面試時(shí)如何談薪資

　　下面是學(xué)習(xí)啦小編整理的一些關(guān)于職場(chǎng)中面試談薪資的一些過(guò)程，供你參考。

　　談薪資的過(guò)程1：在職位開始的時(shí)候，要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細(xì)情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結(jié)構(gòu)，激勵(lì)機(jī)制，福利政策等等，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于我們熟悉的客戶或者我們有過(guò)成功案例的客戶，我們是比較了解的，如果是新客戶，一定要跟hr去詳細(xì)溝通客戶薪資的具體構(gòu)成以及內(nèi)部層級(jí)的分布，了解到我們合作的職位是在某個(gè)層級(jí)，大概的薪資的Range是多少，這樣一是便于我們按照他們能給到的范圍來(lái)搜尋目標(biāo)人選，二是便于我們后期有足夠多的有利信息去說(shuō)服候選人，如果該客戶的底薪不高，那么我們就可以以激勵(lì)機(jī)制，福利政策等去吸引候選人。

　　談薪資的過(guò)程2：在跟目標(biāo)候選人溝通的時(shí)候，要盡量詳細(xì)的去了解候選人目前的薪資構(gòu)成情況，包括底薪，獎(jiǎng)金(月度獎(jiǎng)，季度獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng))，補(bǔ)貼，福利政策等，有些候選人底薪比較低的，要盡量了解他每個(gè)月不同的獎(jiǎng)金情況以及他最近一年的總收入情況。而且提醒候選人是需要拿的出證據(jù)的薪資情況，以免他報(bào)給我們的數(shù)有很大的水分。同時(shí)，要了解他對(duì)于工資的期望值，在推薦簡(jiǎn)歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，如果候選人的期望完全是不合理的期望，比如有些一來(lái)就要double的，我們一定要當(dāng)場(chǎng)打壓，或者給與必要的提醒，告訴候選人這個(gè)期望完全是不合理的，一般跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間是比較合理的，并且告訴他如果實(shí)在要堅(jiān)持這個(gè)無(wú)理的要求，可能客戶根本就不會(huì)給他面試的機(jī)會(huì)，如果他有motivation,也會(huì)慎重考慮薪資的期望問(wèn)題。(南商的一個(gè)例子，候選人期望太高，客戶放棄二面。)然后在我們做推薦報(bào)告的時(shí)候，把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細(xì)的寫進(jìn)去，有些候選人說(shuō)薪資可以面議，那么他說(shuō)的面議是指什么呢，是說(shuō)如果機(jī)會(huì)好，低于目前的也可以接受，還是說(shuō)低于多少不考慮呢，這個(gè)一定要跟他確認(rèn)好，有些即使不寫進(jìn)簡(jiǎn)歷，至少我們顧問(wèn)心里要有底。候選人是看重錢還是看重其他，通過(guò)詳細(xì)的溝通，顧問(wèn)一定會(huì)有感覺。

　　談薪資的過(guò)程3：做到以上這兩點(diǎn)，就為我們后期談薪資奠定了一個(gè)非常好的基礎(chǔ)，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆，我們既了解了客戶的薪資水平，又了解了候選人的目前水平和期望，那么如果中間出現(xiàn)問(wèn)題的話，就是我們能control的了，如果候選人的目前水平或者期望確實(shí)離我們客戶能offer的差距很大，我們可以暫緩?fù)扑]，或者跟客戶先電話溝通一下候選人的情況再推薦，以便客戶自己有個(gè)心理準(zhǔn)備，不至于質(zhì)疑我們的工作能力。

　　談薪資的過(guò)程4：面試完之后，如果客戶對(duì)候選人印象不錯(cuò)，決定要給候選人出offer了，在這個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)兩種情況，一種是客戶自己跟候選人談薪資，還有一種就是通過(guò)我們?nèi)チ私夂蜻x人的期望，然后出口頭offer讓我們?nèi)マD(zhuǎn)達(dá)，看候選人是否能夠接受。如果是第一種情況，客戶不希望我們參與的話，我們就盡量不要主動(dòng)去參與，但是要及時(shí)從候選人那里了解進(jìn)展情況，如果雙方談的還好，我們就盡量不去參與，如果談的環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問(wèn)題，我們要看情況主動(dòng)介入，因?yàn)橛袝r(shí)候客戶的hr也不一定有經(jīng)驗(yàn)，很可能會(huì)出現(xiàn)談崩的情況，我們可以主動(dòng)聯(lián)系客戶，問(wèn)他們需不需要我們幫忙。如果第二種情況，客戶直接讓我們?nèi)ジ嬖V候選人口頭offer,我們就需要直接去跟候選人談。

　　談薪資的過(guò)程5：offer下來(lái)之后，一般我們遇到的情況是，客戶給到的口頭offer很少會(huì)有改變的，但是如果這個(gè)初步的offer沒(méi)有達(dá)到候選人的期望值，我們首先采取的行動(dòng)是，盡量說(shuō)服候選人接受，這個(gè)中間可以通過(guò)許多薪資以外的東西去吸引候選人，比如，行業(yè)趨勢(shì)，市場(chǎng)情況，客戶公司的口碑，發(fā)展平臺(tái)，上升空間，工作的穩(wěn)定性，或者職位優(yōu)勢(shì)等等，讓他往長(zhǎng)遠(yuǎn)的方向看，而不是看重眼前的利益，如果他實(shí)在是看重錢，可以以公司的激勵(lì)政策，獎(jiǎng)金收入，補(bǔ)貼或者福利政策，漲薪制度等來(lái)吸引他，因?yàn)橐话愕墓久磕甓紩?huì)漲薪，盡量說(shuō)服他讓他先進(jìn)去。有些甚至可以以誠(chéng)懇的態(tài)度來(lái)感動(dòng)他，或者跟候選人交朋友，多見幾次面，站在朋友的立場(chǎng)上去說(shuō)服他。或者通過(guò)他周圍的人去向他散布一些客戶公司好的信息。比如，客戶公司有他曾經(jīng)的同事，那么就可以告訴他他以前的同事過(guò)去之后發(fā)展多好多好之類的。

　　談薪資的過(guò)程6：如果候選人還是比較堅(jiān)持他的期望的，完全沒(méi)有談的余地的話，我們就需要去做客戶的工作了，客戶一般用人都是比較著急的，而且如果hiring manager看上了某個(gè)人，hr是會(huì)盡量幫他搞定的，特別是如果這個(gè)崗位面試了很多人才選中一個(gè)，hr的壓力是很大的，所以我們只要能夠做好hr的工作，就能通過(guò)他去爭(zhēng)取到更高的offer，首先要告訴hr市場(chǎng)上合適的候選人的情況，必要的時(shí)候甚至也可以發(fā)搜尋報(bào)告，告訴他市場(chǎng)上合適的人不多，其次，對(duì)市場(chǎng)的行業(yè)薪資狀況做分析，我們可以把我們搜尋到的人才大致做一個(gè)薪資狀況的分析，以讓她知道我們候選人的期望并不是不合理的，然后再把候選人的優(yōu)勢(shì)以及對(duì)他們公司的看重告訴hr,首先候選人是很有興趣的，其次，他的期望也是合理的，以促使hr再去幫我們向老板爭(zhēng)取。

　　談薪資的過(guò)程7：在這中間，可能會(huì)有幾次反復(fù)，但是我們一定要盡量能夠在候選人的期望值和客戶公司的offer之間尋求一個(gè)契合點(diǎn)，因?yàn)樽屓我庖环阶尣教喽际遣惶F(xiàn)實(shí)的，所以我們盡量找到一個(gè)中間點(diǎn)去談，這樣成功的幾率也會(huì)增加。在必要的時(shí)候，也可以讓我們這邊的manager介入，跟顧問(wèn)一起去談，以讓候選人或者客戶了解到我們的誠(chéng)意以及我們的辛苦工作，這樣也可以為談薪增加一些籌碼。

　　以上是學(xué)習(xí)啦小編的一些總結(jié)，大家有更好的意見都可以分享。談薪資的過(guò)程有時(shí)候會(huì)很復(fù)雜，因?yàn)楹蜻x人的期望也有可能不一致，有可能當(dāng)初跟我們說(shuō)好的期望，到面試完了又變得更高了，所以在這個(gè)過(guò)程中，一定要多跟候選人溝通，隨時(shí)注意他想法的一些改變，或者客戶那邊最開始說(shuō)能給多少，后來(lái)又給不到那么多，我們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中一定要有耐心，不要放棄任何機(jī)會(huì)。