如何與下屬有效溝通
談話溝通是一種非常重要的管理手段和團隊建設方法，你每次是利用什么樣的談話形式來與下屬溝通的呢?面對面的一本正經的正式溝通，向下屬下達命令;還是與下屬在愉快、輕松的環(huán)境下與下屬溝通呢?那種形式效果更好呢?下面學習啦小編整理了與下屬有效溝通的方法，供你閱讀參考。
與下屬有效溝通的方法：用權與用人
首先，憑能力服人，不憑權力壓人。從社會心理學的角度來看，一個人的態(tài)度轉變，受到多方面因素影響，其中傳遞者(領導)的威信越高，接受者相似性越大，說服效果越好。領導的威信來源于領導有方，受到大家的敬重，一般說下級會心悅誠服。作為上級，決不可動不動就耍權力大棒，拿權力壓人。其次，處事要公，待人要誠。作為一個領導者，要將心比心，體諒下級，經常進行“換位思考”，設身處地為下級著想，尊重他們的長處，理解他們的難處，關心他們的苦處，要善于用人。
與下屬有效溝通的方法：把握平衡藝術
上下級之間是一種相互依賴、相互制約的人際關系。這種關系處于良好狀態(tài)的重要特征，就是上下級的需要相互得到滿足。一般來說，上級需要下級對本職工作盡職盡責，勤奮努力，圓滿地、創(chuàng)造性地完成任務。而下級則希望上級對自己在工作上加以重用，在成就上給予認可，在待遇上合理分配，在生活上給予關心。對下級傷害最大的是，當下級工作取得成績時受表揚的是上級;當上級工作發(fā)生失誤時，挨打屁股的是下級，有福難享，有難獨擋，造成下級需要失衡。
與下屬有效溝通的方法：批評教育講究方法
人無完人，對下級的缺點進行批評教育，是完全必要的。但批評應講究方法，注重分寸。開展批評時，要區(qū)別不同對象，采取不同方式。如對于脾氣暴躁，容易沖動者，宜采取商討式批評;對于自尊心強，固執(zhí)己見者，宜采用漸進式批評;開展批評，一要考慮批評環(huán)境，一般宜與被批評者單獨談話;二要考慮被批評者的處境、態(tài)度，他一時不能接受，可以轉開話題，緩和氣氛。批評下級時，態(tài)度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻。另外批評錯了，不能怕有失體面，要敢于主動認錯，消除隔閡，以利團結。
與下屬有效溝通的方法：切莫一棍子打倒人
人人都有自我防御心理，尤其是自尊的維護方面。當下級犯了錯誤時，弄清原因，客觀評價，切忌不問青紅皂白，劈頭就是一棍子亂打，這樣下屬會有很強挫折感。對確屬個人主觀原因的，要善于與當事人一起分析犯錯原因，并對其提出改正方法。這樣領導關心群眾，群眾體貼領導，上下一體，才能創(chuàng)建一個和諧的工作氛圍，建立和諧的人際關系。
與下屬有效溝通的方法：盡量做到周全
傳達一個積極的態(tài)度給被指導者，表示自己有幫助他解決這個情況的意愿，如果時間是個問題，那么讓他知道你是有興趣的，并且承諾給出一個時間使你們倆有個聚焦的談話。在這個談話中，要提醒自己你的角色并不是去質問被指導者，而是去傾聽、去給出你的建議以及幫助解決問題。在這個談話快要結束的時候，你要能準確的總結出被指導者的主要想法，關注點以及感受。在回應之前留有“等待時間”，不要在被指導者沒有說完之前打斷他，或者強行結束他的話，也不要匆匆給出你的回答和判斷，并且要非常注意你的肢體語言。
與下屬有效溝通的方法：問開放式的問題
這可以鼓勵被指導者自我反省以及建立解決問題的導向，而不是辯解和辯護，或者試圖去猜測一個“正確的答案”。比如你可以問“你對……怎么看?”、“告訴我關于…的看法”、“請進一步解釋/說說…”
與下屬有效溝通的方法：問探索性的問題
再次強調，中心是問，而不是告訴對方什么。這樣才能引導被指導者自己深思熟慮后的回應，并保持合作的態(tài)度。你可以問“你曾今試著做過哪些具體的事情?”、“你問過你們團隊他們主要關注的問題是什么嗎?”、“艾瑪也覺得存在這個問題嗎?”、“是不是因為你自己領導風格的一些問題導致了目前的狀況呢?”、“對事情發(fā)展的整體情況你有多確定?”
與下屬有效溝通的方法：澄清某些問題
要求被指導者對一些問題進行進一步澄清。如果你對被指導者的回答還有疑惑或不清楚的地方，可以再次詢問。比如可以這樣說，“讓我看看我是否弄清楚了，你是否在說…?”或者“等一等，請再說一遍，我沒有完全了解你剛剛所說的”。
與下屬有效溝通的方法：概括和改述。
不時扼要地重述一下被指導者的關鍵點，不要認為你全部聽懂了，或者認為被指導者知道你聽懂了他想表達的意思。比如，你的被指導者可能對你說，“艾瑪對她的團隊很忠誠，并且一直支持他們的工作，團隊成員好像都愿意為她赴湯蹈火。但是，不管我怎么催他們，他們總是將工作拖到截止日期之后。”那么，你就可以概括說“你的意思是說艾瑪?shù)娜穗H能力是很好的，但團隊責任感不強是一個問題”。
與下屬有效溝通的方法：表現(xiàn)理解
了解被指導者的情緒并及時向他們表示你的理解。明確被指導者傳達內容時的情緒， 這是找到問題關鍵的有效方法。當你聽到“我不知道我還能做什么!”或是“對于總是在最后一刻才能讓團隊脫離困境，我已經厭倦了”，試著讓被指導者知道他們現(xiàn)在的情緒。你可以說“我覺得你感到非常失望，心里很發(fā)愁是不是。”
總結。對被指導者提出的核心主題做一個簡短的陳述，“現(xiàn)在讓我來總結一下，看看我的理解是否正確。艾瑪被提拔為經理，并且她的團隊很敬愛她。但你認為她不能培養(yǎng)團隊的責任感，所以他們團隊經常做錯事。你已經盡了力去糾正，但并沒有明顯的效果。我理解得對不對?”
一旦你和被指導者采用上述方法交流，你們就會很好地了解現(xiàn)在存在的問題。有了這個基礎，談話就可以轉到如何解決問題了：已經做了哪些努力?我們還有什么不知道的嗎?還有什么新方法可以試試的?
作為一個指導者，你要不停地詢問、指導和提供幫助，但是并不要提出解決方法。如果你的被指導者自己想出了解決方法并解決了問題，他們會覺得更加自信并希望解決新的問題。
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