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怎樣做好企業(yè)管理中的溝通

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怎樣做好企業(yè)管理中的溝通

  松下幸之助有句名言:“企業(yè)管理過去是溝通,現(xiàn)在是溝通,未來還是溝通。”管理者的真正工作就是溝通。不管到了什么時候,企業(yè)管理都離不開溝通。下面是小編為大家收集關(guān)于怎樣做好企業(yè)管理中的溝通 ,歡迎借鑒參考。

  有效的溝通始于傾聽

  “威爾德定理”——是來自英國管理學家L·威爾德一句十分經(jīng)典的話“人際溝通始于聆聽,終于回答。”

  威爾德對溝通進行了“自始至終”分析,他既看到溝通的起始,又看到溝通的終結(jié)。在威爾德眼里,仿佛溝通也是一種有興衰起落的生命,既研究它的起始,也探究它的終結(jié),他把溝通看作一個有頭有尾的生命,這樣的深入鉆研是獨到而完善的。

怎樣做好企業(yè)管理中的溝通

  聆聽,意味著謙虛好學,意味著尊重別人。聆聽還意味著一種仰望和俯首的姿勢,對高于自己的有優(yōu)點的人,能夠以仰望的眼光去傾聽,對于低于自己的有缺點的人,則能俯首,放下架子,給予關(guān)懷和愛護,去聆聽他們的苦衷、困惑、疼痛和祈求。

  善于溝通的的人,有著豐富的情感,一定是個耳朵靈敏的人,他總是善于心平氣和的聆聽周遭的各種聲音,甚至去主動的征求聽取別人的各種意見,給自己增添智慧和力量。

  你善于溝通,在公司開討論會的時候,你就會平靜的豎起耳朵先認真聽別人說什么,等大家都一一發(fā)言完畢,你再說話也不遲。因為,說得漂亮的功夫有一半就在聆聽上。

  讓團隊成員將自己心中的不滿發(fā)泄出來

  牢騷效應于美國哈佛大學心理學系組織的一次有價值的實驗。在芝加哥郊外,有一家制造電話交換機的工廠。在這個工廠中,各種生活和娛樂設(shè)施都很完善,社會保險、養(yǎng)老金等等其他方面做得也相當不錯。

  但是讓廠長感到困惑的是,工人們的生產(chǎn)積極性卻并不高,產(chǎn)品銷售也是成績平平。為找出原因,他向哈佛大學心理學系發(fā)出了求助申請。哈佛大學心理學系在梅奧教授的帶領(lǐng)下,派出一個專家組對這件事展開了調(diào)查研究。

  經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),廠家原來假定的對工廠生產(chǎn)效率會起極大作用的照明條件、休息時間以及薪水的高低與工作效率的相關(guān)性很低,而工廠內(nèi)自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關(guān)程度卻較大。

  在他們進行的這一系列試驗研究中,有一個"談話試驗"。具體做法就是專家們找工人個別談話,而且規(guī)定在談話過程中,專家要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿,并做詳細記錄。

  與此同時,專家對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。這一實驗研究的周期是兩年。在這兩年多的時間里,研究人員前前后后與工人談話的總數(shù)達到了兩萬余人次。

  結(jié)果他們發(fā)現(xiàn):這兩年以來,工廠的產(chǎn)量大幅度提高了。經(jīng)過研究,他們給出了原因:在這家工廠,長期以來工人對它的各個方面就有諸多不滿,但無處發(fā)泄。"談話試驗"使他們的這些不滿都發(fā)泄出來了,從而感到心情舒暢,所以工作干勁高漲。這就是牢騷效應。

  由于這家工廠的名字叫霍桑,人們又將這種現(xiàn)象稱為"霍桑效應"。它告訴我們:人有各種各樣的愿望,但真正能達成的卻為數(shù)不多。對那些未能實現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒,千萬不要壓制,而是要讓它們發(fā)泄出來,這對人的身心發(fā)展和工作效率的提高都非常有利。

  讓你的團隊成員把點子大聲說出來

  杰亨利法則是以發(fā)明人杰瑟夫•盧夫特和亨利•英格拉姆的名字命名。它的核心是堅信相互理解,能夠提高知覺的精確性并促進溝通的效果。

  英國的著名企業(yè)維京集團是一家年營業(yè)收入高達數(shù)十億美元的大企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)始人兼董事長理查德•布蘭森建立起一種“把你的點子大聲說出來”的創(chuàng)意機制。這種機制包括:該公司所有團隊成員都知道布蘭森的電話,團隊成員一有好的構(gòu)想,就能通過各種渠道讓他知曉。

  集團每年舉辦的一次“家宴”,為那些想要貢獻創(chuàng)業(yè)點子、平時較不易碰到布蘭森的團隊成員制造了毛遂自薦的機會,“家宴”為期一周,參加人數(shù)多達3500人。

  集團旗下的每一個企業(yè)都有一套可以使團隊成員的建議、點子上達的“渠道”。如財務服務機構(gòu),常務董事在當?shù)匾患也蛷d常年預留8個空位子,任何團隊成員認為自己的新點子夠好,都可以申請和常務董事共進午餐,在用餐時商討經(jīng)營大計。

  另外,維京集團還有一個性質(zhì)接近總部辦公室的機構(gòu)——“維京管理團隊”,協(xié)助新事業(yè)的實際開發(fā)作業(yè)。在這一“創(chuàng)意機制”的激勵下,維京團隊成員的創(chuàng)造性和積極性得到了極大的調(diào)動。

  各類點子層出不窮,如維京新娘公司,維京日益壯大的國際互聯(lián)網(wǎng)事業(yè),都是團隊成員向布蘭森提出的建議。維京集團鼓勵開放的氛圍,鼓勵相互之間自由地進行揭示、交流,這使企業(yè)受益匪淺。

  平等交流是有效溝通的保證

  溝通的位差效應是美國加利福尼亞州立大學對企業(yè)內(nèi)部溝通進行研究后得出的重要成果。他們發(fā)現(xiàn),來自領(lǐng)導層的信息只有20%-25%被團隊成員知道并正確理解,而從下到上反饋的信息則不超過10%,平行交流的效率則可達到90%以上。

  進一步的研究發(fā)現(xiàn),平行交流的效率之所以如此之高,是因為平行交流是一種以平等為基礎(chǔ)的交流。為試驗平等交流在企業(yè)內(nèi)部實施的可行性,他們試著在整個企業(yè)內(nèi)部建立一種平等溝通的機制。

  結(jié)果發(fā)現(xiàn),與建立這種機制前相比,在企業(yè)內(nèi)建立平等的溝通渠道,可以大大增加領(lǐng)導者與團隊之間的協(xié)調(diào)溝通能力,使他們在價值觀、道德觀、經(jīng)營哲學等方面很快地達成一致??梢允箞F隊之間、各個部門之間的信息形成較為對稱的流動,業(yè)務流、信息流、制度流也更為通暢,信息在執(zhí)行過程中發(fā)生變形的情況也會大大減少。這樣,他們得出了一個結(jié)論:平等交流是企業(yè)有效溝通的保證。

  坦率地承認自己的錯誤

  新墨西哥州阿布庫克市的布魯士·哈威,錯誤地核準付給一位請病假的團隊成員全薪。在他發(fā)現(xiàn)這項錯誤之后,就告訴這位團隊成員并且解釋說必須糾正這項錯誤,他要在下次薪水支票中減去多付的薪水金額。

  這位團隊成員說這樣做會給他帶來嚴重的財務問題,因此請求分期扣回多領(lǐng)的薪水。但這樣哈威必須先獲得他上級的核準。哈威說:"我知道這樣做,一定會使領(lǐng)導大為不滿。在我考慮如何以更好的方式來處理這種狀況的時候,我了解到這一切的混亂都是我的錯誤,我必須在領(lǐng)導面前承認。”

怎樣做好企業(yè)管理中的溝通

  于是,哈威找到領(lǐng)導,說了詳情并承認了錯誤。領(lǐng)導聽后大發(fā)脾氣,先是指責人事部門和會計部門的疏忽,后又責怪辦公室的另外兩個同事,這期間,哈威則反復解釋說這是他的錯誤,不干別人的事。

  最后領(lǐng)導看著他說:"好吧,這是你的錯誤。現(xiàn)在把這個問題解決吧。"這項錯誤改正過來,沒有給任何人帶來麻煩。自那以后,領(lǐng)導就更加看重哈威了。

  勇于承認錯誤,為哈威帶來了領(lǐng)導的信任。其實,一個人有勇氣承認自己的錯誤,也可以獲得某種程度的滿足感。這不只可以清除罪惡感和自我衛(wèi)護的氣氛,而且有助于解決這項錯誤所制造的問題。


1.工作中如何做到有效溝通

2.企業(yè)如何做好管理

3.如何做好溝通相互配合

4.如何建立有效的溝通機制

5.怎樣做好企業(yè)管理的工作內(nèi)容

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