管理者有效溝通技巧感想
管理者有效溝通技巧感想
管理者在對上對下溝通時要有一個核心定位——紐帶，就是要將自己當(dāng)作聯(lián)系高層和基層的紐帶。另外，在溝通中也要看不同的場合，避免妄自尊大，目無一切，把自己當(dāng)成大領(lǐng)導(dǎo)，但唯上不唯下、過于保護(hù)下屬也是不可取的。只有做好上級與基層溝通的橋梁，才是一個合格的管理者。下面學(xué)習(xí)啦小編整理了管理者有效溝通技巧感想，供你閱讀參考。
管理者有效溝通技巧感想01
4月23日，參加了公司組織的《管理者如何進(jìn)行溝通和激勵》的培訓(xùn)，使我受益良多，感受頗深，作為公司里的一名中層領(lǐng)導(dǎo)干部，通過此次培訓(xùn)深深的認(rèn)識到管理是一門專業(yè)，是一門難度很大、應(yīng)用很靈活的專業(yè)，是一種特殊的職業(yè)，需要不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，工作的開展不僅僅只是以管理促創(chuàng)新，更應(yīng)該是以創(chuàng)新促效益，只有兩者相輔相成，才能促使各項(xiàng)工作的穩(wěn)步和健康發(fā)展。
培訓(xùn)從“溝通與激勵的管理意義”、“為什么不能有效的溝通”和“有效溝通建議”三個方面對管理者如何進(jìn)行溝通和激勵進(jìn)行了詳細(xì)的激-情的闡述和論解，也區(qū)別了領(lǐng)導(dǎo)和管理的不同：首先，領(lǐng)導(dǎo)工作不是個人行為，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是一個開發(fā)者，他的工作目標(biāo)應(yīng)該是更加有效的使用自己掌握的人力資源，使其發(fā)揮出最大的潛能，不要總覺得手下的人不好用，要努力檢討自己，是否盡力開發(fā)了這些資源。其次，領(lǐng)導(dǎo)不是一個事無具細(xì)的指導(dǎo)，也不是權(quán)威的訓(xùn)斥，而是搭臺讓人唱戲。第三，領(lǐng)導(dǎo)班子的核心領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)結(jié)程度和分工明確程度的合成結(jié)果。
在日常管理中，總能聽到有些管理者抱怨：為什么我的下屬不聽我的?其實(shí)，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍。遇到這種情況，管理者應(yīng)該反省自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，看看問題出在哪里。做為一個管理者，你每天要做的事情不只是依照所謂的生產(chǎn)計(jì)劃去安排別人做什么事，要讓職工知道事情的全局。告訴他們“為什么要做這樣一件事，這項(xiàng)工作要求什么時候完成，我們要達(dá)到什么樣的目的”等等。只有了解了一件事情的前因后果，職工在做時才會明白做這件事情的原則，在工作中認(rèn)真思考，會將自己對這件事情的有關(guān)想法提出來，兩個人在一起商量，找出做這件事情的最有效的方法。
管理者要經(jīng)常和車間的職工進(jìn)行溝通，班組的內(nèi)部職工也要經(jīng)常溝通，溝通一詞說起來容易，做起來難，要確保車間內(nèi)部的良好溝通并不是一件容易的事情。但是，車間溝通是否良好，對車間的安全生產(chǎn)工作完成和執(zhí)行效率來說，又顯得特別重要。由此可見，溝通在一個車間管理工作中的分量。我們平時和職工溝通時，盡量不要以高姿態(tài)和職工講話，要知道，我們大家其實(shí)都是平等的，我們沒有什么不一樣的，都是為了公司正常的生產(chǎn)和運(yùn)行，為了一個共同的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。工作中，我們要學(xué)會贊揚(yáng)職工，每個人都希望得到別人的重視，如果能夠?qū)β毠す芾韺?shí)現(xiàn)有效的溝通和激勵，并且運(yùn)籌帷幄的話，那么你就是一個出色的管理者，所有的檢修和生產(chǎn)工作都會出現(xiàn)事半功倍的效果，同時車間、公司自然會實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。
那么作為車間的一名管理領(lǐng)導(dǎo)來說，如何運(yùn)籌帷幄實(shí)現(xiàn)有效的溝通的激勵呢?
通常可以采取5種管理方法：(1)目標(biāo)激勵與目標(biāo)形式的多樣化。把大、中、小和遠(yuǎn)、中、近的工作目標(biāo)相結(jié)合，使職工在工作中時刻把自己的行為與這些目標(biāo)緊緊聯(lián)系。目標(biāo)激勵包括設(shè)置、實(shí)施和檢查目標(biāo)三個階段。在制定目標(biāo)時須注意，要根據(jù)車間的實(shí)際生產(chǎn)情況來制定可行的目標(biāo)。(2)領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。以身作則，并具有熱情，控制自己的情感，隱藏自己的消極情緒，發(fā)揚(yáng)一種積極的情緒和態(tài)度，并把自己的熱情投入到手頭上的工作中。(3)獎勵激勵。獎勵實(shí)現(xiàn)日清日結(jié)，實(shí)現(xiàn)分類型，側(cè)重點(diǎn)。(4)關(guān)懷與尊重激勵。了解職工的感受和想法，并把自己的看法和意見及時反饋給他們，關(guān)懷和尊重員工不是表現(xiàn)在嘴上，也不是想起來才做的事，而是貫穿于自己的行動當(dāng)中，把關(guān)心和尊重人當(dāng)成自己的一種修養(yǎng)，一種習(xí)慣。(5)支持激勵。主管要善于支持職工的創(chuàng)造性建議，充分挖掘職工的聰明才智，使大家都想事，都干事，都創(chuàng)新，都創(chuàng)造，信任職工，放手讓職工大膽工作。當(dāng)屬職工作遇到困難時，主動為職工排憂解難，增加職工的安全感和信任感;當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。
一個企業(yè)的發(fā)展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運(yùn)籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否如劉邦那樣，找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業(yè)管理者的發(fā)展遠(yuǎn)景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計(jì)謀不如張良，領(lǐng)兵打仗不如韓信，但是我成功了，因?yàn)槲液芎玫厥褂盟麄?，大家都成就了一番豐功偉績。
公司的此次培訓(xùn)可謂是久旱逢甘霖，不僅增加了自己管理能力的認(rèn)知，更促使了自己的管理水平的提高，希望公司以后開展更多類似管理的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在以后的工作中，作為一名基層管理干部，一定會在工作中不斷的總結(jié)，在總結(jié)中不斷前進(jìn)，認(rèn)真做好職工的溝通和激勵工作，爭取把這門管理專業(yè)做好干扎實(shí)!從而促使車間供風(fēng)、供電實(shí)現(xiàn)安全管理!
管理者有效溝通技巧感想02
曾經(jīng)有這樣一個小故事，是說有一把堅(jiān)實(shí)的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鉆進(jìn)鎖孔，只輕輕一轉(zhuǎn)，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什么我費(fèi)了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因?yàn)槲易盍私馑男摹?/p>
現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部也存在著這樣的問題：企業(yè)人員流動過快，員工與企業(yè)間的矛盾日益加深。企業(yè)的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中，似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間，讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對癥下藥，沒能去了解他的“ 心” 。
首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低，員工對企業(yè)沒有責(zé)任感、忠誠度，企業(yè)讓員工沒有安全感、歸屬感。
第一、由于現(xiàn)在我國勞動力市場“ 供大于求” 的特殊現(xiàn)象，使企業(yè)決策者們誤認(rèn)為隨時都可以找到所需的人才，這使企業(yè)對員工的重視不夠，沒有建立一個平等的關(guān)系，視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通，過于一廂情愿認(rèn)為自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達(dá)自己想法的機(jī)會。這種情況的結(jié)果就是員工對企業(yè)失去信心，失去工作熱情。所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開。
第二、激勵機(jī)制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說了算，對員工的評價過于主觀，無法形成公平、公正的競爭體系，很多員工都會產(chǎn)生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導(dǎo)致工作效率低下，并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣。
第三、企業(yè)誤認(rèn)為薪金是解決問題的唯一方法，忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯-諾在他的需求理論中告訴我們，人有五項(xiàng)需要即：生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實(shí)現(xiàn)的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項(xiàng)需要雖然代表著不同的階段，同時也存在于同一組織里，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結(jié)合起來，才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發(fā)揮他的潛能。
第四、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對員工進(jìn)行評估的時候，帶有嚴(yán)重的情感因素。他們制定的激勵機(jī)制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/ 部門，而對于普通人或員工則以制度約束為主，這就造成了激勵范圍過于狹窄。這種問題的出現(xiàn)，必然會使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重，內(nèi)耗增大，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力大大降低，最終失去凝聚力。
從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個觀念的問題。想真正解決這些問題，首先要做的就是轉(zhuǎn)變觀念，有一個最基本的問題擺在我們面前，就是您將員工看作成本、資源、還是財(cái)富。如果你將其看作成本，你就會千方百計(jì)的降低他，爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發(fā)、利用他，從而創(chuàng)造最大的價值;看作財(cái)富你才會盡你所能的創(chuàng)造他，并擁有他。你只有將自己的觀念改變了，才能找回你想要的員工的責(zé)任感和忠誠度。
現(xiàn)在很多人力資源主管，都會反映這樣的問題，即人力過剩并不代表人才過剩，正所謂“ 千軍易得，一將難求。” 如何得到并留住自己最需要的人才，已經(jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內(nèi)部的管理制度，改善員工的工作環(huán)境，建立新的績效考核系統(tǒng)，可是大家似乎忽略了一個環(huán)節(jié)，激勵在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認(rèn)真研究，這就必然會出現(xiàn)激勵機(jī)制單一、偏斜等現(xiàn)象。因此建立有保障的激勵制度，創(chuàng)建一個公平、公正的競爭環(huán)境是非常必要的。
曾經(jīng)有這樣一個小故事，是說有一把堅(jiān)實(shí)的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鉆進(jìn)鎖孔，只輕輕一轉(zhuǎn)，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什么我費(fèi)了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因?yàn)槲易盍私馑男摹?/p>
現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部也存在著這樣的問題：企業(yè)人員流動過快，員工與企業(yè)間的矛盾日益加深。企業(yè)的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中，似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間，讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對癥下藥，沒能去了解他的“ 心” 。
首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低，員工對企業(yè)沒有責(zé)任感、忠誠度，企業(yè)讓員工沒有安全感、歸屬感。
第一、由于現(xiàn)在我國勞動力市場“ 供大于求” 的特殊現(xiàn)象，使企業(yè)決策者們誤認(rèn)為隨時都可以找到所需的人才，這使企業(yè)對員工的重視不夠，沒有建立一個平等的關(guān)系，視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通，過于一廂情愿認(rèn)為自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達(dá)自己想法的機(jī)會。這種情況的結(jié)果就是員工對企業(yè)失去信心，失去工作熱情。所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開。
第二、激勵機(jī)制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說了算，對員工的評價過于主觀，無法形成公平、公正的競爭體系，很多員工都會產(chǎn)生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導(dǎo)致工作效率低下，并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣。
第三、企業(yè)誤認(rèn)為薪金是解決問題的唯一方法，忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯-諾在他的需求理論中告訴我們，人有五項(xiàng)需要即：生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實(shí)現(xiàn)的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項(xiàng)需要雖然代表著不同的階段，同時也存在于同一組織里，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結(jié)合起來，才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發(fā)揮他的潛能。
第四、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對員工進(jìn)行評估的時候，帶有嚴(yán)重的情感因素。他們制定的激勵機(jī)制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/ 部門，而對于普通人或員工則以制度約束為主，這就造成了激勵范圍過于狹窄。這種問題的出現(xiàn)，必然會使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重，內(nèi)耗增大，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力大大降低，最終失去凝聚力。
從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個觀念的問題。想真正解決這些問題，首先要做的就是轉(zhuǎn)變觀念，有一個最基本的問題擺在我們面前，就是您將員工看作成本、資源、還是財(cái)富。如果你將其看作成本，你就會千方百計(jì)的降低他，爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發(fā)、利用他，從而創(chuàng)造最大的價值;看作財(cái)富你才會盡你所能的創(chuàng)造他，并擁有他。你只有將自己的觀念改變了，才能找回你想要的員工的責(zé)任感和忠誠度。
現(xiàn)在很多人力資源主管，都會反映這樣的問題，即人力過剩并不代表人才過剩，正所謂“ 千軍易得，一將難求。” 如何得到并留住自己最需要的人才，已經(jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內(nèi)部的管理制度，改善員工的工作環(huán)境，建立新的績效考核系統(tǒng)，可是大家似乎忽略了一個環(huán)節(jié)，激勵在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認(rèn)真研究，這就必然會出現(xiàn)激勵機(jī)制單一、偏斜等現(xiàn)象。因此建立有保障的激勵制度，創(chuàng)建一個公平、公正的競爭環(huán)境是非常必要的。
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