如何利用簡歷來設問求職者

　　導語：多數(shù)的應征者既然來應聘我們的崗位就是因為他喜歡、需要這個崗位，而他的喜歡、需要會轉(zhuǎn)變成他對簡歷的重視。由于他會讓他簡歷看起來“像那么回事”。我們在審視簡歷的過程要多設問?這樣才能降低“加料”簡歷帶給我們的招聘風險。例如：

　　1、警惕冗長的簡歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗的不足。

　　2、仔細尋找與成就有關的內(nèi)容。

　　3、對教育背景的過多介紹，應征者可能沒什么工作經(jīng)驗，他又十分清楚組織單位需要應征者有工作經(jīng)驗，所以，他就過多描述自己的教育背景來掩飾自己的工作經(jīng)驗缺失。

　　4、背景中明顯的缺口。

　　5、應征者只提及自己的工作和自己的工作職位，但是對于工作成果只字未提，這也是反常的行為，要么是他的工作沒有什么成果，要么是他的這段簡歷有“摻水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢?例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位等這些都可以，我們要看一看，有沒有這些方面的描述。

　　6、在任何一個組織都希望留住優(yōu)秀的人才，也更愿意給優(yōu)秀人才更多的機會，如果他是優(yōu)秀的，那么他的簡歷中有沒有持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展呢?

　　7、與職位一致的職業(yè)目標，干一行愛一行，干什么工作總是要把自己的職業(yè)目標與本職位緊密聯(lián)系在一起的。眼高手低的應征者，到新單位仍然不能全心付出。

　　有人說招聘就是一次博弈，我們在想在這次博弈中取得最后的勝利，我們就要做好充分的事前準備。而面對我們無從“下手”的應征者，我們怎么才能做到知彼呢?背景調(diào)查當然是很好的一種手段，但是，我想沒有那個HR或管理者在最初就對每一個應征做背景調(diào)查，那個成本太高了。我們知彼其實可以從應征者的簡歷中去看，通過分類、審視、設問三步了解我們的應征者，打好面試的“提前量”。