領(lǐng)導如何表揚下屬
領(lǐng)導如何表揚下屬
作為公司主管或經(jīng)理，除了用高薪和年終紅包來獎勵、感動員工外，還要善于用好一張“嘴”來調(diào)動員工的積極性，最有效的辦法就是恰到好處地去表揚下屬。下面學習啦小編告訴你領(lǐng)導如何表揚下屬，一起來看看吧。
領(lǐng)導表揚下屬的技巧
1、個人表揚和集體表揚
個人表揚是領(lǐng)導者表揚成績突出的某個人。集體表揚是領(lǐng)導者對集體進行表揚，這種表揚應具備以下條件：集體作出了顯明成績;集體的成績不是少數(shù)人努力的結(jié)果，大多數(shù)人對集體的成績都有貢獻。集體表揚的優(yōu)點是可以培養(yǎng)人們的集體榮譽感和責任感，增進團結(jié);其缺點是使榮譽分散，因此它常常與個人表揚結(jié)合進來運用。
2、領(lǐng)導者表揚和公舉表揚
領(lǐng)導者對下屬的成績和長處給予肯定，叫領(lǐng)導者表揚。這種表揚體現(xiàn)領(lǐng)導者對下屬的了解、尊重和信任，帶有權(quán)威性。一般來說，群眾是很重視領(lǐng)導者對他們的評價的，他們常常根據(jù)領(lǐng)導者表揚的多少，來評價自己在領(lǐng)導者心目中的地位。公舉表揚，就是由群眾推舉和評選，讓群眾代表去表揚某人某事。這種方法的好處是，能穩(wěn)定受獎者在群眾中的基礎(chǔ)，可防“領(lǐng)導偏心”之嫌，更能成為群眾自覺學習的榜樣。
3、點人表揚和點事表揚
點人表揚是指領(lǐng)導者表揚某個人，對他的為人處世、思想品德等進行全面肯定，這種表揚適用于樹立先進、模范。點事表揚是指領(lǐng)導者對某件做得好的事情進行正面評價，它不涉及某個人怎樣，而主要評價某件事的成功與意義，這種表揚，要求把表揚事和評價人區(qū)別開來，對事不對人。即使做這件好事合表揚的基本要求，而且需要領(lǐng)導者掌握具體的表揚方法。的人，過去犯過什么錯誤，或者現(xiàn)在毛病還很多，同樣可以表揚這件事。當然這種方法只限于人民內(nèi)部采用。
4、直接表揚和間接表揚
被表揚者在場，領(lǐng)導者提出表揚，叫做直接表揚，又稱為當面表揚。這種表揚方法的優(yōu)點是表揚及時，產(chǎn)生效果快。間接表揚，就是當事人不在場，領(lǐng)導者在背后表揚。當表揚者想表揚一個人，又不便當面提出時，可以在他的親朋好友面前把他表揚一番，表揚的信息通過第三者間接偉到他耳中。人的心理常常是，厭惡別人背地講他的壞話。但是很喜歡別人在背后講他的好話。這比領(lǐng)導者當面講他的好話更能使他樂于接受。他會認為你的表揚是誠心誠意、公平無私的。因此，有時間接表揚的效果要比直接表揚更好。特別是下屬對某領(lǐng)導者有成見、有誤解時，領(lǐng)導得多采用間接表揚，往往能消除成見和誤解，融洽雙方的關(guān)系。
5、當眾表揚和個別表揚
領(lǐng)導者當著眾人的面表揚某人某事，叫當眾表揚。對那些突出的好人好事，或帶有方向性的良好行為，以及過去在群眾中有不好影響，現(xiàn)在確有轉(zhuǎn)變的人，領(lǐng)導者采用當眾表揚方法，常常能收到鼓勵先進鞭策眾人的效果。這種方法的不足之處是，如果表揚不得當，特別是大家也做了同樣的事而未受到表揚時，便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕領(lǐng)導者當眾表揚他，對這些人適合用個別表揚法。個別表揚就是沒有第三者在場時，領(lǐng)導者表揚某個人。對于害怕當眾表揚的人，適合用這種方法。比如，領(lǐng)導者對這種人只要拍拍他的肩膀說：“你的工作很賣力，也很認真負責。這件事做成功了，有你一份功勞。”這樣個別表揚，他心里會感到領(lǐng)導者對他是了解的，滿意的，信任的。領(lǐng)導者的這種表揚，不僅能使人上進，而且能溝通關(guān)系，融洽感情，起到當眾表揚無法起到的作用。
領(lǐng)導者表揚下屬的注意事項
(1)講究贊揚的場合
這里所說的講究贊揚的場合，就是說要讓贊揚更具隱蔽性。通常情況下，領(lǐng)導者當著下屬的面贊揚下屬并非是最好的方法，有時還會讓下屬懷疑領(lǐng)導者贊揚的動機和目的。如領(lǐng)導者在下屬面前贊揚另一個下屬，就會讓被贊揚者有一種想法，“是不是自己做錯了什么，他在安慰我，在為我打氣”。而如果增加了贊揚的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將領(lǐng)導者的贊揚傳遞到下屬那里，就可能會收到更好的效果。一個有效的辦法是，領(lǐng)導者可以在與其他人交談時，不經(jīng)意地贊揚自己的下屬。當下屬從別人那里聽到了上級對他的贊揚，會感到更加真誠和可信，進而更加激發(fā)出自己的工作熱情。
(2)贊揚下屬的特性和工作結(jié)果
贊揚下屬的特性，就是要避免共性;贊揚下屬的工作結(jié)果，就是不要贊揚下屬的工作過程。作為領(lǐng)導者，在贊揚一位下屬時，一定要注意贊揚這位下屬所獨自具有的那部分特性。如果領(lǐng)導者對某位下屬的贊揚是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情，這種贊揚會讓被贊揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。
與此類似，領(lǐng)導者要贊揚的是下屬的工作結(jié)果，而不是工作過程。當一件工作徹底完成之后，領(lǐng)導者可以對這件工作的完成情況進行贊揚。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態(tài)度或工作方式感到滿意，就進行贊揚，可能不會收到很好的效果。相反，這種基于工作過程的贊揚，還會增加下屬的壓力，進而還會對領(lǐng)導者的贊揚產(chǎn)生某種條件反射式的反感。果真如此，領(lǐng)導者的贊揚也就成了弄巧成拙。
(3)贊揚應真誠，做到實事求是
領(lǐng)導得贊揚下屬時，貴在實事求是。同時，領(lǐng)導者的贊揚也應發(fā)自內(nèi)心，不要為了贊揚而贊揚。如果下屬感覺到領(lǐng)導者是在故意地贊揚，就會認為領(lǐng)導者是虛偽的，有可能會產(chǎn)生逆反心理，容易讓下屬感到與領(lǐng)導之間的距離，從而形成不信任感。
實際工作中，領(lǐng)導者在贊美下屬時，語言要具備應有的熱度。如果任意貶低下屬的優(yōu)點或成就，那么就會打消他的積極性，影響今后工作中的態(tài)度。但是不適當?shù)匕胃吡讼聦俚某删?，人為地加上成就本身不具有的價值、意義，甚至流于俗氣地夸捧，那么也會產(chǎn)生不良影響。從而使受到贊美的人產(chǎn)生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發(fā)奮圖強、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因為，對于名不副實的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭。果真這樣，不但起不到應有的示范作用，反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領(lǐng)導增添許多不必要的煩惱。
因此，贊揚下屬具體的工作，要比籠統(tǒng)地贊揚他的能力更加有效。這是因為，被贊揚的下屬會由于領(lǐng)導者的贊揚而把類似的事做得更好，也不會使其他下屬產(chǎn)生嫉妒心理，反而會促使其他下屬以這件事情作為以后的工作榜樣。
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