力，確保項目開拓的各個細節(jié)得到良好

要求

最高層人員應該有多個項目開發(fā)的經(jīng)驗和創(chuàng)新意識；骨干員工應該已從事多個項目開發(fā)并且具有市場敏感；其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識和多年項目開發(fā)的經(jīng)驗和學習意識。

解決辦法

應該引進這方面的領軍人物和必要的骨干；

通過內(nèi)部培訓，在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些能從事項目開拓工作的人員。

2.41.1項目開拓員

現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在只有開發(fā)公司市場部的在從事項目開拓工作；2人中，經(jīng)理非本專業(yè)MBA學歷，沒有項目開拓經(jīng)歷；其余1人非本專業(yè)大專學歷，亦無項目開拓經(jīng)驗；與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學歷、經(jīng)驗和業(yè)績等方面均不足。現(xiàn)在實際上是由集團領導在做項目開拓。而領導人員往往沒有足夠的精力，確保項目開拓的各個細節(jié)得到良好

要求：最高層人員應該有多個項目開發(fā)的經(jīng)驗和創(chuàng)新意識；骨干員工應該已從事多個項目開發(fā)并且具有市場敏感；其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識和多年項目開發(fā)的經(jīng)驗和學習意識。

解決辦法：應該引進這方面的領軍人物和必要的骨干；通過內(nèi)部培訓，在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些能從事項目開拓工作的人員。

2.41.2策劃人員

現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在只有5個人從事項目策劃工作，占員工總數(shù)的4.1%；其中3人非本專業(yè)大專學歷，1名本專業(yè)大專學歷，從事了3—10年房地產(chǎn)工作；但1名是政工師轉(zhuǎn)業(yè)策劃，引進了1名在職MBA人員，但尚無可稱道的策劃業(yè)績；與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學歷、經(jīng)驗等方面均不足；現(xiàn)在的策劃沒有形成品牌概念。

要求：領軍人物應該有可稱道的業(yè)績、經(jīng)驗、創(chuàng)新意識、成功管理項目策劃的經(jīng)歷，骨干員工應該具有市場敏感、創(chuàng)新能力、已從事多個項目策劃并且發(fā)揮過重要作用，其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識和學習意識。

解決辦法：應該引進一些高層和骨干項目策劃人員，尤其應該立即引進一些項目策劃領軍人物；通過內(nèi)部培訓和培養(yǎng)使現(xiàn)在__集團公司涌現(xiàn)一批項目策劃人才；引進競爭機制，優(yōu)勝劣汰；

2.41.3財務人員

現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在有6個人從事財務工作，占員工總數(shù)的4.9%，4名大專學歷，1名中專學歷，1名大本學歷，其中4人為會計專業(yè)，均有多年會計工作經(jīng)驗，但既沒有公司預算經(jīng)驗，更沒有資本運作經(jīng)驗；與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學歷等方面均經(jīng)驗不足；

要求：最高層人員應該有新型理財?shù)挠^念、經(jīng)營計劃意識，骨干員工應該具有新型理財知識和經(jīng)驗；其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識、多年大企業(yè)財務從業(yè)的經(jīng)驗、學習意識。

解決辦法：應該引進少量高層和骨干財務人員；通過內(nèi)部培訓使現(xiàn)有會計人員掌握財務知識；

2.41.4計劃(經(jīng)營計劃、項目計劃)人員

現(xiàn)狀評價：目前沒有專門部門和人員做經(jīng)營計劃，實際上是老總做；項目計劃由1位公司副總裁在做，尚無一個完整的項目管理經(jīng)歷；項目計劃已上墻，但沒有人員嚴格監(jiān)控；與競爭對手相比，明顯缺乏經(jīng)驗；高層領導人員(包括上市公司和集團拍板人員)對計劃沒有足夠的關注；

要求：最高層人員應該有極強的經(jīng)營計劃/項目意識和控制經(jīng)驗，骨干員工應該具有有業(yè)績可證明的經(jīng)營計劃、項目計劃經(jīng)驗；其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識、多年大企業(yè)計劃從業(yè)的經(jīng)驗、學習意識。

解決辦法：應該引進少量領軍人物和骨干；通過內(nèi)部培訓使現(xiàn)有高層人員產(chǎn)生計劃意識，并配備一定的計劃工作人員；

2.41.5工程技術管理人員：

現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在有12個人從事工程技術管理工作，占員工總數(shù)的23.8%，其中工程師多，多數(shù)在工民建專業(yè)工作多年，7人從事前期設計工作，10人從事工程預算，人數(shù)不為少，經(jīng)驗也不少；但與競爭對手比，缺少信息化管理經(jīng)驗，部分人專業(yè)精神有待提高；高層領導人員(包括上市公司和集團拍板人員)沒有足夠的工程技術管理經(jīng)驗和相應業(yè)績，最近引進1名高級設計人員；

要求：高級人員應具備工程技術管理的經(jīng)驗和信息化質(zhì)量、成本控制知識，精通工程設計等相關專業(yè)知識、有多年設計院從事設計工作經(jīng)歷；其他工作人員必須有相應的公關能力和工程、設計方面的專業(yè)知識、學習意識；

解決辦法：應該引進少量高層和骨干工程技術管理人員；主要通過內(nèi)部培訓提高現(xiàn)有工程技術管理人員的素質(zhì)；引進競爭機制，優(yōu)勝劣汰；

2.41.6征地拆遷、公共關系業(yè)務人員

現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在有7個人，包括綠洲公司管理人員，共有32人從事征地拆遷、公共關系業(yè)務工作，占員工總數(shù)的26%；與競爭對手比，人數(shù)多，經(jīng)驗也不缺，有的有相當強的公關能力，但工作創(chuàng)意不夠；部分人敬業(yè)精神有待提高；

要求：最高層人員、骨干人員應該有良好的溝通能力、廣泛的上層關系、多年的公關經(jīng)驗、很強的政策水平，其他從業(yè)人員必須有良好的溝通能力、足夠的公關經(jīng)驗、很好的領悟能力。

解決辦法：精干人員，優(yōu)勝劣汰；

2.41.7銷售人員

現(xiàn)狀評價:現(xiàn)在有專業(yè)銷售人員13名，占員工總數(shù)的11%，11名有大本學歷；與競爭對手比，人均銷售量低、學歷偏高、心氣不高；

要求：高級人員應該有具備市場競爭條件下從事銷售的豐富經(jīng)驗和客戶意識；骨干員工應該具備市場競爭條件下銷售從業(yè)經(jīng)驗和相應業(yè)績；一般銷售人員必須有相應的專業(yè)知識、足夠的工作熱情、良好的語言表達能力和學習意識。

解決辦法：引進競爭機制；優(yōu)勝劣汰；

2.42人力資源庫

人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，它系統(tǒng)的記錄了公司現(xiàn)有的人力資源狀況，現(xiàn)有人員的個人任職情況以及知識、技能、能力等相關素質(zhì)狀況。

建立人力資源庫的意義在于：

建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過從人員招聘入司到人員在公司內(nèi)具體工作表現(xiàn)，對招聘效度和信度進行分析，以利于進一步提高招聘質(zhì)量。系統(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對性進行公司的內(nèi)部培訓和外部培訓，同時根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對培訓效果進行評估。搭建員工成長的階梯，通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學的人員退出機制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，公司進行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。

2.42.2人力資源庫運作模式(見下頁表)

2.43人力資源規(guī)劃流程

每年年初，人力資源部根據(jù)公司原有的人員構(gòu)成以及公司當年的發(fā)展目標，確定實現(xiàn)目標所需人員，以及相應的技能和知識，初步擬定公司的各部門的人員需求。與公司各部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理進行確認，敲定當年公司的人力資源需求，提交公司總經(jīng)理審批。

結(jié)合人力資源庫的相關數(shù)據(jù)，確定公司內(nèi)部的人力資源供給，最終確定當年公司人力資源凈需求。根據(jù)公司的人力資源凈需求，人力資源部制定公司的招聘與內(nèi)部開發(fā)計劃。

3人力資源引進與激活策略

人才引進和激活需要從轉(zhuǎn)換機制入手，機制的變革需要一個規(guī)劃；這一規(guī)劃需要一個與公司戰(zhàn)略目標相適應的人才引進和激活目標以及和為實現(xiàn)這一目標必須有計劃進行的機制改革和從招聘、培訓、激勵的多方面策略。

2.51策略目標

經(jīng)過人力資源評估，結(jié)合公司戰(zhàn)略對人力資源核心能力的要求，專家組提出本次__集團人力資源規(guī)劃四個核心目標，依次如下：

為滿足公司對核心人力資源核心能力的需求，有計劃的引進高級項目開拓人才、財務人才、策劃人才，為他們設計特定晉升渠道，在三年內(nèi)相應的產(chǎn)生3名總監(jiān)級人才，在五年內(nèi)產(chǎn)生1名能支撐__集團品牌的資深專家級行業(yè)內(nèi)知名人物；

在策劃、工程技術管理(含施工、設計、工程預算)、財務管理等方面有計劃地、適當?shù)匾M一些專科生、本科生與現(xiàn)有人員形成競爭，逐步建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制，以便優(yōu)勝劣汰；

通過培訓普遍提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，對少量有潛能的員工通過職業(yè)生涯設計提供特別培訓，以及工作輪換使其形成為骨干；

為達到以上目標，逐步進行相應的企業(yè)運行機制改革；

2.52機制改革和相應的策略

2.52.1明確公司定位，重新描述部門職責

隨著__集團經(jīng)營規(guī)模的擴大，經(jīng)營的項目也將增多，經(jīng)營模式必將是把各項目視為作業(yè)單元的項目管理模式，因此本項目部門職責描述強調(diào)縱向指揮職能同時，增強橫向協(xié)調(diào)職能，為今后的發(fā)展作組織準備；

2.52.2完善職位管理

房地產(chǎn)公司的職位管理與制造業(yè)不同，少數(shù)職位作用十分關鍵，對其能力要求極高，權限很大，一般職位的職責主要是按標準執(zhí)行，每個職位的職責不能象制造業(yè)那樣易定及十分機械，只需明確其在業(yè)務流程中的角色，促使職位間相互協(xié)作形成團隊運作，為此，本項目將按重新描述過的部門職責和房地產(chǎn)職位管理要求，梳理職位設置，為新的職位管理打好基礎，在1—3年內(nèi)結(jié)合組織架構(gòu)調(diào)整，使每個角色到位；

2.52.3完善職位管理

按新的職位設置編制規(guī)范的職位說明書，明確每個職位在業(yè)務流程中所扮演的角色和相應的職責，明確任職資格(包括資歷、經(jīng)驗、能力、個性、知識、技能)，確立相應的業(yè)績要求，為今后的之作為招聘、培訓、績效管理和本項目將進行的職位評價提供依據(jù)；

通過本項目劃分職位序列，為各類人員描述出各自的晉升渠道和發(fā)展空間，為今后的分類人事管理和員工晉升提供基礎；

2.52.4招聘策略

有競爭力的房地產(chǎn)公司對人才爭奪十分激烈，__集團需按以下策略參與競爭：

嚴格按照職位說明書對人員的資格界定進行招聘。

用談判工資積極招聘公司所需核心人力資源中的高級人員，可以從其他地區(qū)先進公司引進相關人才，用明確的目標要求激勵此類人員，并及時以業(yè)績?yōu)闃藴蔬M行篩選，最終獲得超群的人才。

房地產(chǎn)公司主要需要高素質(zhì)復合型人才，鑒于公司處于高速成長發(fā)展階段，管理人員以具備相關(策劃、財務、工程技術等)工作經(jīng)驗的人員以及對口專業(yè)的?？粕捅究粕鸀橹?，以引進新觀念，并與原有人員形成競爭。對一般工作人員，以本地區(qū)勞動力為主，采取市場工資制。

2.52.5完善績效管理，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制

嚴格按職位說明書的要求，由直接上級為每個職位編制考核量表，實施直接上級考核體制；房地產(chǎn)公司與其他行業(yè)相比，對員工的業(yè)績要求更為敏感，要求更嚴，因此必須逐步對業(yè)績評估的分級實行強制分配比例的辦法，為按業(yè)績評估結(jié)果晉升、晉級和淘汰員工提供制度保證；建立制度化的考核反饋制度，以利考核公正，并為績效改進、員工自我管理、培訓和職業(yè)生涯管理提供依據(jù)；根據(jù)簡化原則設計考核程序，防止考核繁瑣影響效率和員工情緒；

2.52.6薪酬體系改造

打破以行政級別為依據(jù)的薪酬體系，用建立在職位評價和能力評估基礎上的職位/能力工資體系，為此本項目將進行職位評價，為用三年時間將原工資完全過渡到新體系打好基礎；

用工資等級線的辦法把職位/能力工資體系與市場工資體系接軌，替代不規(guī)范的特崗特薪制度，為招聘高級人才做準備；按不同職位系列設計不同的業(yè)績薪酬支付辦法，以對工作性質(zhì)不同員工進行有效激勵；

2.52.7培訓體系

房地產(chǎn)行業(yè)知識更新速度極快，新概念、新創(chuàng)意層出不窮，__集團地對培訓進行大量投入，應在年預算中列入不低于營業(yè)收入x%的年培訓費用；__集團現(xiàn)有人員的知識結(jié)構(gòu)和能力還不能適應公司戰(zhàn)略的要求，必須制定全員培訓規(guī)劃，把公司建設成學習型組織；貫徹“因材施教”原則，在考核反饋基礎上，為每個員工制定有針對性的培訓計劃；

部門主管必須把下屬人員的培訓作為自身的職責，公司將員工培訓效果列為部門業(yè)績的關鍵指標，部門經(jīng)理定期遞交部門培訓計劃及計劃執(zhí)行情況報告；

2.52.8培訓體系

__集團應加大系統(tǒng)知識的培訓，培訓內(nèi)容分為三種類型：專業(yè)知識；組織知識；人際能力；

建立員工培訓評估制度，包括在經(jīng)營管理高層設立培訓評估委員會，定期對培訓計劃、培訓結(jié)果、培訓效益進行評估；

建立團隊內(nèi)經(jīng)驗交流制度，促成知識共享機制；

三、崗位與編制分析

3.1公司總部

3.11人力資源部

部門職責：

制定整個集團的人力資源規(guī)劃，進行公司內(nèi)、外部勞動力市場調(diào)研、系統(tǒng)評價公司的人力資源需求，進行人員的招聘和選擇，以有效的保證公司的人才需求。建立集團的考核體系，進行公司各部門和人員的日?？己耍詫崿F(xiàn)公正、合理、客觀的評價公司各部門和人員的工作績效。構(gòu)建公司的薪酬框架，結(jié)合部門和員工的工作績效，科學合理的進行薪酬的厘定和發(fā)放。制定公司培訓的基本政策，組織員工進行專業(yè)培訓和技術技能培訓，實現(xiàn)公司人力資源的有效增值。

人員編制

經(jīng)理：1人，全面主持公司的各項人事工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關系協(xié)調(diào)。

招聘配置主管：1人，進行公司人力資源規(guī)劃，制定并執(zhí)行公司的招聘制度；建立和維護公司人才信息庫；全面配置公司的人力資源；進行內(nèi)部人員使用的調(diào)配、崗位輪換、晉升管理等工作

培訓文化主管：2人，負責進行整個集團的培訓需求評估；建立并組織實施集團的培訓制度；制定并組織實施企業(yè)文化建設方案。

其中1人主要負責進行集團內(nèi)部的培訓，1人負責外派系統(tǒng)培訓。

薪酬考核主管：1人，建立集團考核體系；組織實施對總部及各分公司的考核工作；建立集團的薪酬體系；進行薪酬的審定與發(fā)放。

人力資源實習報告怎么寫【篇5】

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際工作中，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，掌握更多的企業(yè)管理經(jīng)驗，對所學的知識進行總結(jié)提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

__

三、實習單位及其簡介

__公司人力資源部

四、實習內(nèi)容

（一）日常人事變動的手續(xù)辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在__實習期間每天必做的工作。

（二）招聘

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的，以及通過本公司員工推薦的。

對其中一些崗位的應聘者進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息，考察他們在正式場合的語言表達能力及遇到突發(fā)事件的隨機應變能力。

（三）員工培訓

對于新入職的員工，上崗之前必須進行專業(yè)的業(yè)務培訓及企業(yè)組織文化培訓，業(yè)務培訓由人力資源部針對入職員工的崗位安排其所在部門的老員工對其進行培訓并進行考核，考核合格后方可正式上崗。

（四）薪酬管理

對于制造業(yè)企業(yè)，一般采取固定工資制度加獎金制度，當然本企業(yè)也不例外，在固定工資制度的基礎上輔之以獎金、福利等其他薪酬制度。對于不同的部門，薪酬制度也有所區(qū)別。