揭秘九大名企篩選簡歷的過程(2)
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北京松下電子有限公司采訪對(duì)象:人事科長張?jiān)2畔壬鷱暮啔v判斷求職者的思維特點(diǎn)對(duì)于市面上蜂擁而現(xiàn)的大貼藝術(shù)照和寫真照的簡歷,北京松下電子有限公司并不贊成。企業(yè)用人是根據(jù)崗位需求和個(gè)人情況來選擇的,簡歷再漂亮也起不到?jīng)Q定性的作用,尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生更不該如此制作簡歷。
至于篩選簡歷的根據(jù),我們針對(duì)不同崗位的需求,會(huì)有不同的考察重點(diǎn)。比如招聘技術(shù)型人才時(shí),看應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷會(huì)比較注重其專業(yè)成績,在校是否有過相關(guān)作品;如果招聘的是管理型人才,除了看所學(xué)專業(yè)和學(xué)習(xí)成績外,還會(huì)注重他在校時(shí)擔(dān)任的學(xué)生會(huì)工作、參加的社會(huì)活動(dòng)等??瓷鐣?huì)人員的簡歷時(shí),除了硬件必須符合招聘崗位需求之外,主要看他的工作經(jīng)歷。
實(shí)際上,簡歷行文里透露出來的信息是很重要的。對(duì)方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點(diǎn)性,都能流露出作者的思維特征。
朗訊科技(中國)有限公司采訪對(duì)象:人力資源部專員毋譽(yù)蓉小姐申請(qǐng)職位不明的應(yīng)聘者不是朗訊的首選很多人發(fā)來的簡歷只表示希望來朗訊,卻沒有說明申請(qǐng)的職位。如果應(yīng)聘者連簡歷都寫不完整,我會(huì)覺得不是他能力有問題就是太過粗心,這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女,用染色體XY來表示,讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合規(guī)范、清晰明了是最好的,我們通常不在意照片,但也不要太簡單。
細(xì)節(jié)考查職業(yè)誠信朗訊非常在意職業(yè)道德和職業(yè)誠信,通常會(huì)注意查看簡歷內(nèi)容的完整性、真實(shí)性,應(yīng)聘者工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。朗訊并不在意應(yīng)聘者有其他方面的工作經(jīng)歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時(shí)間,但隱瞞和欺騙則會(huì)使公司對(duì)你個(gè)人的誠信和職業(yè)道德有所懷疑。為此,我們會(huì)關(guān)注簡歷細(xì)節(jié)的描述是否沖突。朗訊會(huì)保存每份投來的簡歷,建立簡歷檔案。有一次,我看到兩份投遞時(shí)間不同,但內(nèi)容幾乎完全相同的簡歷。但是,前一份簡歷中有做教師的工作經(jīng)歷,后一份簡歷卻完全是做銷售的經(jīng)驗(yàn)。我猜他無非是想加強(qiáng)銷售方面的經(jīng)驗(yàn)和背景,增加職位競爭力。很多人為沒有受到很好的大學(xué)教育而感到遺憾,所以會(huì)在簡歷中把教育背景模糊掉。其實(shí),他不寫反而令人猜想更多。此外,很多應(yīng)聘者也知道企業(yè)非常關(guān)注職業(yè)的連續(xù)性,有些人可能有一段時(shí)間沒有工作,但在簡歷中會(huì)把時(shí)間歸到某段工作中,這些都會(huì)在做背景調(diào)查時(shí)被查出來。
用數(shù)字體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績介紹工作經(jīng)歷的時(shí)候,在某公司工作的時(shí)間,應(yīng)該精確到月而不是年。要有公司的全稱(也可對(duì)公司做簡要介紹)、擔(dān)任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責(zé)、主要工作業(yè)績等。也可以簡要介紹上下級(jí)關(guān)系,比如直接上司的職位、所轄下屬的人數(shù)等。我們更習(xí)慣于用數(shù)字說話,“非常出色”、“做出很大的貢獻(xiàn)”這些用詞都是不合適的。最好能夠改成“我完成了多少銷售業(yè)績,聯(lián)系了多少家公司”。如果數(shù)字過于敏感不適宜表達(dá),可以用百分比,或者用企業(yè)的表彰來表達(dá),還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門那么容易量化的部門,比如行政部門,可以通過辦公設(shè)備的維護(hù)和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時(shí)維修等方面做出說明;HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現(xiàn)。
北京住總房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司采訪對(duì)象:人力資源經(jīng)理姜水女士擠出簡歷中的“水分”有高招說到簡歷的篩選,程序有兩道。先是普通篩選,主要根據(jù)性別、專業(yè)、年齡淘汰;接著細(xì)選,主要看工作經(jīng)歷、技術(shù)水平。在條件同等、多中選一的時(shí)候,學(xué)歷往往占優(yōu)勢。
每次人才招聘中,住總地產(chǎn)招的應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)占招聘總?cè)藬?shù)的10%~20%??磻?yīng)屆畢業(yè)生的求職簡歷時(shí),主要看專業(yè)是否對(duì)口、在校的成績、參加的社會(huì)活動(dòng)、擔(dān)任的社會(huì)工作等。
要想成為一個(gè)具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理,在慧眼辨別真假“美猴王”時(shí),必須掌握幾點(diǎn)小玄機(jī)。首先,把求職者擔(dān)任的職位和發(fā)揮的作用對(duì)應(yīng)起來考核。比如,對(duì)方原來擔(dān)任的只是一個(gè)大公司的普通人事主管,那么,公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)等重要決策性工作,是不可能由他來獨(dú)立完成的。所以,如果對(duì)方在這一點(diǎn)上夸大業(yè)績,就會(huì)露出破綻。其次,應(yīng)仔細(xì)分辨求職者的原薪真?zhèn)?。根?jù)對(duì)方原來的職位、行業(yè)背景、所在公司的背景等,來判斷求職者提供的原薪數(shù)目是否真實(shí)。如果原來所處的是一個(gè)微利行業(yè)的普通職位,求職者硬要夸大自己的年薪收入,其心可見一斑。