領(lǐng)導(dǎo)與員工面談的藝術(shù)
在推行績效管理的企業(yè)，與員工進(jìn)行績效溝通，主要是績效評價面談的藝術(shù)，對績效管理成果的取得具有現(xiàn)實(shí)意義。下面是小編為大家收集關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與員工面談的藝術(shù)，歡迎借鑒參考。
1、首先，績效評價面談要達(dá)到的兩個目標(biāo)，即：
一是把員工的績效情況反饋給他們;二是建立未來的計(jì)劃，即確定(員工和主管共同確定)員工下一步要達(dá)到的績效目標(biāo)。
2、其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：
對評價結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果(優(yōu)、良、中、一般、差等)，而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。
評價結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評價結(jié)果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結(jié)果的可信性。
評價時既要指出進(jìn)步又要指出不足。建議先對員工進(jìn)行表揚(yáng)，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚(yáng)員工，使他們能帶著愉快的心情離開。
評價時應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中，一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒;另一方面，員工會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計(jì)劃缺乏信心。
通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)。在面談中要建立未來的績效目標(biāo)，采取單純勸說方式(主管告訴員工應(yīng)怎樣做)和說一聽方式(主管告訴員工長處和弱點(diǎn)，讓員工自己說怎樣做)都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。
3、再次，非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié)，它對績效反饋也有很大影響
非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現(xiàn)偏差。
應(yīng)在面談之前、之后采取其他相關(guān)措施。面談時，應(yīng)注重的方面：
空間場所的選擇。
身體姿勢的選擇。
注重方法的選擇。
相關(guān)文章：