人力資源招聘技巧及面試技巧
人力資源招聘技巧及面試技巧精選
人力資源招聘技巧及面試技巧有哪些？小伙伴們可有了解過(guò)？不妨一起來(lái)關(guān)注下吧！以下是小編為大家?guī)?lái)的人力資源招聘技巧及面試技巧精選，希望您能喜歡！
人力資源招聘技巧及面試技巧（精選篇1）
一、簡(jiǎn)歷篩選
了解崗位信息，編寫具有吸引力的招聘信息，提煉公司亮點(diǎn)、明確薪資范疇，若職位有多種叫法則編寫多種名稱，除了在各大軟件獲取的投遞簡(jiǎn)歷外，HR還可以通過(guò)搜索關(guān)鍵詞、工作經(jīng)驗(yàn)等方式尋找合適的候選人。
二、電話邀約面試技巧
電話邀約時(shí)第一步也是非常重要的一步，需要在電話中明確意圖、介紹自己以及公司名稱，并簡(jiǎn)單的講述公司優(yōu)勢(shì)，崗位信息以及表示求職者與崗位的匹配度，表明對(duì)求職者的意向度，讓求職者充分感受到公司的正規(guī)以及企業(yè)招聘門檻，增加員工的認(rèn)同度
三、面試技巧
根據(jù)崗位特性安排合適的面試方法、如結(jié)構(gòu)化面試、star行為面試法、職業(yè)測(cè)試等，這里就不展開(kāi)說(shuō)明了，如果公司有多個(gè)面試官可以安排群面或一次性面試，避免分為多個(gè)時(shí)間段的面試，否則會(huì)大大降低招聘效率。
人力資源招聘技巧及面試技巧（精選篇2）
招聘面試技巧之聊
聊，顧名思義是應(yīng)聘者與面試官之間的交流，通?？蓢@招聘職位相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行，此時(shí)可以比較輕松的氛，幫助應(yīng)聘者放松，發(fā)揮正常的水平。
招聘面試技巧之講
此部分由應(yīng)聘者講述，可以給予3-5分鐘的時(shí)間，這個(gè)時(shí)候面試官需要認(rèn)真傾聽(tīng)，通過(guò)應(yīng)聘者的講述，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的能力，如知識(shí)總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語(yǔ)言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)的能力、應(yīng)變能力等等，這部分內(nèi)容很難從簡(jiǎn)歷、筆試等其他地方體現(xiàn)。
招聘面試技巧之問(wèn)
問(wèn)是指面試官的發(fā)問(wèn)，通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和面試中所講述的內(nèi)容進(jìn)行發(fā)問(wèn)，如公司比較在意但應(yīng)聘者未講述的點(diǎn)、簡(jiǎn)歷與實(shí)際講述中出現(xiàn)的矛盾點(diǎn)、應(yīng)聘者與崗位中不符的地方等內(nèi)容。
問(wèn)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者，時(shí)間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點(diǎn)和看法。
通過(guò)面試官發(fā)問(wèn)，可以補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，也可從矛盾問(wèn)題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、誠(chéng)信問(wèn)題等。
招聘面試技巧之答
答一般指應(yīng)聘者的發(fā)問(wèn)、面試官的回答，應(yīng)聘者通常會(huì)比較關(guān)心職位薪水、待遇、休假方式、作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序等問(wèn)題、面對(duì)應(yīng)聘者的發(fā)問(wèn)，面試官應(yīng)該實(shí)事求是，但可以進(jìn)行藝術(shù)性的修飾。
總體來(lái)講，一位應(yīng)聘者的面試時(shí)間可以控制在十分鐘左右，太長(zhǎng)或太短都會(huì)對(duì)面試效果產(chǎn)生一定的影響，以上就是招聘面試中的基礎(chǔ)內(nèi)容，如果想要成為一名優(yōu)秀的面試官，還需要學(xué)習(xí)更多的招聘方法和技巧。
人力資源招聘技巧及面試技巧（精選篇3）
招聘前的準(zhǔn)備工作——職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求
在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程。在招聘過(guò)程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無(wú)論如何，這些需要人來(lái)做的工作，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì)是可有可無(wú),也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。
因此，管理者在挑選應(yīng)徵者時(shí)，心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，以及期望他在未?lái)的工作表現(xiàn)水平，否則，管理者便會(huì)無(wú)所適從，不知道應(yīng)挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。
事實(shí)上，要清楚而且準(zhǔn)確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌囊?，企業(yè)內(nèi)有不同的部門、不同的職級(jí)、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會(huì)因客觀條件的變化，而產(chǎn)生不同的工作范圍，表現(xiàn)水平，及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。這三個(gè)來(lái)自工作的項(xiàng)目，可統(tǒng)稱之為具體的工作要求（JobRequirements）。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過(guò)程中，便不能挑選人來(lái)配合工作，而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來(lái)滿足他自己的理想或期望。外國(guó)有一些調(diào)查顯示，一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生，但其實(shí)在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內(nèi)容，是可以由一些沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對(duì)相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們?cè)谡衅该嬲劦倪^(guò)程中，便會(huì)詢問(wèn)應(yīng)徵者不同的范圍，到頭來(lái)可能弄至彼此不能互相比較的地步。
因此，管理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意，管理者必須在進(jìn)行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來(lái)草擬相關(guān)的問(wèn)題，這們才能有效地與應(yīng)徵者講通，巨細(xì)無(wú)遺地評(píng)量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)。協(xié)助管理者清楚及準(zhǔn)確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現(xiàn)法（JobPerformance）；二、實(shí)地觀察法（Observation）；三、面談法（Interview）；四、關(guān)鍵事件法（CriticalIncidents）；五、問(wèn)卷調(diào)查法（StructuredQuestionnaires）。
第一步：預(yù)測(cè)表現(xiàn)還是常態(tài)表現(xiàn)
應(yīng)徵者在過(guò)去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類；管理者在評(píng)量不同的表現(xiàn)范圍時(shí)，應(yīng)使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個(gè)工作崗位所要求的表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準(zhǔn)確地分開(kāi)來(lái)。表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到的是什么水平，下面列出一些具體的工作表現(xiàn)例子：
一、最快打字速度：每分鐘七十二個(gè)字
二、最快點(diǎn)鈔速度：每分鐘一百萬(wàn)元
三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八
四、最長(zhǎng)連續(xù)工作時(shí)間：四十八小時(shí)
五、TOEFL得分：五百六十分
六、最快書寫速度：一小時(shí)三千二百字
七、產(chǎn)品質(zhì)量：一萬(wàn)件中有一件次貨
常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平，即是在正常狀態(tài)下，他會(huì)做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現(xiàn)例子：
一、日常與人打掃呼方法：點(diǎn)頭、微笑
二、日常接待客人的行為：鞠躬、問(wèn)安、請(qǐng)客人坐下
三、每天上班的習(xí)慣：十分鐘前抵達(dá)、吃早餐、看報(bào)紙
四、日常接電話的行為：說(shuō)出自己的姓名、等對(duì)方回話
五、日常對(duì)客的行為：面無(wú)表情、沉默不語(yǔ)
六、日常點(diǎn)鈔速度：每分鐘二萬(wàn)元正
七、日常打字速度：每分鐘三十字
在管理者眼中，應(yīng)徵者的表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個(gè)人在待客時(shí)，面間的表現(xiàn)都有是可人的微笑。（在拍團(tuán)體照片時(shí)，不是每人都有是那么笑容可掬嗎？）但在平日的一般情況下，表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動(dòng)怒，也有些人經(jīng)常保持笑容，不是每人都愿意隨時(shí)露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，表現(xiàn)多與技術(shù)性及知識(shí)性的工作要求有關(guān)，而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處、工作習(xí)慣、工作態(tài)度及性格等有關(guān)。
人力資源招聘技巧及面試技巧（精選篇4）
1、牢記招聘三大理念
人崗匹配、寧缺毋濫、選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要
2、讀懂崗位職責(zé)，了解崗位勝任素質(zhì)模型
HR只有全面了解招聘崗位，才能順利展開(kāi)后續(xù)的一系列工作，如針對(duì)該崗位準(zhǔn)備面試問(wèn)題、面試流程策劃等。如果不了解，可以請(qǐng)教同事或者加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門的溝通。
3、掌握常見(jiàn)的面試方法
面試是門技術(shù)活，不僅要有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，還要有科學(xué)的理論基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)
面試中可以通過(guò)采取常見(jiàn)的面試方法來(lái)了解候選人，比如：行為面試法、情景面試法、結(jié)構(gòu)化面試法等；
4、做好面試前的準(zhǔn)備
協(xié)調(diào)好候選人及面試官時(shí)間；安排好面試場(chǎng)地；準(zhǔn)備好測(cè)評(píng)題目、實(shí)操內(nèi)容等，避免浪費(fèi)雙方時(shí)間。
5、尊重候選人
招聘面試是雙向選擇，公司在面試候選人，候選人同時(shí)也在面試公司，而HR的態(tài)度和一言一行都決定了候選人對(duì)公司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及口碑。
6、把控方向，多聽(tīng)少說(shuō)
面試時(shí)，如果面試官控場(chǎng)嚴(yán)重，會(huì)導(dǎo)致候選人缺乏展示的機(jī)會(huì)。而如果任由候選人發(fā)揮，就會(huì)脫離問(wèn)題主線，被候選人牽著鼻子走。
正確的做法是HR應(yīng)該想辦法讓候選人沿著自己的提問(wèn)路徑盡情發(fā)揮。當(dāng)候選人走偏時(shí)，能夠禮貌的引回問(wèn)題主線，從候選人的言論中篩選有效信息。
7、提問(wèn)精準(zhǔn)，有較強(qiáng)的目的性
面試時(shí)間短，很難做到面面俱到，這就需要HR針對(duì)崗位關(guān)鍵需求來(lái)提問(wèn)。優(yōu)秀的HR表面看起來(lái)是在閑聊，其實(shí)問(wèn)出的每一個(gè)問(wèn)題都具有很強(qiáng)的目的性。另外HR在提問(wèn)時(shí)不能淺嘗輒止，要沿著預(yù)先設(shè)計(jì)的思路或從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問(wèn)到底。尤其是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時(shí)，更要深挖細(xì)節(jié)。
8、注意辨別真?zhèn)?/p>
面試時(shí)，求職者為了獲得offer，往往會(huì)對(duì)過(guò)往經(jīng)歷、工作能力進(jìn)行過(guò)度“包裝”。如果HR缺乏面試經(jīng)驗(yàn)，就很容易讓這些人蒙混過(guò)關(guān)。
所以，HR在面試過(guò)程中一定要注意辨別真?zhèn)?，尤其是?dāng)候選人出現(xiàn)摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、頻繁眨眼、揉搓手指、不斷重復(fù)、繞話題等行為時(shí)。
9、避免招聘“另一個(gè)你”
研究表明，對(duì)于跟自己相像的人，多數(shù)人會(huì)給出更多正面的評(píng)價(jià)，即使這些相似點(diǎn)可能暗藏了候選人不適任的缺點(diǎn)。
10、避免首因效應(yīng)
首因效應(yīng)是指人際知覺(jué)中人與人之間的第一印象。第一印象不管正確與否，總會(huì)直接左右對(duì)對(duì)方的評(píng)價(jià)，在整個(gè)面試過(guò)程中，HR可能會(huì)根據(jù)第一印象，非理性評(píng)價(jià)候選人的專業(yè)能力及崗位匹配度。
11、避免暈輪效應(yīng)
暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)，指在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面的特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認(rèn)知的障礙。日常招聘中，“暈輪效應(yīng)”也會(huì)影響HR對(duì)求職者的認(rèn)知和評(píng)價(jià)。
比如有些面試官很看重學(xué)歷，那他對(duì)高學(xué)歷者會(huì)更青睞，那么在面試開(kāi)始前，學(xué)歷稍低者就已經(jīng)被扣分了。
12、避免過(guò)快做出決策
面試很像相親雙方首次見(jiàn)面：很難在第一次就跟對(duì)方確定關(guān)系，卻很容易在第一眼就“淘汰”對(duì)方。HR在決定候選人去留時(shí)，應(yīng)避免太快做出決定，面試應(yīng)該是一個(gè)“逐步了解”的過(guò)程。HR可以第一眼看出候選人的樣貌、儀態(tài)，但不能一眼就了解候選人的工作能力。
13、避免尋找超人
招人時(shí)，不能要求人家即懂8國(guó)語(yǔ)言，又要長(zhǎng)得好看，還要態(tài)度和善，那你不如直接去找超人。要求太高，不切實(shí)際，永遠(yuǎn)招不到合適的人。
14、避免對(duì)候選人設(shè)置預(yù)期
對(duì)候選人設(shè)置預(yù)期，比如預(yù)期學(xué)歷高的人工作能力也很不錯(cuò)，長(zhǎng)得好看的人性格也很好。
而一旦候選人與預(yù)期不一致，就容易產(chǎn)生落差，影響對(duì)候選人的判斷。
15、記錄面試結(jié)果并總結(jié)反饋
每場(chǎng)面試結(jié)束后HR都應(yīng)當(dāng)記錄面試結(jié)果，并定期總結(jié)和反饋。這樣不僅可以對(duì)招聘進(jìn)度心知肚明，在制定招聘計(jì)劃和工作復(fù)盤時(shí)也有所依據(jù)，不至于手忙腳亂，亂寫一氣。
人力資源招聘技巧及面試技巧（精選篇5）
一、關(guān)系建立階段
目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡(jiǎn)短回答的封閉式問(wèn)題，約占面試過(guò)程的2%。
主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來(lái)的？
應(yīng)聘者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來(lái)的。
分析：這是封閉性問(wèn)題。它要求應(yīng)聘者用非常簡(jiǎn)單的語(yǔ)言，對(duì)有限可選的幾個(gè)答案做出選擇。封閉性問(wèn)題主要用來(lái)引出后面的探索性問(wèn)題，只為得出更多的媒體信息。
二、導(dǎo)入階段
這一階段主要問(wèn)一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目。約占面試的8%。（重要！）
主考官：請(qǐng)你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎？
應(yīng)聘者：“........”
分析：這是一個(gè)開(kāi)放性問(wèn)題。它讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試問(wèn)題，這種題目不是讓應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地回答“是”或“否”，而是要求應(yīng)聘者用相對(duì)較多的語(yǔ)言做出回答，以及自己的一些思路。在此基礎(chǔ)上可構(gòu)建許多行為性問(wèn)題，而行為性問(wèn)題是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。
三、核心階段
這一階段主要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。（重要?。┤纾?/p>
主考官：請(qǐng)問(wèn)當(dāng)你與用人部門的主管對(duì)某一職位的用人要求有不同意見(jiàn)時(shí)，你是怎樣處理的？（非固定話題）
應(yīng)聘者：我想我會(huì)盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問(wèn)他的想法和理由，雙方來(lái)求同存異，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見(jiàn)。
分析：這是一個(gè)行為性問(wèn)題。它要求針對(duì)過(guò)去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問(wèn)，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，探測(cè)應(yīng)聘者對(duì)事件的執(zhí)行力、心理反應(yīng)，從而判斷應(yīng)聘者與關(guān)鍵勝任能力（綜合素質(zhì)）擬合程度。
四、確認(rèn)階段
主考官進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的對(duì)應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任的判斷進(jìn)行確認(rèn)。約占面試過(guò)程的5%。
五、結(jié)束階段
結(jié)束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題并加以追問(wèn)的最后機(jī)會(huì)，約占面試過(guò)程的5%?？梢赃m當(dāng)采用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問(wèn)題或開(kāi)放性問(wèn)題。
主考官：“你能舉一些例子證明你的專業(yè)技能嗎？”（探索性問(wèn)題）
應(yīng)聘者：__
一次良好的面試不但要有相當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作，而且在面試過(guò)程要充分發(fā)揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，也是對(duì)主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。
人力資源招聘技巧及面試技巧（精選篇6）
一、面試前的準(zhǔn)備
1、信息準(zhǔn)備。在面試之前，要盡可能多地收集有關(guān)招聘單位的詳細(xì)資料，做到心中有數(shù)。所獲得的信息應(yīng)準(zhǔn)確、真實(shí)。
2、材料準(zhǔn)備。準(zhǔn)備好自薦材料（包括各種證書和成果等），充分考慮面試中可能提出的問(wèn)題。
3、儀表準(zhǔn)備。頭發(fā)應(yīng)整潔，男學(xué)生在面試前一周理發(fā)，面試前一天修面。女學(xué)生可以化淡妝，但不宜太濃或過(guò)于夸張。服裝應(yīng)干凈、得體，不宜穿家常服裝和運(yùn)動(dòng)服面試。男學(xué)生可以帶公文包，女學(xué)生可以帶手袋，面試時(shí)應(yīng)放置一旁，切勿放在自己與面試人之間。
4、心理準(zhǔn)備擇業(yè)前要客觀認(rèn)識(shí)自己，正確分析自我，根據(jù)自身的特長(zhǎng)，選擇適當(dāng)?shù)木蜆I(yè)位置；要保持積極、主動(dòng)的擇業(yè)心態(tài)，敢于競(jìng)爭(zhēng)，敢于自薦；要增強(qiáng)心理承受能力。
二、面試禮儀面試要講究禮儀。
在求職面試過(guò)程中，切不可忽視禮節(jié)和舉止，面試中的禮儀至少有幾個(gè)方面值得認(rèn)真對(duì)待：
一是服飾要得體。要給人以整潔、大方的感覺(jué)，穿著以莊重一點(diǎn)為好；
二是要遵守時(shí)間。面談時(shí)一定不能遲到，同時(shí)要遵守面試約定的時(shí)間長(zhǎng)度，在約定的時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)你的辦事效率；
三是表情要自然，舉止要文雅，講究文明禮貌。進(jìn)入面試場(chǎng)合不要緊張，要從容、自然；
四是面談時(shí)，眼睛要真誠(chéng)地注視對(duì)方，表示對(duì)他的話感興趣，不要東張西望，心不在焉。要顯得具有自信心，對(duì)對(duì)方談話的反應(yīng)要自然坦率，不能作出大驚小怪的表情。
三、如何應(yīng)付群體面試
1、如有介紹各面試人的姓名和職務(wù)時(shí)，應(yīng)記住以便在應(yīng)對(duì)時(shí)掌握輕重及取舍。
2、面試時(shí)，通?？粗l(fā)問(wèn)者；自己發(fā)問(wèn)時(shí)可向面試負(fù)責(zé)人提出，希望某一面試人回答，可面向著他提問(wèn)，并說(shuō)明希望由他回答；面試過(guò)程中要集中注意力聽(tīng)完對(duì)方的講話，切勿輕易打斷別人的講話。
3、如果其中一位面試人對(duì)你特別挑剔或表示不滿時(shí)，要從容應(yīng)付，切不可得罪其中一人。
4、如兩個(gè)面試人同時(shí)向你提出不同的問(wèn)題，應(yīng)逐一回答?；卮饐?wèn)題不宜太長(zhǎng)，注意語(yǔ)調(diào)，并留意觀察提問(wèn)人的反應(yīng)。比如：對(duì)方心不在焉，可能表示他對(duì)自己這段話沒(méi)有興趣，你得設(shè)法轉(zhuǎn)移話題；側(cè)耳傾聽(tīng)可能說(shuō)明自己音量太小難于聽(tīng)清，皺眉、擺頭可能說(shuō)明自己言語(yǔ)有不當(dāng)之處。根據(jù)對(duì)方的這些反應(yīng)，就要適時(shí)地調(diào)整自己的語(yǔ)言、語(yǔ)氣、陳述內(nèi)容等。
四、正確應(yīng)付和回答問(wèn)題的技巧
1、把握重點(diǎn)、簡(jiǎn)捷明了、條理清楚、有理有據(jù)。一般情況下回答問(wèn)題要結(jié)論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達(dá)清晰，然后再做敘述和論證。
2、講清原委，避免抽象。主試人提問(wèn)總是想了解一些應(yīng)試者的具體情況，切不可簡(jiǎn)單地僅以"是""否"作答。針對(duì)所提問(wèn)題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說(shuō)明程度。
3、確認(rèn)提問(wèn)內(nèi)容，切忌答非所問(wèn)。面試中，如果對(duì)主試人提出的問(wèn)題，一定要搞清楚，這樣才會(huì)有的放矢，不致南轅北轍、答非所問(wèn)。
4、有個(gè)人見(jiàn)解，有個(gè)人特色。只有具有獨(dú)到的個(gè)人見(jiàn)地和個(gè)人特點(diǎn)的回答，才會(huì)引起對(duì)方的興趣和注意。
5、要知之為知之，不知為不知。誠(chéng)懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處，反倒會(huì)贏得主試者的信任和好感。
五、談話的技巧
1、對(duì)話應(yīng)明確。講話在精而不在多，回答問(wèn)題要力求把握要點(diǎn)，精練準(zhǔn)確，有條理，不走樣。
2、語(yǔ)氣的選擇。在交談中要注意稱呼得體，慎用"最"等形容詞和無(wú)意義的感嘆詞，不要滿口俗氣，要給人以謙虛、有禮貌的好感。
3、慎用專門術(shù)語(yǔ)。專門術(shù)語(yǔ)應(yīng)視對(duì)象使用，否則會(huì)讓對(duì)方有被捉弄的感覺(jué)，重要的是把自己的意思充分表達(dá)出來(lái)，讓對(duì)方了解。
4、面試談話時(shí)，不要誤解話題、不要過(guò)于固執(zhí)、不要獨(dú)占話題、不要左顧右盼、不要插話、不要說(shuō)奉承話、不要浪費(fèi)口舌。
六、把好面試最后關(guān)
1、適時(shí)告辭。要讓面試人結(jié)束面談，對(duì)此應(yīng)十分敏銳，及時(shí)起身告辭。
2、禮貌再見(jiàn)。在面試的全過(guò)程中應(yīng)有禮貌，告辭時(shí)同面試人握手表示感謝。
人力資源招聘技巧及面試技巧（精選篇7）
1、給考官留下良好的第一印象
第一印象很重要。除了外貌長(zhǎng)相，體態(tài)、氣質(zhì)、申請(qǐng)、衣著細(xì)節(jié)都屬于外表范圍，而聲音同樣包括音調(diào)、語(yǔ)氣、語(yǔ)速、節(jié)奏，這些因素都將影響第一印象的形成。除了精彩的答題表現(xiàn)外，良好的儀容儀表和言語(yǔ)舉止，在結(jié)構(gòu)性面試中也占有一定的比例。良好的第一印象可能會(huì)為你的最終成績(jī)?cè)黾訋追?，如果答題表現(xiàn)良好，而外表邋遢，可能也會(huì)減弱與其他面試者的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，面試前應(yīng)該多花點(diǎn)時(shí)間和精力精心打造一下自己，以的形象去見(jiàn)面試官。
2、知識(shí)結(jié)構(gòu)全面化，做足答題準(zhǔn)備
結(jié)構(gòu)化面試，毫無(wú)疑問(wèn)設(shè)計(jì)的知識(shí)點(diǎn)是廣泛和全面的。因此在面試錢，要儲(chǔ)備自己的知識(shí)面，提高自身的綜合能力，在日常生活工作中開(kāi)拓自己的眼界，了解結(jié)構(gòu)化面試的'題型，這樣在面試過(guò)程中才不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)偏門問(wèn)題而措手不及，降低自己的總體成績(jī)。
3、熟能生巧，不斷進(jìn)行彩排
在結(jié)構(gòu)化面試中，考官更多的是通過(guò)考生的語(yǔ)言、動(dòng)作等來(lái)判斷邏輯、思維等，因此如何做到在面試過(guò)程中不緊張、遇到問(wèn)題不手忙腳亂，就需要在備考的時(shí)候不斷進(jìn)行彩排，預(yù)想自己在面試中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，還可以找同事朋友做面試官來(lái)對(duì)自己的彩排進(jìn)行指導(dǎo)，或者向一些公務(wù)員朋友“取經(jīng)”。
4、說(shuō)話的體，掌握言語(yǔ)技巧
不論是什么面試，考官更多的是通過(guò)考生的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行評(píng)分，因此得體的說(shuō)話在面試中至關(guān)重要。
（1）恰當(dāng)使用稱呼。
（2）如果沒(méi)聽(tīng)清題目或其他問(wèn)題提問(wèn)要掌握技巧。
（3）說(shuō)明問(wèn)題要恰當(dāng)解釋。
（4）答題要具有邏輯性，說(shuō)話時(shí)語(yǔ)言要簡(jiǎn)潔、精煉、流利和清晰。
（5）加強(qiáng)語(yǔ)言的說(shuō)服力，可以適當(dāng)舉例來(lái)使自己的論據(jù)更為充分，更讓考官贊同。
（6）切勿使用禁忌語(yǔ)，不可隨意使用平時(shí)說(shuō)話的口頭語(yǔ)，或某些敏感詞匯。