如何有效批評下屬
有贊揚(yáng)就應(yīng)該有批評。在領(lǐng)導(dǎo)的工作中，批評也是一種必要的強(qiáng)化手段，它與表揚(yáng)是相輔相成的。不過，作為一個現(xiàn)代社會的領(lǐng)導(dǎo)者，批評的同時就應(yīng)該盡量減少批評所產(chǎn)生的負(fù)作用，減少人們對批評的抵觸情緒，從而保證批評效果能盡可能的理想。下面是小編為大家收集關(guān)于如何有效批評下屬，歡迎借鑒參考。
一、你害怕批評下屬嗎?
“同樣是一個人，選擇了正確的方向，你就是NB ;選擇了錯誤的方向，你就是SB.人沒錯，方向錯了，整個就錯了。”
“面試官不想聽你說我不怕、我愿意為傳媒獻(xiàn)身、我可以為電視而死之類的廢話，因?yàn)檎f這些話的人，后來都改嫁了。”
歷任《娛樂現(xiàn)場》、《娛樂任我行》等多檔王牌娛樂節(jié)目制片人的劉同，火在了江蘇衛(wèi)視《職來職往》的舞臺上。
作為評委嘉賓之一的他，總是一針見血地對選手的表現(xiàn)進(jìn)行麻辣點(diǎn)評，他快速激烈的批評言辭，讓被點(diǎn)評的選手又愛又恨。
但是，熒屏下的劉同卻文質(zhì)彬彬，與節(jié)目上的他判若兩人。他坦承，公眾印象里的表達(dá)方式只是電視節(jié)目效果的需要，實(shí)際上，作為光線傳媒兩檔節(jié)目的聯(lián)席總經(jīng)理，劉同對自己部門的近百名下屬，從不持如此尖銳犀利的批評態(tài)度。
“ 現(xiàn)實(shí)中的職場上，作為領(lǐng)導(dǎo)者敢于批評下屬固然重要，但是如何進(jìn)行正確有效的批評才是最重要的。”他說，“批評本身不是目的， 只是為了產(chǎn)生良性改變，而促使一個人產(chǎn)生良性變化的方式有很多。”
資深心理咨詢師柏燕誼則談?wù)摰剑?ldquo;從心理的角度講，任何批評都會令被批評者產(chǎn)生被攻擊的感覺，從而會產(chǎn)生防御與本能的抗拒。”
“更何況有些批評者根本就不是出于了解與尊重的意愿，而只是為了一時或者累計(jì)的負(fù)面情緒的發(fā)泄。”——似乎的確如此，一位已經(jīng)做到某網(wǎng)站CEO位子的商界朋友曾向我抱怨過他的強(qiáng)勢老板如何雷厲風(fēng)行、氣吞山河般責(zé)罵包括他在內(nèi)的下屬。
情境領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)師遲啟軍認(rèn)為，職場當(dāng)中有兩種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)：一類是對下屬勇于批評，卻吝于進(jìn)行表揚(yáng)，尤其不擅長當(dāng)面表揚(yáng);另一類則是只會表揚(yáng)鼓勵，卻不敢也不會進(jìn)行批評。
“作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該意識到批評也是反饋的一種重要方式，而反饋則是人們能夠產(chǎn)生自激勵的非常重要的要素。”他進(jìn)一步解釋說，反饋包括正反饋和負(fù)反饋，批評其實(shí)就是負(fù)反饋，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到這一點(diǎn)的重要性：批評是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、修正行為、轉(zhuǎn)變態(tài)度、提升意愿的非常重要的手段。
正是批評當(dāng)中產(chǎn)生的自我激勵讓人發(fā)生了改變，正如阿里巴巴商業(yè)王國的締造者馬云曾講過的一句話：“一個人在人生某個階段經(jīng)歷過一次深刻的批評，那么對他的成長是大有裨益的。”
所以，我們大可不必談“批評”而色變，只是在做到勇于批評的同時，更要正確地進(jìn)行批評。
二、批評應(yīng)講究的基本原則
任何人在批評別人的時候，都應(yīng)該首先對自己與別人有一個正確的認(rèn)識。要想到自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，想到自己的不足。同時，應(yīng)以理解的態(tài)度去看待對方的過失，考慮一下自己在同等條件下是否也會出現(xiàn)過失，不要以一貫正確的口吻去批評別人。尤其是自己也確有或大或小的失誤時，自我批評更應(yīng)該誠懇。正如一位哲人所說：我們只有用放大鏡來看自己的錯誤，而用相反的方法來對待別人的錯誤，才能對于自己和別人的錯誤有一個比較公正的評價。
相關(guān)的研究結(jié)果與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也表明，大多數(shù)人在聽到批評時，總不像聽到贊揚(yáng)那樣舒服。這是因?yàn)?，人在本能上對批評都有一種抵觸心理，人們喜歡為自己的行為辯解，尤其是一個人在工作中已付出很大努力時，對批評會更為敏感，也更喜歡為自己辯解，以便使自己和他人都相信他是沒有錯誤的。從心理學(xué)角度看，這也是認(rèn)知不協(xié)調(diào)的一種表現(xiàn)。
而解決這種認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法，就是批評者替對方進(jìn)行辯解或創(chuàng)造條件使對方覺得無法辯解。歐美一些企業(yè)家主張使用“三明治策略”，即贊揚(yáng)——批評——贊揚(yáng)。也就是說，在批評別人時，先找出對方的長處贊美一番，然后再提出批評，而且力圖使談話在友好的氣氛中結(jié)束，同時再使用一些贊揚(yáng)的詞語。由于這種方式是兩頭贊揚(yáng)、中間批評，很像三明治，故由此得名。其實(shí)，這種方式也比較符合人的心理適應(yīng)能力。當(dāng)批評者在誠懇而客觀的贊揚(yáng)之后再進(jìn)行批評時，人們會因?yàn)橘潛P(yáng)首因效應(yīng)的作用，而覺得批評不那么刺耳。
三、常用的批評技巧
批評是一種領(lǐng)導(dǎo)行為，它的根本目的是為了轉(zhuǎn)變?nèi)说膽B(tài)度，提升人的意愿，讓下屬能夠呈現(xiàn)出積極的行為。在真實(shí)的職場當(dāng)中，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬的行為并沒有達(dá)到自己要求的時候，往往會有多元化的情境，針對不同的情境我們要選擇什么時候批評、采取什么批評方式、選用何種批評風(fēng)格。比如對于剛剛?cè)谌雸F(tuán)隊(duì)的下屬，在工作中犯錯誤其實(shí)也是他學(xué)習(xí)和融入的一個過程，如果是在這個階段發(fā)現(xiàn)問題，那么你首先要詢問他出現(xiàn)問題的原因，哪個地方能夠幫助他等，再給予一些指點(diǎn)和鼓勵。
批評要建立在尊重的態(tài)度之上。批評的目的是期待對方改進(jìn)，而不是一味去貶損對方的個人價值。批評的出發(fā)點(diǎn)一方面是為了改進(jìn)工作;另一方面也是體現(xiàn)出了領(lǐng)導(dǎo)對下屬職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)心。失去了尊重與關(guān)心前提下的批評，往往易演變?yōu)閷T工個體變相的人身攻擊。須知，現(xiàn)代職場中的上下級關(guān)系也是一種合作型的伙伴關(guān)系。
批評要及時。既然批評是信息反饋的方式，那么反饋一定要及時進(jìn)行。有些領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于把問題攢起來，意識到下屬犯錯誤或者做得不對，不去即時糾正，而是憋著，等到攢了很長時間，自己實(shí)在憋不住了，突然發(fā)作。這種爆發(fā)式的批評方式很多下屬都不能接受，他們在受到批評指責(zé)時會反問：“你既然當(dāng)初知道我錯了，為什么不告訴我?”這樣的批評，常常會不歡而散，于事無濟(jì)。
批評的內(nèi)容要具體化。諸如“你工作積極性不高”、“你主動性不強(qiáng)”、“你最近好像團(tuán)隊(duì)合作精神比較差”這一類的泛泛批評是難以讓人接受的。批評一定要具體，譬如主動性不強(qiáng)體現(xiàn)在什么地方，積極性不高體現(xiàn)在什么地方，你團(tuán)隊(duì)合作方面較差體現(xiàn)在什么地方，一定要特別具體。只有內(nèi)容具體，被批評者才會明確自己哪些地方需要修正。否則，他得到的反饋信息僅僅是停留在“領(lǐng)導(dǎo)對我不滿意”的層面上，不會帶來其他的結(jié)果。
批評后要給予建設(shè)性的指導(dǎo)，建立信任關(guān)系。批評是轉(zhuǎn)變下屬行為的手段，但是僅僅依靠批評往往不能夠很快得到預(yù)期的改變結(jié)果。須知，通過批評的方式主要是轉(zhuǎn)變了下屬的態(tài)度，批評以后一定要給他指導(dǎo)。指導(dǎo)內(nèi)容包括給出標(biāo)準(zhǔn)或者給出范本，必要的時候還需要做進(jìn)一步的指導(dǎo)與培訓(xùn)，然后進(jìn)行適度測評。如果每次批評結(jié)束后，都是被批評者灰溜溜地離開，只會產(chǎn)生挫敗感，但是究竟該做成什么樣，他仍舊不太清楚，所以無法產(chǎn)生預(yù)期的批評效果。職場中，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者只在批評中表現(xiàn)了對下屬的不滿，而缺少后續(xù)的建設(shè)性指導(dǎo)，從而使下屬的行為修正會受到影響。
作為領(lǐng)導(dǎo)者， 在與下屬的溝通中不能一味地只是批評，而應(yīng)該讓對方自己找出問題，傾聽他的想法，詢問他自己的修正方式，并達(dá)成共識，制定新的方案與計(jì)劃，建立信任關(guān)系。身為領(lǐng)導(dǎo)者的你在新方案的實(shí)施過程中要與他配合，不斷地去了解進(jìn)度，以幫助下屬避免類似事情的發(fā)生。
經(jīng)過大量的實(shí)踐檢驗(yàn)，以下是幾條頗有藝術(shù)性的批評方式，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加以靈活運(yùn)用。
一是暗示式。如領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)某位員工遲到了，就指著對方的手表問道：“幫我看一下現(xiàn)在幾點(diǎn)了?”這就是典型的暗示式批評。
二是模糊式。如在員工大會，領(lǐng)導(dǎo)者為了整頓勞動紀(jì)律，便說：“最近一段時間，我們單位的紀(jì)律總的來說是好的，但也有個別同志表現(xiàn)較差，有的遲到早退，有的上班吹牛談天……”這里就用了不少模糊語言。如“個別”、“有的”，等等。這樣既照顧了一些人的面子，又指出了問題所在。
三是說服式。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者在批評別人時，應(yīng)設(shè)身處地地替別人著想。如要考慮對方的實(shí)際情況和具體情況。同時，需要注意的是，對新員工的要求與老員工也要有所不同，對年輕員工的工作失誤也不應(yīng)光以自己的經(jīng)驗(yàn)、能力去衡量。
四是請教式。如領(lǐng)導(dǎo)者對一位下屬說道：“如果按你這種做法，那這個計(jì)劃是不是都得重新制作?”這個時候，被批評者大多會自動修正自己的錯誤。
五是安慰式。這里可以用一個有趣的故事來說明：一次，年輕的莫泊桑向著名作家布耶和福樓拜請教詩歌創(chuàng)作。兩位大師一邊聽莫泊桑朗讀詩作，一邊喝香檳酒。布耶聽完后說：“你這首詩，句子雖然疙里疙瘩，像塊牛蹄筋，不過我讀過更壞的詩。這首詩就像這杯香檳酒，勉強(qiáng)還能吞下。”批評既嚴(yán)厲，卻又給了莫泊桑相應(yīng)的余地。
當(dāng)然，如果要仔細(xì)進(jìn)行總結(jié)，常用的批評技巧還不止以上這些。如：啟發(fā)式，即要使對方從根本、從內(nèi)心認(rèn)識到自己的錯誤，需要批評者從深處挖掘錯誤的原因，曉之以理，動之以情，循循善誘，幫助他認(rèn)識、改正錯誤;幽默式，即在批評過程中，使用富有哲理的故事、雙關(guān)語、形象的比喻等，以此緩解批評時緊張的情緒，啟發(fā)批評者思考，從而增進(jìn)相互間的感情交流，使批評不但達(dá)到教育對方的目的，同時也創(chuàng)造出輕松愉快的氣氛;警告式，即如果對方犯的不是原則性的錯誤，或者不是正在犯錯誤的現(xiàn)場，就可以用溫和的話語，只點(diǎn)明問題，做到點(diǎn)到為止，起到一個警告的作用;等等。
四、批評中的四忌
一是切忌惡語傷人。每個人都有自尊心，領(lǐng)導(dǎo)者批評下屬同樣應(yīng)在平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行，態(tài)度上的嚴(yán)厲不等于言語上的惡毒，切記只有無能的領(lǐng)導(dǎo)才去揭人瘡疤。因?yàn)檫@種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，于事無補(bǔ);而且除了使被批評者寒心外，旁觀的人也一定不會舒服。同時，恰當(dāng)?shù)呐u語言，還透示出了一個領(lǐng)導(dǎo)的心胸和修養(yǎng)。所以，批評下屬時絕不可惡語相向，不分輕重。
二是切忌捕風(fēng)捉影，主觀行事。上面已經(jīng)談到，上級批評下級，要使下級達(dá)到心悅誠服，沒有以權(quán)壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實(shí)事求是。所以，上級批評下級，切忌捕風(fēng)捉影，主觀行事。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須心胸豁達(dá)，最忌諱神經(jīng)過敏、疑神疑鬼、聽信流言，無中生有，必須牢記“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”。
三是切忌喋喋不休，沒完沒了。有效的批評往往能一針見血地指出問題的實(shí)質(zhì)，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責(zé)卻會增加下屬的逆反心理，而且即使他能接受，也會因?yàn)槟闳狈χ攸c(diǎn)的語言而抓不住錯誤的癥結(jié)。所以，如果下屬能自我反省，承認(rèn)錯誤，就不應(yīng)太過苛求。
四是切忌針對個人，傷及自尊。這條非常重要。正確的批評應(yīng)該做到“對事不對人”，這也是一條被無數(shù)事例所驗(yàn)證的法則。雖然錯誤與犯錯誤的人也是密不可分，但對事不對人的批評卻更容易為下屬所接受。
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