HR是如何篩選簡歷的呢？

　　導語：HR收到的簡歷幾分鐘就幾千上百份的，那么多簡歷，HR不可能一份一份地仔細去看，那么HR是如何篩選簡歷的呢?

　　一、首先查看客觀內容(結合招聘職位要求)

　　主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。(個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等;受教育程度包括上學經歷和培訓經歷;工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等;個人成績包括學校和工作單位各類獎勵等。)

　　1、個人信息的篩選

　　A、在篩選對硬性指標(性別、年齡、工作經驗、學歷)要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉;

　　B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：25歲以前，尋求一份好工作;26-30歲 ,個人定位與發(fā)展;31-35歲，高收入工作(工資、福利、隱性收入);36-40歲 ,尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè);41歲以上，一份穩(wěn)定的工作。

　　2、上學經歷篩選

　　在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等;在查看求職者培訓經歷時要重點關注專業(yè)培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業(yè)(工作專業(yè))與培訓的內容是否對口。(做為參考，不做簡歷篩選的主要標準)

　　3、求職者工作經歷篩選

　　1) 工作時間：

　　主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

　　A、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

　　B、查看求職者工作時間的銜接性(做為篩選參考)。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

　　2) 工作職位：

　　不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

　　3) 工作內容

　　A、主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短;

　　B、結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。

　　C、查看求職者曾經工作的公司的大致背景(特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考)。

　　4)總結。結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息(做為參考)，分析求職者年齡與工作經歷的比例，如一個30來歲的求職者，曾做過律師、醫(yī)生，現(xiàn)在是營銷師，現(xiàn)來應聘銷售代表賣建材，可能嗎?遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。 4、個人成績篩選

　　主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符(做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準)。

　　二、查看主觀內容

　　(包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等)

　　主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

　　三、初步判斷簡歷是否符合職位要求

　　1、 判斷求職者的專業(yè)資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

　　2、 分析求職者應聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。(做為參考)

　　3、 初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

　　四、全面審查簡歷中的邏輯性

　　主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。

　　A、例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

　　B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。