管理心理學學習心得體會
管理心理學學習心得體會
管理心理學以組織中以人作為特定的研究對象,重點在于對共同經(jīng)營管理目標的人的系統(tǒng)的研究,以提高效率,在一定的成本控制條件下,最大限度地調動人們的積極性和創(chuàng)造性。下面是小編為你精心整理的管理心理學學習心得體會,希望對你有幫助!
管理心理學學習心得體會篇一
記得老師說過管理心理學這門學科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒有過對這門學科的了解,從選修這門課一直到上完,我有了不少收獲,雖然對這么學科的學習和了解還是非常的少,但我仍對這么學科有了很好的認識,并且有興趣和想法在將來繼續(xù)在這門學科上學習下去。
管理心理學它是研究組織中的人的心理活動規(guī)律,用科學的方法改進管理工作,充分調動人的積極性,最大限度地提高工作效率的一門學科。它的研究根源和目的是探索人的行為產(chǎn)生的原因以及人的動機與人際關系發(fā)生發(fā)展的規(guī)律。主要研究社會心理現(xiàn)象以及個體,群體,領導組織的心理活動。
管理的實質是“對人管理首先就要了解人”,了解所要管理的對象的性格特征,了解他的工作環(huán)境,了解他的工作能力。了解了才能很好的管理,才能很好的調動對象的積極性,提高工作能力。
當領導管理自己的下屬,調動下屬的積極性,當老師的要管理自己的學生,調動學生的積極性,而這一切就是要領導者考慮的問題。在管理心理學中,激勵就是調動人的積極性的過程。激勵大師金克拉曾說:“你若想成為人群中的一股力量,便必須掌握激勵,生活就是這樣,你把它放入自己所處的人際中,人們就記得你信任你,就像黑夜相信燈光一樣。”
激勵便是“激發(fā)鼓勵”。激勵是管理心理學上一個非常重要的功能,是管理心理學的核心問題,也是管理心理學研究的熱點問題之一。
激勵是一個心理學術語,是指持續(xù)地激發(fā)人的動機的心理過程。或者說,激勵是引起個體產(chǎn)生明確的目標指向特定行為的內在驅動力。在管理工作中,激勵就是管理者對員工的激發(fā)和鼓勵,激發(fā)員工的工作動機,鼓勵員工的工作干勁,通過運用各種管理手段刺激員工的需要,激發(fā)其動機,使其朝向所期望的目標前進,發(fā)揮其才能,釋放其潛能,最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,在工作中做出更大的成績,也就是調動員工的積極性。它是一名管理者的基本職責和必備能力。工商企業(yè)只有一項真正的資源:人。現(xiàn)代管理是以人為中心的管理,而激勵則是以人為中心的管理的核心。能否充分調動員工的積極性是衡量一名管理者是否成熟、是否稱職的重要標志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效,都應該運用行為心理學的知識,尋求適應員工心理、扣緊員工心理的管理之道,以確保員工盡可能最有效地工作。
研究管理心理學,主要目的就是為了掌握個體與群體的心理,激發(fā)每個人的積極性 ,做到人盡其才。從而將每個人才的潛能及時激發(fā)出來運用在最恰當?shù)牡胤?,同時能讓員工看到到自己的能力,塑造他們的成就感,這樣一來員工的積極性提高了才能帶動整個系統(tǒng)的運行,達到自己的想要的目的。
老師說在激勵中應該讓下屬感覺到有福利可享,只有當他們有所回報,他們才會有積極性去做每件事情。
可以毫不夸張的說,21世紀只有兩種管理者,懂得如何去激勵員工的管理者和失敗的管理者。 而激勵要因人而異,要按需激勵,物質精神激勵并重等等。
激勵在管理中的作用人人皆知,但是如何使激勵有效,我想這是每位管理者都頭疼的事情。為了弄清楚這一問題,我查了一些資料。從經(jīng)濟學的邏輯看,激勵能否有效至少取決于以下前提:
第一,激勵所提供的東西是激勵接受者所需要的東西,并且能引起激勵接受者的獲得欲望;第二,激勵所提供的東西必須具有稀缺性和排他性,也就是說要使接受者獲得某種獨享;第三,激勵效用是曲線而不是直線,收益和付出的關系有增有減,相關度有大有小有正有負,要合理運用,既不能“過”,也不能“不及”。
在這些前提下,管理學家們提出過很多激勵理論和模型,其中斯金納提出的“強
化理論”至今仍然具有重大的理論和實踐意義。
激勵的方式主要有目標激勵,期望激勵,責任激勵,危機激勵,獎勵激勵。 但當今社會是一個經(jīng)濟社會。在社會中最有效的激勵方式應該就是以利益激勵吧!
我們來看看以下幾種激勵方式:
1、目標激勵。
目標激勵可以包括成就激勵,自我實現(xiàn)激勵,或者前景激勵。目標是一種刺激,合適的目標能誘發(fā)人的動機,進而促使達成目標。
人的動機來源于需要,而需要的滿足便是人活動的最大動力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業(yè)的目標與個人的需要統(tǒng)一起來。即目標的設置問題。管理者向員工描繪一個愿景,并能鼓動員工看到這個愿景對自己的價值,并熱情主動地去實現(xiàn)它,這就是一個成功的目標。
對一個渴望自我實現(xiàn)成就感強的人來說,給他提供一個能夠充分展示自己,具有一定挑戰(zhàn)性的目標,將會產(chǎn)生強大的驅動力。
2.期望激勵
信任是一種動力,一句:“我相信你能行!”就能讓人熱血沸騰。有時候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力,需要聰明的管理者去喚醒它。
當你總是從員工那里期望最好時,無意中,你的言調、表情、態(tài)度都會傳達出你對他們的這種期許,這是信任的激勵。對有才能的人,信任地放給他一定的權利,會起到很好的激勵效果。
在要求員工時,管理者的期望應略高于員工表現(xiàn)出來的能力,這樣即使任務具有一定的挑戰(zhàn)性,激發(fā)員工的成就心理,又能使員工的感到上級的信任與認可,從而充分發(fā)揮潛能,還能避免按部就班消磨員工意志,又達到了提高效率的目的,可以說是一舉三得。所以管理者對員工的期許是一種關鍵的激勵方法。
3、獎勵激勵
以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優(yōu)秀來強化與肯定,否則激勵就成了空頭口號,難以達到激勵的效果。有實驗證明,人在無激勵狀態(tài)下,僅能發(fā)揮潛力的10%-30%,在物質獎勵作用下,能發(fā)揮自身潛力的50%-80%,在適當?shù)木窦钕拢砂l(fā)揮潛能的80%-100%。
實施獎勵時有以下幾點要注意:
a.獎勵要公平b.獎勵要及時c、物質獎勵精神獎勵并重,按需激勵。d、獎勵要不拘一格
(1)期望理論的基本內容:激發(fā)力量的大小決定于目標價值(效價)與期望概率。人的期望模式: 個人努力----個人成績----組織獎勵----個人需要。所以要處理好這三者之間的關系。
(2)公平理論的基本內容:工人不僅關心自己收入的絕對值,更關心自己收入的相對值。---自己收入與付出之比同他人收入與付出之比的比值---
(3)歸因理論的基本內容: 個人闡釋他人或自己行為的原因
1,歸因類別。外部原因------情景歸因
內部原因-------個性傾向性歸因
2,歸因標準。一貫性、普遍性、差異性
3,歸因的因素。能力、努力、任務難度、機遇
(4)雙因素理論:有保健因素和激勵因素
(5)強化理論
管理心理學對于每個人來說,是一生都學不完的,理不透的學科。我覺得對于這一學科的實質性,不管是對于他人還是對于自己都會有所幫助。即使他不是想當一個領導人,但在與人交往中,管理心理學中也有很好的指引。學習它的思維,學習他的處事方式也是對處理自己的人生有很好的幫助。
學習管理心理學讓我們在以后的職場中,更好的掌握和應變職場的管理模式,調動人的積極性、改善組織結構和領導績效,提高工作生活質量,建立健康文明的人際關系,達到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。學習是一個漫長的過程,管理心理學發(fā)展至今也經(jīng)過了漫長的時期,因此要在實踐中去將它的作用發(fā)揮出來,不斷完善、創(chuàng)新,這是我們學習最主要的目的。