企業(yè)培訓技巧：關于問題導向與成果導向
企業(yè)培訓技巧：關于問題導向與成果導向
所謂問題導向，就是我們要去研究問題，接到需求后，需要問“我要解決的問題是什么”。而成果導向只指我們可以得到什么有形的輸出物，下面是學習啦小編為大家收集整理的培訓技巧，一起來看看吧!
論培訓的“問題導向”與“成果導向”
在《瞬變》這本書里提到這樣一個案例：
1990年，杰里.斯特寧被國際慈善組織派到越南去解決越南兒童的營養(yǎng)不良問題。但發(fā)現(xiàn)沒錢、沒人、沒資源。并被要求半年之內做出成績。很多人建議他寫份報告就回美國。告訴組織，越南需要先發(fā)展經濟，然后發(fā)展教育，母親們的素質提高了，孩子的營養(yǎng)問題才能解決(這就是正確的廢話，生活中到處都是)。斯特寧沒有這么做，他拿著尺子下了鄉(xiāng)。經過測量，選出了家里又窮身體又健康的孩子們。然后去調研，發(fā)現(xiàn)這些孩子家里都吃四頓飯，媽媽會去稻田抓小魚小蝦給孩子吃，還把番薯葉的汁淋在飯上一起蒸。于是斯特寧在村里帶著母親們一起做飯，就用這幾招。6個月后，當地65%的兒童營養(yǎng)問題得到改善，并持續(xù)下去。
這就是“問題導向”和“成果導向”，斯特寧不是被派去講自己的大道理，而是要去解決問題，這個問題就是“孩子的營養(yǎng)問題”，而所需要得到的成果是“6個月后要看到效果”。
其實斯特寧用到的方法就是找到標桿、萃取經驗、大力推廣、推動落地。而培訓人需要學習這股精神。很多時候道理都懂，但是老板要的是解決問題、看到效果。這就是我一直倡導的培訓的“問題導向”和“成果導向”
所謂問題導向，就是我們要去研究問題，接到需求后，需要問“我要解決的問題是什么”。這需要培訓組織者與利益相關者進行直面溝通，而不是用簡單的問卷、郵件來實現(xiàn)這樣的目標。如果通過簡單的溝通方式，我們往往得到的是“執(zhí)行力”“責任心”“領導力”“溝通”等這些偽需求，就是直接告訴你一堆課程名稱，然后我們急著去找老師。認為找到老師就可以搞定這樣老板們。久而久之，你認為這就是培訓，而他們也認為這就是培訓。其實，如果要面向問題的話，我們會發(fā)現(xiàn)解決問題的方式一定是多元而且是長周期的，不僅僅是請個“擅長講段子”的老師來講課。解決問題看起來比請老師來講課有難度，而實際不然。因為請來老師容易，但是離老板“內心真正的需求”還有很遠，所以這是解決問題的可能貌似簡單但實際無效的方式。而如果我們開始就面向問題，可能能夠找到資源約束下的相對的滿意解(盡管不是最優(yōu)解)，這反而對于解決問題有很大幫助，因為贏得了業(yè)務部門的認可，使得我們后面的培訓工作反而越來越容易。
而成果導向只指我們可以得到什么有形的輸出物，如果是業(yè)績指標那當然是最好的，這需要我們和業(yè)務部門達成共識，在一個相對長周期的學習項目中，將業(yè)績目標設定為學習目標，這對于促進進入培訓班的員工提升銷售士氣、推動技能轉化有很大幫助。而大部分項目做不到這樣的設計，那就要找到利益相關者認可的“中間成果”。比如，萃取出某項新業(yè)務的推廣技巧、整理出產品推廣的渠道模式、開發(fā)出成果的典型案例……，也就是說這些成果是解決問題的產物，同時也是我們在學習項目中可以輸出的，對于最終實現(xiàn)業(yè)務目標又有過程性的指導作用。這個成果也是需要在學習項目設計之初與利益相關者溝通達成共識的，也就是評價項目成功與否的有形輸出物。
4.新員工培訓的方法
5.技能培訓學習心得