關(guān)于求職面試談薪的技巧
一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題，我們都知道，談高了，老板不高興，自己也郁悶;薪資談低了，人家不愿來，讓招聘工作變難，用人部門還會抱怨招聘速度太慢，如何給求職者一個合理的薪資呢?學(xué)習(xí)啦小編為大家整理了一些關(guān)于求職面試談薪的技巧，歡迎大家閱讀。
關(guān)于求職面試談薪的技巧
一、不要開始就談薪資
面試時，HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)樾枰诿嬖囘^程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機(jī)會。
二、不要直接詢問應(yīng)聘者對薪酬的希望
有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者;如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，HR 經(jīng)理可以把說服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。
三、只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值
有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點(diǎn)告訴對方。如各種保險齊全，實(shí)行內(nèi)部贈股制度，而且大企業(yè)讓應(yīng)聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。
四、考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個職務(wù)對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)出現(xiàn)對薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時，企業(yè)可能會與應(yīng)聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無功。所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因?yàn)槠髽I(yè)必須顧及財務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限既使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。而且如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
五、知己知彼掌握薪酬信息
薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，這樣來與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。
六、薪資標(biāo)準(zhǔn)要討論明確
要讓應(yīng)聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費(fèi)你的時間，也不想浪費(fèi)企業(yè)的時間。”另外，HR經(jīng)理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認(rèn)薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
七、不要忽略其他報酬
一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強(qiáng)對應(yīng)聘者的吸引力。此外，HR經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。
八、善用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實(shí)際心理期望
無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強(qiáng)。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
九、談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇
薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進(jìn)門。這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時即使勉強(qiáng)接受過低的薪資，過后也會因?yàn)樾劫Y確實(shí)不符合他們的需求而伺機(jī)離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理應(yīng)該立刻誠實(shí)告知應(yīng)聘者，以避免浪費(fèi)雙方的時間。當(dāng)企業(yè)誠實(shí)告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至?xí)驗(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實(shí)的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機(jī)會以低薪獲得人才。
十、宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人
HR經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中，應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，介紹企業(yè)的文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略;并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點(diǎn)為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應(yīng)聘者的成長渴望;同時根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會增加企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者對實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。但在進(jìn)行此類操作時，忌諱神吹胡侃。
十一、欲擒故縱，故意降低法
還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實(shí)，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的。他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點(diǎn)，即“多付一點(diǎn)點(diǎn)”來對付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因?yàn)槟阋L久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
十二、試用期和轉(zhuǎn)正工資，一次搞定
還有一點(diǎn)，就是一定要和求職者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的HR只談試用工資，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標(biāo)，而且，試用結(jié)束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。
拓展：回答面試官問題技巧
1、連串式提問
即人力資源主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。
例如：“你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤?如果有，是什么?從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么?如果今后在遇到此類情況，你會如何處理?”
回答這個問題，首先要保持鎮(zhèn)靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關(guān)，要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎(chǔ)，這就更要求應(yīng)試者聽清題目及其順序，逐一回答。
2、開放式提問
所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)聘者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說明，則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應(yīng)該用開放式的提問，以便引出應(yīng)試者的思路，真實(shí)考察其水平。
那么，什么樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：
你在大學(xué)期間，從事過那些社會工作?
你的專業(yè)課開了多少門?你認(rèn)為這些課將對工作有什么幫助嗎?
什么原因促使你在二年內(nèi)換了三次工作?這類提問的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵應(yīng)試者回答問題，避免被動。提問方式常用“如何……”“什么……”“為什么……”“哪個……”等。
回答這類問題，應(yīng)試者應(yīng)該開闊思路，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強(qiáng)，說理透徹，充分展現(xiàn)各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應(yīng)試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。
3、非引導(dǎo)式提問
對于非引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。
例如，主考官問：“請你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時的經(jīng)驗(yàn)。”這就是“非引導(dǎo)式”談話。主考官提出問題之后，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、語言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官作出客觀的評價。
4、封閉式提問
這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調(diào)動原因。學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。
看完“關(guān)于求職面試談薪的技巧”的人還看：
關(guān)于求職面試談薪的技巧
