簡述人際關(guān)系理論的內(nèi)容
人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)主要有兩個方面:一是發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng),即一切由“受注意了”引起的效應(yīng);二是創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說,人際關(guān)系理論主要講什么?下面是學(xué)習(xí)啦小編搜集整理的一些內(nèi)容,希望對你有幫助。
人際關(guān)系理論的內(nèi)容簡述
(1)否定了古典管理理論對人的假設(shè),提出工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。工人不是被動的、孤立的個體,他們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī),。
(2)企業(yè)中存在著非正式。梅奧認(rèn)為,企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織外,還存在著非正式組織。正式組織以效率為其行為準(zhǔn)則,它忽略工人的感情因素,因此容易引起沖突,影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實現(xiàn)。非正式組織以感情為其行為準(zhǔn)則,其作用在于維護(hù)其成員的共同利益,使之免受內(nèi)部個別成員的疏忽和外部人員的干涉所造成的損失。這些非正式組織有自己的核心人物和領(lǐng)袖,有大家共同遵循的觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。因此,管理者必須重視非正式組織的作用,注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡,以便管理者與工人之間能夠充分協(xié)作。
(3)提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件,高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求。梅奧認(rèn)為,在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中,置于首位的因素是工人的滿意度,而生產(chǎn)條件、工資薪酬只是第二位的。工人的滿意度越高,其士氣就越高,從而是生產(chǎn)效率就越高。
人際關(guān)系理論的簡介
古典管理理論的困惑
古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn),并對管理實踐產(chǎn)生深刻影響,但是他們共同的特點是,著重強調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性,而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設(shè),即社會是由一群群無組織的個人所組成的;他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益,追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入,即“經(jīng)濟(jì)人”;管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和?;谶@種認(rèn)識,工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作,成了“活機(jī)器”。從20年代美國推行科學(xué)管理的實踐來看,泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時,也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累,因而引起了工人的強烈不滿,并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn);另一方面,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步,有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位,體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動,也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對新的管理思想,管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。
人際關(guān)系理論的誕生
人際關(guān)系學(xué)說的誕生——霍桑試驗。與此同時,人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實踐中顯示出來,并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實業(yè)家的重視,但是對其進(jìn)行專門的、系統(tǒng)的研究,進(jìn)而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀(jì)20年代美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進(jìn)行的著名的霍桑試驗。
梅奧(George Elton Meyao,1880-1949)原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家,人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人,美國藝術(shù)與科學(xué)院院士,進(jìn)行了著名的霍桑試驗,主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的,長達(dá)九年的實驗研究——霍桑試驗,真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。
霍桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素,找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑,從1924年到1932年,先后進(jìn)行了四個階段的實驗:照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗結(jié)果卻出乎意料:無論工作條件(照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等)是改善還是取消改善,試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升;在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時,發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契,大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量,否則就會受到小組的冷遇和排斥,獎勵性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率;而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中,職工由于可以不受拘束地談自己的想法,發(fā)泄心中的悶氣,從而態(tài)度有所改變,生產(chǎn)率相應(yīng)的得到了提高。對這種“傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合”,梅奧做出了如下解釋:
1.影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件,而是工人自身。參加試驗的工人意識到自己“被注意”,是一個重要的存在,因而懷有歸屬感,這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念,而這些是他在以往的工作中不曾得到的,正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)率的提高。 2.在決定工人工作效率因素中,工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。