如何在溝通中實(shí)現(xiàn)以人為本
一講到執(zhí)行力，就難免涉及到自己和團(tuán)隊(duì)的溝通。在溝通中以人為本，學(xué)會(huì)運(yùn)用溝通的技巧是管理者的基本技能。下面學(xué)習(xí)啦小編整理了在溝通中實(shí)現(xiàn)以人為本的方法，供你閱讀參考。
在溝通中實(shí)現(xiàn)以人為本的方法：工作中的溝通技巧
一、 站在團(tuán)隊(duì)成員的角度，著重溝通對方能聽懂的40%和能執(zhí)行的20%
能聽懂的部分不是只有40%嗎?到執(zhí)行的時(shí)候不是只剩下20%嗎?行，現(xiàn)在我們就只溝通你能聽懂和執(zhí)行的那部分內(nèi)容。
這似乎是有點(diǎn)無奈的選擇，但其實(shí)不是。俗話有云“對牛彈琴”，許多的管理者總熱衷于把有關(guān)某項(xiàng)指令或計(jì)劃的所有事項(xiàng)一股腦的傳達(dá)給自己的下屬，殊不知自己的下屬因?yàn)橘Y歷、理解能力、知識(shí)面及技能的局限性，根本就沒有辦法承受如此之重?，F(xiàn)在，我們化繁為簡，換位下屬的立場，從他們的角度，去和他們溝通其能聽懂和執(zhí)行的，其實(shí)是個(gè)明智而有效率的選擇。
可是，一項(xiàng)指令不僅是40%和20%，而是100%的，那剩下的又如何辦是好?
二、了解自己的團(tuán)隊(duì)，區(qū)別溝通
要想讓一個(gè)100%的指令或計(jì)劃盡量得到100%的執(zhí)行，就必須在讓一些人聽懂及執(zhí)行一個(gè)40%和20%的時(shí)候，有另一些人去聽懂和執(zhí)行另一些40%和20%。
這需要我們“因材施教”。而這卻是建立在我們對自身團(tuán)隊(duì)的成員充分了解的基礎(chǔ)上的。現(xiàn)實(shí)的問題是，許多的管理者都不了解自己的團(tuán)隊(duì)，甚至是沒有欲望去了解自己的團(tuán)隊(duì)。因?yàn)樗麄兏臒嶂杂谙蛏狭私?mdash;—搞定老板，向下指派——發(fā)號(hào)施令。
現(xiàn)在，讓我們?yōu)樽约旱膱F(tuán)隊(duì)成員建立一個(gè)檔案：誰具備什么技能?他的工作經(jīng)歷是什么樣的?在過去的執(zhí)行中，他執(zhí)行的好壞之處分別出在什么地方?他對執(zhí)行指令的具體內(nèi)容表現(xiàn)出怎樣的選擇性傾向?他需要什么樣的搭檔才能彌補(bǔ)其執(zhí)行弱項(xiàng)上的缺陷?他極其搭檔的執(zhí)行意愿和態(tài)度又是怎樣的?除了理解能力和執(zhí)行技能上的互補(bǔ)之外，在執(zhí)行意愿和態(tài)度上能夠互補(bǔ)嘛?
三、合理搭配執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，互補(bǔ)執(zhí)行
前面我們提到過合理搭檔的問題，其目的就是為了讓執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的成員之間，能夠在聽懂和執(zhí)行的事項(xiàng)上形成互補(bǔ)，能夠在執(zhí)行的意愿和態(tài)度上形成相互的促進(jìn)。
這對許多企業(yè)來講，在現(xiàn)實(shí)中存在不少的難度，我們甚至需要在營銷團(tuán)隊(duì)的招募及其招募、管理流程上發(fā)生很大的改變。根據(jù)聯(lián)縱智達(dá)營銷執(zhí)行力研究中心的跟蹤研究來看，我們中間的許多企業(yè)，無論是人力資源部門，還是營銷總監(jiān)、總經(jīng)理等都缺乏在團(tuán)隊(duì)成員招募中加入一條“性格及技能互補(bǔ)”的意識(shí)，在具體的營銷工作中所存在的“黃金搭檔”總是鳳毛菱角。
現(xiàn)實(shí)中的困擾因素要比以上所說多得多。比如，我們在一個(gè)城市甚至是一個(gè)更大的區(qū)域，是只有一個(gè)銷售人員的編制的，搭配搭檔之說更是無從談起。但是，現(xiàn)在這樣并不代表我們一直這樣，也并不代表我們就沒有其他一些辦法去形成一些彌補(bǔ)和改善。如在執(zhí)行重大的宣傳、促銷計(jì)劃及其他相關(guān)指令時(shí)，總部派遣可以在溝通理解、執(zhí)行技能、執(zhí)行意愿等方面形成互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)成員助戰(zhàn)。
四、讓團(tuán)隊(duì)了解自己，并輔以一定的管理
作為一個(gè)管理者，既要去了解自己的團(tuán)隊(duì)，也要努力的讓團(tuán)隊(duì)了解自己。如果一個(gè)管理者，能夠讓團(tuán)隊(duì)成員清楚的了解到自己的行事風(fēng)格、執(zhí)行要求、效果檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)等信息，團(tuán)隊(duì)成員們就會(huì)努力的向自己所要求的方向上去靠。
當(dāng)然，這對管理者自身提出了高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。否則，當(dāng)我們向自己的團(tuán)隊(duì)傳達(dá)出的是行事拖沓、執(zhí)行不嚴(yán)的信息的時(shí)候，我們的團(tuán)隊(duì)就會(huì)更傾向于形式拖沓、執(zhí)行不嚴(yán)。事實(shí)上，也只有高執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力的管理者才會(huì)帶出高執(zhí)行力的營銷鐵軍。
顯然，管理者不僅需要向上管理、向下管理，還需要管理好自己，并且還需要為自己團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行績效輔以相應(yīng)的管理措施。
在溝通中實(shí)現(xiàn)以人為本的方法：企業(yè)以人為本的溝通方法
在“本性”。認(rèn)識(shí)人的本性是管理的開端。一部管理史，就是一部對人的本性的認(rèn)識(shí)不斷豐富、深化和完善的歷史。從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”再到“復(fù)雜人”等概念的提出，其共同的目的都是為了引導(dǎo)人們充分認(rèn)識(shí)和把握人的本性，以更好地明確管理的著眼點(diǎn)和立足點(diǎn)。對人的本性的看法雖然很多，但無非三種結(jié)論：人性向善、人性向惡、人性亦善亦惡。以上結(jié)論并無高下、對錯(cuò)之分，只要因人、因地、因時(shí)制宜，都會(huì)在管理實(shí)踐中獲得預(yù)期效果。但總的來說，管理者還是應(yīng)在具體的管理過程中堅(jiān)持“揚(yáng)善抑惡”、“取長補(bǔ)短”和“用巧補(bǔ)拙”的原則，務(wù)求展示、激發(fā)、運(yùn)用和發(fā)展人性中光明的、積極的、美好的一面，以給人向上的動(dòng)力與希望。
在“智力”。如何管理人的智力，始終是管理的重中之重，這在知識(shí)管理已經(jīng)到來的今天尤其如此。很久以前，西方管理學(xué)權(quán)威杜拉克就已得出結(jié)論：員工不是成本而是資源。人的智力不僅是一個(gè)組織所擁有的最寶貴的戰(zhàn)略資源，而且也是一個(gè)組織永續(xù)發(fā)展的持久動(dòng)力和不竭源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)之所以又被稱為“智力經(jīng)濟(jì)”，乃是因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)條件下對知識(shí)工作者集體智慧和創(chuàng)造力的管理已成為管理的主要任務(wù)，努力激發(fā)和提高人的智力已成為管理的核心內(nèi)容，不斷發(fā)掘和充分利用組織內(nèi)外人員的創(chuàng)意、靈感、訣竅、思想等已成為管理者的重要職責(zé)。這一發(fā)展趨勢可從人們對“工具人”到“組織人”再到“智慧人”的認(rèn)識(shí)軌跡中看到，也可從當(dāng)今“CKO”熱門、“金領(lǐng)”走俏、“軟技術(shù)”升值等現(xiàn)象中感到。種種跡象表明，智力已經(jīng)成為社會(huì)生產(chǎn)力的內(nèi)核，知識(shí)至上的時(shí)代已經(jīng)開啟，智慧管理的熱潮已經(jīng)到來。
在“人心”。人心造時(shí)勢，無論管理環(huán)境如何變幻，善于爭取人心(內(nèi)為員工，外為顧客)都是管理制勝的不二法門。管理的上乘工夫就是善造勢，然后乘勢而上、順勢以成。要做到這一點(diǎn)，首先就要識(shí)勢，即識(shí)內(nèi)勢與外勢、強(qiáng)勢與弱勢、優(yōu)勢與劣勢、近勢與遠(yuǎn)勢，而識(shí)勢的關(guān)鍵就是要善于把握人心、努力順應(yīng)人心，最終贏得人心。能贏得人心，就能贏得一切。
在“情感”。人乃世界上唯一具有豐富情感的社會(huì)動(dòng)物，關(guān)注人的情感已成為人的管理中一個(gè)極其重要的方面。優(yōu)秀的管理者，首先是一個(gè)具有普遍人類感情的人，同時(shí)又是一位善于把握人類情感的大師。尊重人、理解人、關(guān)心人是做好人的思想工作的前提，會(huì)做耐心細(xì)致的思想工作不僅是管理者的基本功，也是贏得被管理者衷心愛戴和擁護(hù)的必要條件。因此可以說，思想工作的藝術(shù)就是“通其情，達(dá)其理，導(dǎo)其行”的藝術(shù)，亦即“情感管理”的藝術(shù)。
在“關(guān)系”。管理關(guān)系是社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系在管理領(lǐng)域中的具體表現(xiàn)，“人與人之間的關(guān)系”是管理關(guān)系的核心內(nèi)容，它充分體現(xiàn)在管理的方方面面?？梢哉f，離開了處理人與人之間的關(guān)系，就無所謂管理;能否有效地認(rèn)識(shí)、把握和處理人與人之間的關(guān)系，已成為衡量一個(gè)管理者是否成熟和成功的重要標(biāo)志。隨著知識(shí)管理時(shí)代的到來，組織內(nèi)外人與人之間關(guān)系的好壞已經(jīng)成為一個(gè)組織生存和發(fā)展的決定因素，因而對人與人之間關(guān)系的管理也就成為知識(shí)管理的一項(xiàng)核心內(nèi)容。
所以，如何通過對組織內(nèi)外人與人之間關(guān)系的管理，達(dá)致組織文化與價(jià)值觀的重塑、團(tuán)隊(duì)精神與學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)、溝通與交流效率的提升、合作與互動(dòng)模式的創(chuàng)新、協(xié)調(diào)與整合方法的改進(jìn)以及組織內(nèi)外人際關(guān)系資源的有效開發(fā)和最佳配置等，已成為未來管理制勝的關(guān)鍵。
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